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2°/ qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était expressément invitée, s'il n'existait pas un accord entre les parties, matérialisé par l'avenant au contrat de travail en date du 12 juin 2002, en ce qui concerne un taux de rémunération de 5 % sur le chiffre d'affaires brut HT, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L.

de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude ; qu'en estimant que la salariée ne pouvait prétendre au paiement de l'indemnité de préavis alors pourtant qu'elle avait constaté que l'employeur n'avait pas formulé de nouvelles propositions de reclassement à la suite du premier refus légitime du salarié d'un poste entraînant une modification du contrat de travail et que le licenciement motivé par le refus de l'offre unique de reclassement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a violé les articles L 1234-1 et L 1234-5 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame Y... de sa demande de condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 8.

; considérant en application des articles L.1226-2 du Code du travail que la société intimée a proposé à l'appelante dans le cadre de son obligation de reclassement trois postes, à savoir de télé – opératrice, puis adjoint au responsable du service téléphone et secrétaire assistante au sein du service « communications financières et relations actionnaires » ; que ces trois emplois entraînaient une modification du contrat de travail en raison de la qualification moindre qu'ils exigeaient et de la baisse sensible de la rémunération qu'aurait connue l'appelante, motivant d'ailleurs l'avis défavorable rendu par le comité d'entreprise lors de sa réunion du 2 mai 2006 ; que la société n'a pas effectué d'autres recherches ni présenté de nouvelles propositions ; que toutefois, selon le profil rappelé par l'intimée lors de la seconde réunion du comité d'entreprise, l'appelante avait une grande…

1999 pour un engagement au 1er mars précédent). Ce courrier déclare faire suite à ‘nos entretiens'. Si par un courrier ultérieur du 18 mars, la société PARKE-DAVIS a annoncé à Madame X... qu'une erreur s'était glissée dans le contrat et que la convention collective ne s'appliquait qu'aux visiteurs médicaux de métropole, il n'est nullement démontré que cette modification du contrat a été acceptée par la salariée. La société PFIZER ne produit d'ailleurs aucun contrat en ce sens. Par ailleurs, par son courrier du 26 septembre 2000, la société PARKEDAVIS (groupe PFIZER) annonçait le transfert du contrat de travail à la société PFIZER en précisant ‘vous continuerez à bénéficier de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique'. Il doit encore être relevé que tous les bulletins de paie de Madame X... mentionnent la convention collective.

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors, selon le moyen : 1°/ que ne peut être abusif le refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L. 1226-10 du code du travail, dès lors que la proposition de reclassement entraîne une modification du contrat de travail ; qu'en considérant, pour dire que l'employeur avait loyalement satisfait à son obligation de reclassement en proposant à M. X... un poste de reclassement, que le refus du salarié d'accepter le poste de reclassement n'était pas justifié cependant qu'elle avait relevé que la proposition de reclassement engendrait une modification du contrat de travail, ce dont il résultait que le refus du salarié ne pouvait pas être abusif, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-10, L. 1226-14, et L.

de ses constatations d'où il résultait que l'employeur avait connaissance de l'état de santé de la salariée, compte tenu de son arrêt de travail pour maladie et qu'il avait dès lors l'obligation de lui faire passer un examen médical de reprise afin de s'assurer de sa capacité à reprendre son poste antérieur ou à donner une suite favorable à sa demande de modification du contrat de travail, et qu'il ne pouvait, dans ces conditions, se prévaloir du refus de la salariée de reprendre son emploi ; qu'ainsi, elle a violé l'article L. 4121-1 du Code du travail, ensemble l'article R. 4624-21 du même code ; 2.

; qu'en conséquence, la diminution de son chiffre d'affaires ne lui aurait pas permis de faire face au paiement des charges sociales (113. 894 euros) et des salaires et traitements s'élevant à 325. 375 euros et de pérenniser les emplois ; que la fermeture temporaire de la société Hôtel Keppler relevait bien d'une nécessité de sauvegarde de sa compétitivité et justifiait la proposition faite à M. X... de modifier son contrat de travail ; que la modification du contrat de travail que le salarié peut refuser, fût-elle proposée dans l'intérêt de l'entreprise et pour un motif économique, ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement ; que le 7 mars 2006 la société Hôtel Keppler proposait à M. X...

La suppression d'une prime variable liée à une tâche annexe qui disparaît dans la nouvelle affectation du salarié sans que soit constaté qu'elle a été contractualisée n'emporte pas modification du contrat de travail. Dès lors viole les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail l'arrêt qui pour dire que la prise d'acte de rupture du contrat de travail emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et accueillir les demandes du salarié, retient que l'examen des bulletins de salaire fait apparaître que cette prime a été régulièrement perçue et que la perte d'un élément de rémunération n'est pas compensée par un avenant au contrat de travail à l'occasion du changement des conditions d'exécution de celui-ci

institution dans ses évolutions, je suis donc contraint, face à votre refus réitéré, de vous notifier votre licenciement pour motif d'ordre structurel» ; que la mise en oeuvre par l'employeur de la procédure prévue à l'article L. 1222-6 du Code du travail (anciennement L. 321-1-2) vaut nécessairement reconnaissance de sa part du caractère substantiel de la modification du contrat de travail ; que du reste, il résulte nettement de la comparaison entre, d'une part, les missions qui étaient dévolues à Monsieur X...

; qu'en aucun cas, l'employeur n'a précisé qu'en cas de refus du salarié, il serait maintenu dans ses fonctions de vendeur-livreur ; que laissant sans réponse un courrier du salarié lui demandant de lui confirmer qu'il était maintenu vendeur-livreur sur le même secteur, elle l'a mis à pied et entrepris une procédure de licenciement ; que les premiers juges qui ont constaté la modification du contrat de travail en l'appelant à raison de l'incidence de son changement de fonction sur sa rémunération, puisqu'elle devait le priver du pourcentage perçu en tant que vendeur sur le montant des ventes, ont pu exactement dire cette modification justifiée par des raisons économiques, dans la mesure où il apparaît à la cour qu'elle résulte de mutations technologiques : avec le passage de la vente en laisser sur place à la télévente quand bien même l'employeur ne considère pas, dans les écritures…

était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement abusif alors, selon le moyen : 1°/ que la simple modification des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur qui en décide seul ; qu'en se bornant en l'espèce à relever que le terme d'«avenant», employé par la société Timac dans différents courriers dont la lettre de licenciement, impliquait nécessairement une modification du contrat de travail, sans rechercher concrètement, comme elle y était invitée, quelle était la teneur de cette prétendue modification du contrat, quand aucune modification de statut, de rémunération ou de niveau hiérarchique, ni aucune modification de responsabilité, ni même aucune véritable modification de fonction, ni encore aucun déménagement n'était imposé au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au…

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Valérie X... de ses demandes contre la société CHAMPAGNE BILLECART SALMON, notamment sa demande en paiement d'une somme de 23. 125, 78 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QUE l'accord du salarié est nécessaire pour que l'employeur puisse procéder à des modifications du contrat de travail, notamment en ce qui concerne la rémunération ; que la prise d'acte justifiée d'un salarié produit les effets d'une rupture imputable à l'employeur ; qu'en l'espèce, l'économie générale du contrat initial prévoit la détermination du taux de commission en fonction de la fixation annuelle d'un prix de vente minimum par qualité et par clientèle ; que des grilles contractuelles étaient adressées à cet effet à Madame X...

ALORS, DE PREMIERE PART, QUE la part variable de la rémunération peut être déterminée en fonction d'objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, dès lors que ceux-ci sont réalistes et réalisables ; qu'en estimant que l'adjonction d'un objectif dans le cadre de la détermination de la rémunération variable de Monsieur X... constituait en soi une modification du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ensemble l'article L. 1221-1 du Code du travail ; QU'IL EN EST D'AUTANT PLUS AINSI QU' en l'espèce la cour d'appel avait constaté qu'un avenant signé en 2002 rappelait que la fixation des objectifs dont la réalisation influait sur le montant de la rémunération variable perçue par Monsieur Y... relevait du pouvoir de direction (arrêt, p. 4, al.

pas en soi une rétrogradation ; qu'en se fondant, pour dire que le contrat de travail avait été modifié, sur le fait que le rapport hiérarchique du salarié avec la direction de la société avait été distendu après la création de deux échelons intermédiaires le rétrogradant de N-1 à N-3 cependant que de tels motifs n'étaient pas de nature à caractériser une modification du contrat de travail, la cour d'appel a statué d'après des motifs inopérants et a ainsi violé les articles L.

de son salaire et avec des mutations géographiques à BORDEAUX, LIMOGES ou NIORT. Après qu'il ait manifesté clairement son refus de tels changements et annoncé son intention de présenter en justice une demande de résiliation de son contrat de travail, la S.A.R.L. a mis en oeuvre contre lui une procédure de licenciement pour motif économique. Or aucune modification du contrat de travail ni de ses modalités d'exercice ne peut être imposée à un salarié bénéficiant de la protection de délégué du personnel. Le non-paiement des salaires dus Après annulation de la mise à pied de février 2005, le salarié s'est présenté à son travail le 19 mai 2005 puis a été en arrêt de travail à compter du 20 mai 2005. Toutefois, l'employeur ne lui a spontanément versé aucun salaire pour la période du 21 février au 3 mai 2005.

par lettre du 28 août 2007 ; qu'une transaction a été conclue entre les parties le 31 août suivant ; qu'invoquant la nullité de cette transaction et contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à titre salarial et indemnitaire ; Attendu que pour dire la transaction valable, l'arrêt retient que le 31 août 2007, une transaction a été signée aux termes de laquelle il a été alloué à la salariée la somme de 3 043,92 euros ; que le licenciement a été prononcé pour refus de mutation et de changement d'horaires de travail et non-respect des articles 6 et 7 du contrat de travail, qui pour le premier définit les horaires de travail et pour le second prévoit une clause de mobilité ; que le

le moyen : 1°/ que la convention collective de travail du personnel des banques en Nouvelle-Calédonie prévoit que la rémunération des salariés est le résultat du produit du nombre total de points par la valeur du point ; que la seule modification de la répartition des points, en l'absence de toute diminution de leur nombre total, ne constitue pas une modification du contrat de travail ; qu'en jugeant que la nouvelle répartition des points personnels consécutive à la promotion accordée aux salariées constituait une modification d'un élément essentiel du contrat, sans constater une réduction du nombre total de points, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble l'article 22 de la convention collective du personnel des banques en Nouvelle- Calédonie ; 2°/ que les points personnels sont alloués en considération des fonctions…

» ; ALORS 1°) QUE : la convention collective de travail du personnel des banques en Nouvelle Calédonie prévoit que la rémunération du salarié est le résultat du produit du nombre total de points par la valeur du point ; que la seule modification de la répartition des points, en l'absence de toute diminution de leur nombre total, ne constitue pas une modification du contrat de travail ; qu'en jugeant que la nouvelle répartition des points personnels consécutive à la promotion accordée au salarié constituait une modification d'un élément essentiel du contrat, sans constater une réduction du nombre total de points, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble l'article 22 de la convention collective du personnel des banques en Nouvelle-Calédonie ; ALORS 2°) QUE : les points personnels sont alloués en considération des fonctions…

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Ne tire pas les conséquences légales de ses propres constatations la cour d'appel qui retient que la modification des objectifs conditionnant l'octroi d'une prime prévue dans un plan de rémunération variable et son incidence sur la rémunération du salarié constituent une modification du contrat de travail alors qu'elle avait relevé qu'un avenant à celui-ci stipulait que la fixation des objectifs déterminant le montant de la rémunération variable relevait du pouvoir de direction de l'employeur

Un changement de répartition de l'horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical constitue une modification de son contrat de travail qu'il est en droit de refuser