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; / - [N] [A] a contraint [N] [R] à préparer son entretien pendant son temps de repos ; / - [N] [A] prenait régulièrement contact avec [N] [R] sur le téléphone personnel du salarié et durant les heures de repas et en soirée ; / - [N] [A] a demandé à [N] [R] lors de l'entretien annuel d ?évaluation qui a finalement eu lieu le 11 décembre 2012 de présenter sa démission et suite au refus du salarié il lui a demandé de conclure une rupture conventionnelle, alors que [N] [R] venait d'annoncer à son employeur qu'il devait subir une intervention chirurgicale urgente nécessitant un arrêt de travail de 6 semaines que [N] [R] avait spontanément proposé de réduire à 3 semaines ; / - la rupture conventionnelle a de nouveau été proposée par [Q] [C], directeur de l'entreprise, en avril 2013 à [N] [R] qui a alors accepté la rupture sous pression en ce que ce salarié avait achevé sa…

4/ ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que la société HSBC Assurances Vie contestait formellement que M. [H] ait été nommé sur le poste occupé par Mme [X] aux fins de la remplacer, faisant valoir et offrant de prouver que cette nomination s'inscrivait dans un processus de mobilité entamé depuis plusieurs mois bien avant la demande de rupture conventionnelle formulée par la salariée le 19 mars 2014, dans un objectif de rééquilibrage du nombre des ISM sur [Localité 2] (conclusions d'appel de l'exposante p.

; que tous ces accidents du travail ont été pris en charge au titre des risques professionnels par la CPAM ; que le salarié était à nouveau en arrêt maladie à compter du 6 octobre 2015 pour raison non professionnelle, puis du 9 au 22 novembre 2015 et, le 23 novembre 2015, il bénéficiait d'un nouvel arrêt de prolongation de maladie au titre du droit commun jusqu'au 24 janvier 2016 en raison d'un « état dépressif sévère » ; que la proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail de l'employeur au 30 octobre 2015 a été refusée par le salarié lors d'un entretien du 10 novembre 2015 ; que le 25 janvier 2016, M.

; que, face au refus de son employeur d'accepter une solution de télétravail, elle a demandé la rupture de son contrat de travail en mars 2017, de manière conventionnelle, laquelle n'a pas abouti ; que, certes, il ressort du document remis par la salariée à l'employeur que celle-ci s'engageait à renoncer à toute action liée à la surcharge de travail en cas d'accord sur la rupture conventionnelle ; qu'à cet égard, M.

[W] avait renoncé, en des termes clairs et sans équivoque, à son indemnité de rupture le 25 septembre 2013 de sorte que la transaction signée le 30 septembre suivant ne portait pas sur ce point ; qu'en décidant le contraire, pour en déduire la nullité de la transaction, la cour d'appel a violé l'article 2044 du code civil. » Réponse de la Cour 6. La transaction signée par le salarié et l'employeur postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail n'est valable que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture. 7.

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize juin deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour M. [F] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt rendu le 23 juillet 2019 d'avoir annulé la transaction dite « convention de rupture conventionnelle de contrat de travail » signée le 29 novembre 2013 entre la Congrégation des Soeurs de la Présentation de Marie et Monsieur [E] [F] et d'avoir en conséquence ordonné la restitution de la somme de 25.307,71?

; au rayon crèmerie, plusieurs salariés ont signalé à la direction et à l'inspection du travail le comportement du responsable de rayon, dont ils subissaient les menaces, les regards, des propos dévalorisants (...). Ce courrier, bien que non daté, est corroboré et contextualisé par celui de M.

En l'espèce, Madame [M] soutient que son employeur n'a procédé à aucune recherche sérieuse de reclassement et ajoute qu' en réalité la seule recherche qu'il a réalisée, après une absence de quatre mois générée par «un bum out professionnel », résultant d'une surcharge de travail et d'une absence de mise à disposition de moyens adéquats, a été par l'intermédiaire de Monsieur [Q], de lui proposer une rupture conventionnelle, tout en lui indiquant pour faire pression sur elle, que son travail était insatisfaisant. L'employeur se défend de tout manquement dans ses recherches.

Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Varialu SN PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR requalifié la rupture intervenue le 28 décembre 2011 en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, déclaré légal le contrat de travail à effet du 2 janvier 2012, ainsi que la rupture conventionnelle de juillet 2012 et condamné en conséquence, la société Varialu à payer à M. [Q] les sommes de 7.536 ? à titre d'indemnité de licenciement, 13.299 ? à titre d'indemnité de préavis, 1.329,90 ? de congés payés afférents, 30.500 ? à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause et 1.500 ?

[S] a maintenu ses demandes pour un retour à Rennes, qui serait suivi d'une mutation en région parisienne afin de bénéficier des aides à la mobilité interne, ou bien pour un poste en local en Chine ou au Brésil ou encore pour un détachement de moins de six mois sur un site autre que Rennes en attendant un retour sur cette ville ; que le salarié évoquait même à cette époque l'hypothèse d'une rupture conventionnelle ; que la société a encore une fois rappelé au salarié qu'elle ne pouvait pas lui proposer un poste sur Rennes compte tenu de la situation de ce site (PSE et sur effectif), et que les contrats locaux en Chine et au Brésil n'étaient pas envisageables (pas de postes à proposer, notamment par la société Faurecia), pas plus que le détachement de moins de six mois à partir de Rennes avec un retour à l'issue dans un souci d'équité par rapport aux…

Selon l'article L. 2313-4 du code du travail, en l'absence d'accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2 et L. 2313-3 du même code, le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques est fixé compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Il en résulte que caractérise au sens de ce texte un établissement distinct l'établissement qui présente, notamment en raison de l'étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l'exécution du service.

, absence d'augmentation salariale depuis septembre 2011, pressions exercées par le directeur M. [E], absence d'invitation à des sorties destinées au personnel, mise en cause de la qualité de son travail, demande de restitution du véhicule de fonction, suppression de l'adresse électronique professionnelle, tentative de le faire accepter une rupture conventionnelle) affirmant qu'elles sont directement à l'origine de la détérioration de sa santé ; Mais attendu qu'indépendamment de cette dernière allégation formellement contestée par l'employeur alors que M. [W] ne fait pas état de harcèlement moral, cause de nullité du licenciement, et s'abstient en particulier de détailler les pressions dont il aurait été victime de la part de M.

; que le dépassement de 10 minutes de la durée légale du travail pour la semaine du 18 au 24 mai 2015 n'est pas un grief suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il apparaît en réalité que Mme [B] souhaitait quitter la SAS Natural puisqu'elle avait, le 10 juin 2015, engagé des pourparlers visant la rupture conventionnelle de son contrat de travail et que l'employeur n'a pas entendu sceller de rupture conventionnelle avec Mme [B], ce qui lui a éte indiqué le 19 juin 2015 ; que certes, Mme [B] a mal vécu ce refus puisqu'elle a été placée en arrêt de travail à partir de cette date.

attribué deux primes en janvier et juin 2013, qu'en décembre 2013, son employeur lui avait fait part de son intention de la licencier pour motif économique pour y renoncer ensuite en lui indiquant qu'elle ne pourrait prétendre à aucune augmentation de salaire pendant une certaine période, que Mme [B] avait alors sollicité le bénéfice d'une rupture conventionnelle ce qui ne lui a jamais été accordé et avait marqué le début de la dégradation des relations contractuelles, qu'ainsi, dès le début de l'année 2014, son travail avait été contrôlé chaque jour avec envoi régulier de mails de remontrances, que dans ce contexte et suite à l'incident du 20 février 2014 au cours duquel Me [G] l'avait menacée physiquement, elle avait été placée en arrêt maladie en avril 2014, qu'étrangement, suite à cet arrêt de travail, le Bâtonnier avait pris contact avec elle…

de la durée hebdomadaire de TTE pour le calcul des heures supplémentaires calculées sur des semaines incomplètes et au mois au lieu de les décompter à la semaine ; qu'il est à remarquer pour finir que les heures rémunérées chaque mois par la société Concept Alu à M. [H] n'ont pas donné lieu à contestation du salarié, sauf au moment du projet de rupture conventionnelle ; que pour ces raisons, il y a lieu de considérer que la société Concept Alu fournit des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par M. [H]. AUX MOTIFS adoptés QUE M. [E] [H] a fourni des agendas pour justifier les horaires effectués en fonction de la prise de rendez-vous clientèle ; qu'un décompte d'heures journalier est réalisé par le salarié avec un cumul hebdomadaire ; que M.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 22 mai 2019), Mme [X] a été engagée le 28 novembre 1984 par M. [Z] au sein de son cabinet d'assurances en qualité de collaboratrice d'agence généraliste. Le 1er juillet 2009 son contrat de travail a été transféré à M. [E]. 2. Le 28 août 2015, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à l'employeur d'avoir rétracté son accord en vue d'une rupture conventionnelle et a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3.

Mme [W] ne travaillait plus les matinées et faisait toutes les fermetures ainsi que les tâches ménagères liées. Nous faisions toutes le ménage avec les plannings précédents. Après ce changement le ménage du soir n'était effectué que par Mme [W].

d'élaboration des plannings, de la désorganisation du service et de l'agressivité et la mauvaise foi dont peut faire preuve Mme [T] à leur égard ; que certaines salariées évoquent des faits de harcèlement moral et de pressions inacceptables que c'est ainsi que Mme [I] a sollicité le 14 septembre 2015 la mise en ?uvre d'une procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail ; que Mme [Q], dans un courrier en date du 4 janvier 2016, atteste que le 20 octobre 2015, Mme [T] lui a téléphoné pour la menacer de l'« emmener à la barre », pour lui reprocher d'avoir fait « une fausse déclaration à son encontre et qu'elle n'en restera pas là » ; que Mme [D] indique qu'elle a reçu des menaces similaires ; qu'il apparaît ainsi que les faits ayant donné lieu à un avertissement le 27 août 2015 ne concernaient que la désorganisation des…

les articles L. 1231-1, L. 1237-9 et L. 1235-1 du code du travail ; 3. ALORS enfin QUE la prise d'acte de la rupture n'est pas justifiée lorsque les manquements invoqués ne constituent pas la véritable cause du départ du salarié ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait et offrait de prouver que M. [C], s'étant vu refuser une rupture conventionnelle lui permettant de bénéficier d'une indemnité supérieure à l'indemnité de départ à la retraite, avait tenté d'obtenir par un autre moyen ce qui lui avait été refusé à l'époque (conclusions d'appel, p. 12 et 15 ; prod. 14) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-9 et L. 1235-1 du code du travail.

, il ressort que Monsieur [J] a été reçu le 23 août 2012 par Monsieur [H], DRH de la fonction achats ; que celui-ci, présent lors de l'entretien préalable, a évoqué cet entretien du 23 août et a indiqué « nous avons alors fait le point de situation et nous étions prêts à accompagner Monsieur [J] vers l'extérieur de l'entreprise en faisant une rupture conventionnelle, et il y a eu un refus de M [J] une semaine après » ; que le fait de proposer une rupture conventionnelle ne caractérise pas, en soi, une pression exercée sur le salarié ; qu'en l'absence d'autres éléments, ce grief n'est donc pas établi ; que l'élément matériellement établi par Monsieur [J] (sous-effectif du service auquel il n'a pas toujours été remédié) et les appréciations d'un collègue à propos du contrôle de ses frais (selon lui vexatoire) ou du comportement de son…