Rechercher une décision

considérant que la société Lidl n'avait pas respecté son obligation de reclassement bien qu'ayant interrogé toutes les autres directions régionales sur l'existence d'un poste de travail compatible avec les préconisations du médecin du travail, au motif inopérant que la rapidité des réponses négatives excluait une réelle volonté de reclassement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ; 3°) ALORS QUE le reclassement du salarié déclaré inapte doit être exclusivement recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ; que la société LIDL faisait valoir que compte tenu de l'organisation du travail dans le magasin selon le système de polyvalence destiné à répartir les tâches

Vu les articles L. 1442-3 et L. 2411-22 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., employé depuis 1979 par la Communauté de communes de la région de Guebwiller en qualité de bûcheron, réélu conseiller prud'homme en décembre 2002, a été licencié le 19 décembre 2005 sans autorisation de l'inspecteur du travail ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'indemnisation au titre, notamment, de la violation de son statut protecteur ; Attendu qu'après avoir relevé que le terme légal du mandat du salarié était fixé au 9 décembre 2007, l'arrêt en conclut que la période de protection a expiré six mois plus tard, soit le 9 avril 2008 ; Attendu, cependant, d'une part, qu'aux termes de l'article L. 1442-3 du code du

l'association Bapterosses-Hôpital Saint-Jean en qualité de médecin chef de service, élu membre du comité d'entreprise le 27 mai 2003, a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 22 mars 2005 aux torts de l'employeur; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'indemnisation au titre d'un licenciement nul ; Attendu que pour limiter l'indemnité due au titre de la violation du statut protecteur à une certaine somme, l'arrêt déduit des sommes dues le montant de l'indemnité de préavis de six mois perçue par le salarié ; Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié protégé licencié sans autorisation et qui ne demande pas sa réintégration a droit, au titre de la violation du statut protecteur, à une indemnité égale à la

Vu les articles L. 2411-3 et L. 1235-3 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 16 septembre 1981 par la société Eurovia STR en qualité de maçon, désigné délégué syndical, a été licencié le 26 octobre 2004 sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail ; Attendu qu'après avoir déclaré nul le licenciement de M. X..., la cour d'appel a indemnisé le salarié au seul titre de la méconnaissance de son statut protecteur ; Attendu, cependant, que le salarié protégé qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail illégalement rompu a le droit d'obtenir, d'une part, l'indemnité due au titre de la méconnaissance du statut protecteur, d'autre part, outre les indemnités de rupture, une indemnité

Lorsque la différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l'avantage considéré résulte des termes mêmes de l'accord collectif, il y a lieu de faire application du principe d'égalité de traitement sans recourir nécessairement à une comparaison entre salariés de l'entreprise effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui, ayant relevé que les salariés étaient traités différemment selon qu'ils étaient recrutés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord d'entreprise, décide d'appliquer à un salarié une reprise d'ancienneté prévue en cas de recrutement direct, peu important qu'aucun salarié exerçant le même travail ou un travail de valeur égale et recruté postérieurement à l'entrée en vigueur de cet accord ne soit présent dans l'entreprise

Lorsqu'elle constitue la conséquence nécessaire d'une demande en paiement chiffrée, la demande tendant à la rectification de bulletins de paie est sans incidence sur l'ouverture des voies de recours. La cour d'appel, qui a constaté que tel était l'objet de la demande de rectification dont elle était saisie et que le montant total des demandes était inférieur au taux du dernier ressort, a exactement décidé que la demande n'était pas susceptible d'appel

Vu les articles L. 1331-1 et L. 1332-4 du code du travail ; Attendu que l'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée ; Attendu que pour dire que le licenciement de M. X...est fondé sur une faute grave, l'arrêt retient d'une part, que le grief tenant aux commandes effectuées par le salarié pour le compte de sa compagne est avéré par la production de bons de commande effectués au mois de juillet 2006 et des attestations des fournisseurs habituels de l'employeur relatives aux contacts pris avec eux par M. X...aux mois d'

par lettre du 14 décembre 2005, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, en raison du harcèlement moral qu'elle estimait avoir subi ; que le conseil de prud'hommes a été saisi le 8 mars 2006 par la Fondation Hôtel-Dieu du Creusot aux fins de juger que cet acte devait produire l'effet d'une démission, puis par la salariée pour que lui soient allouées des indemnités de rupture au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-1 du même code ; Attendu qu'

Vu les articles L. 3171-4 et L. 3121-22 du code du travail ; Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, l'arrêt retient que la salariée n'a pas démontré qu'elle avait effectué ces heures supplémentaires ni que leur exécution avait été demandée expressément par son employeur ; Qu'en statuant ainsi alors qu'il appartient à l'employeur de produire les éléments de nature à justifier d'une part, les horaires effectivement réalisés par la salariée et d'autre part, en cas d'heures supplémentaires effectuées, que celles-ci l'ont été sans son accord implicite, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la

par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er août 2003 ; l'employeur lui faisait grief d'une part, d'avoir " laissé seule sa collègue, Mme Y......, de minuit à 5 h du matin " dans la nuit du 9 au 10 juin 2003, en relevant " qu'elle avait apparemment décidé de longue date et de sa propre autorité que, comme elles étaient deux salariées par nuit, chacune devait s'occuper d'un étage ", ce que l'employeur contestait, en précisant " qu'aucune consigne n'a jamais été donnée en ce sens par la direction actuelle et qu'au contraire, celle-ci avait toujours préconisé un travail en équipe ", ce que faisait l'autre équipe de nuit ; l'employeur, se fondant sur des courriers de deux salariées, Mmes Y...... et Z..., lui reprochait d'autre part d'avoir "

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-6 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X...a été engagé en mars 2002 en qualité de plaquiste par la société Y... (la société) ; qu'en 2003 il est devenu chef d'équipe ; qu'il a été licencié pour faute grave le 26 octobre 2007, après une mise à pied conservatoire du 12 octobre, pour n'avoir pas suivi une formation relative à la sécurité sur les chantiers, organisée par son employeur ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt retient qu'à la suite d'une altercation l'ayant opposé à un collègue de travail, qui devait le conduire à ce stage de formation, M. X...a quitté l'entreprise sans en référer à son employeur ni tenter de trouver une autre

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que M. X...a tout d'abord totalement négligé de procéder à l'obtention de la certification ISO 9002, dont il déniait le caractère prioritaire, puis s'est abstenu de prendre des mesures efficaces afin d'assurer la poursuite des démarches nécessaires pour l'obtenir, à la suite de l'absence pour maladie du salarié qu'il en avait enfin chargé ; qu'en écartant cependant toute négligence fautive de sa part ès qualités de directeur général, nonobstant le caractère obligatoire de cette certification pour postuler aux appels d'offres des marchés publics et des grands marchés industriels, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L.

il résulte des termes mêmes de la lettre de licenciement qu'il est reproché à Monsieur Christophe X... un défaut de vigilance accompagné d'un non-respect des procédures caractérisé par l'absence d'un rapport d'anomalie sur le journal de sécurité ; qu'en ce qui concerne le défaut de vigilance, la lecture de la bande vidéo de la nuit permet de constater la présence du salarié sur les lieux de l'effraction le 23 décembre 2006 ; qu'il n'est pas soutenu par l'employeur que Monsieur Christophe X... soit l'auteur ou le complice du vol avec effraction ; qu'en conséquence et même en l'absence de trace d'un appel requérant sa présence, la présence du salarié sur ce site, dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, ne présente aucun caractère fautif ;

considérant que la prise d'acte par Madame X... de son contrat de travail s'analysait en une démission alors même qu'elle avait constaté que l'employeur avait eu une attitude abusive à son égard en l'écartant de la promotion espérée suite à ses arrêts maladie et que cette attitude de l'employeur lui avait causé un préjudice important, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'imposaient de ses propres constatations ; que ce faisant, la Cour d'appel a violé les articles L.1231-1, ensemble les articles L.1237-2 et L.1232-1 du Code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué et infirmatif sur ce point d'AVOIR, statuant à nouveau, débouté Madame X... de sa demande en paiement des heures

il résulte de ces éléments que Mme Z..., qui ne pouvait pas ignorer que seul un devis lui avait été soumis, a elle-même donné son aval pour que la dépense soit, dès le départ, engagée dans ces conditions, non-respectueuses des règles édictées en mai/juin 2006 ; qu'à supposer même que la Présidente de la SOPAM les ait ignorées, les négociations opérées ultérieurement par M. X... n'ont en rien aggravé la procédure engagée ; que contrairement à ce qu'indique l'appelante, il n'apparaît pas que ce dernier se soit « arrangé postérieurement avec le fournisseur au mépris des règles de mise en concurrence », puisque celles-ci avaient été méconnues dès le début de la procédure d'engagement de dépense, et ce au su de la Présidente de la SOPAM ; qu'il n'apparaît

il résulte de ce texte que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour dire que la salariée avait été victime de harcèlement moral, l'arrêt retient que la charge du budget lui avait été retirée sans explication de même que deux dossiers qu'elle traitait antérieurement ; Qu'en se déterminant ainsi sans répondre aux conclusions de l'employeur faisant valoir que la responsabilité du budget marketing avait été confiée à la salariée en raison du congé maternité de sa

la salariée pour laquelle l'arrêt de travail a été une « libération » ; qu'il n'existe aucun motif de mettre en doute la sincérité de ces témoins ; que le refus de José A... de répondre à la sommation interpellative diligentée par huissier de justice à l'initiative de l'employeur n'est pas de nature à ôter crédit à son témoignage ; qu'Yvonne X... produit ensuite les pièces suivantes ; deux attestations délivrées par Christian E..., ancien salarié retraité de l'entreprise, et Rosana F..., affirmant l'un que Rémi Z... avait tenté de le persuader d'établir une attestation, qu'il avait lui même rédigée, l'autre qu'elle avait subi des pressions notamment la venue d'un huissier à son domicile et des menaces, par Rémi Z..., de plainte pour faux témoignage ; une attestation établie par Christian E..., ancien délégué du personnel, indiquant que Yvonne X...

il résulte de ce texte que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé en 1980 en qualité d'infirmier anesthésiste par l'association Hospitalor, délégué syndical et du personnel ainsi que secrétaire du CHSCT de 1980 à 1990, a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied le 18 décembre 2002 et licencié pour faute grave le 14 février 2003 ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes liées au harcèlement dont il

l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande ; qu'en rejetant sa demande en paiement d'heures supplémentaires, au seul motif approuvé des premiers juges que celui-ci " ne produisait aucun élément propre à étayer ses prétentions ", tout en constatant cependant qu'il se prévalait d'" un calcul basé sur la réalisation, pendant sa période d'activité, de neuf heures supplémentaires par semaine " et sans relever que l'employeur avait pour sa part versé le moindre élément aux débats, la cour d'appel, qui a fait reposer la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l'article L.

la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche : Attendu que le premier moyen pris en sa deuxième branche n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche, qui est recevable, le grief n'étant pas nouveau : Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu que, pour débouter la salariée d'une partie de ses demandes au titre d'un rappel de salaires et de congés payés afférents, la cour d'appel, après avoir constaté que la convention du 24 octobre 1997 prévoyait un horaire de travail compris entre 26 et 28 heures par semaine, retient qu'en définitive, et en l'état des explications fournies par les parties, celle-ci n'a été employée à temps partiel qu'à raison de 16 heures hebdomadaires ;