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AUX MOTIFS QU'il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; en l'espèce, Martine X..., qui a utilisé la messagerie de son président directeur général, à laquelle elle avait accès dans un cadre strictement défini, n'est pas fondée à soutenir que le courriel adressé par cette voie à Franck Y...

; que, le 3 octobre 2002, le Service interprofessionnel de santé au travail en Eure-et-Loir (SISTEL) venant aux droits de l'AIDEL a décidé de mettre fin à partir du 31 décembre 2002 aux vacations supplémentaires effectuées par Mme X..., représentant 10 % d'activité au-delà de l'horaire mensuel de 169 heures et 10 % de rémunération subséquente ; que la salariée a répondu à l'employeur qu'elle s'opposait à ce qu'elle considérait être une modification unilatérale du contrat de travail et de sa rémunération et a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 17 décembre 2002 ; qu'elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 17 janvier 2003, l'employeur mettant en oeuvre cette procédure en consultant l'inspecteur du travail qui a refusé de l'autoriser le 30 avril 2003 ; que Mme X...

, engagée le 23 novembre 1999 en qualité d'assistante dentaire par la SELARL du Docteur Y... a été licenciée pour faute grave, le 3 juillet 2007 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que caractérise une telle faute le fait pour une assistance dentaire de s'être livrée, à l'insu de l'employeur et dans le cabinet dentaire aux heures de fermeture-voire la nuit-à des actes médicaux qu'elle n'est pas autorisée à pratiquer, d'avoir établi et signé des ordonnances en vue de la délivrance de médicaments, enfin…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 3 mai 2011) que Mme X... a été engagée, le 2 juin 2003, par contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de monitrice éducatrice par l'association La Mandragore, qui gérait un centre d'hébergement et de réinsertion sociale ; que son contrat de travail a été transféré en application de l'article L.1224-1 du code du travail à l'association Tremplin 17 à compter du 1er janvier 2008 ; qu'elle a été licenciée le 20 février 2008 pour motif économique ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de la contestation du bien-fondé de son licenciement ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de juger que son…

En droit, lorsque l'ordonnance du juge commissaire autorisant le licenciement est devenue définitive, le caractère économique du motif de licenciement ne peut plus être contesté. Ainsi tant l'existence de difficultés économiques que l'indication du nombre de salariés dont le licenciement est autorisé, que les activités professionnelles concernées, que l'existence d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail ne peuvent plus être contesté. Le salarié a toutefois la faculté de saisir le juge prud'homal des litiges portant sur l'absence de motivation de la lettre de licenciement, sur l'irrégularité de la procédure notamment quant à la consultation du comité d'entreprise, sur les possibilités de reclassement, et sur les critères ayant présider à l'ordre de licenciements. En l'espèce M. X...

a été engagé en qualité de cuisinier par l'association Orphelinat Coste à compter du 1er avril 2001 suivant un contrat à durée indéterminée, après avoir travaillé pour le compte de cette même association dans le cadre de contrats à durée déterminée, dont le premier remonte au 3 décembre 1991 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes notamment au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et à titre de harcèlement moral ; Sur le premier moyen pris en sa deuxième branche : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et d'annulation des avertissements des 28 mai, 15 septembre et 22 décembre 2008, l'arrêt retient que le salarié impute des actes de harcèlement à son employeur, à savoir MM. Y...

avait satisfait à cette recherche de reclassement préalable par la seule information délivrée et a par suite violé l'article L.1233-4 du Code du travail, ensemble les articles 28 et 33 de l'accord national sur l'emploi dans la métallurgie du 12 juin 1987 ; 2°) ALORS QUE Monsieur X... faisait valoir que la lettre de licenciement qu'il avait reçue ne faisait référence à aucune recherche de possibilité de reclassement antérieurement à la rupture du contrat de travail et ne répondait pas aux exigences de motivation posées par l'article L.1233-6 du Code du travail ; que, faute de répondre à ce moyen, l'arrêt attaqué a entaché sa décision d'un défaut de motif en violation de l'article 455 du Code de procédure civile.

L'adhésion à une convention de reclassement personnalisé constitue une modalité du licenciement pour motif économique. Elle ne prive pas le salarié du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice que lui a causé l'irrégularité de la lettre de convocation à l'entretien préalable

; que le 29 mai 2008, l'employeur a informé le salarié de la cessation, à partir du 31 mai, de son activité sur le site d'Asnières auquel le salarié était affecté et lui a demandé de ne plus se présenter sur le site à compter du 2 juin suivant ; que le 1er août 2008, M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 26 janvier 2012), que M. X..., engagé le 18 février 2002 par l'association Santé au travail de l'Ariège, en qualité de médecin du travail, a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 24 mai 2010 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à ce que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produise les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ que l'atteinte à la dignité du salarié constitue un manquement grave de l'employeur à ses obligations ; que l'employeur qui,

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique, pris en ses deuxième et troisième branches : Vu les articles L. 1233-65 et L. 1233-67 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause économique réelle et sérieuse ; que l'employeur est en conséquence tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et en tout état de cause avant que celui-ci n'adhère à la proposition de convention qui lui est proposée, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lorsqu'il accepte cette proposition ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X...

, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Besançon, 15 novembre 2011), rendu sur renvoi après cassation (Chambre sociale, 30 novembre 2010, pourvoi n° 12-13. 434) que M. X...

Le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite

L'article L. 1235-10 du code du travail énonce que la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l'article L. 1233-61 et s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés. Il en résulte que la nullité qui affecte un plan de sauvegarde de l'emploi ne répondant pas aux exigences légales, s'étend à tous les actes subséquents et qu'en particulier la rupture du contrat de travail consécutive à un départ volontaire lorsqu'il a une cause économique et s'inscrit dans un processus de réduction des effectifs donnant lieu à l'établissement de ce plan, est elle-même nulle.

Il résulte de l'ancien article L. 212-4 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 que le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail, lorsqu'il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, doit être considéré comme du temps de travail effectif. Dès lors viole ce texte et l'article L. 3171-4 du code du travail, l'arrêt qui déboute le salarié de sa demande de rappel d'heures de déplacement portant sur une période antérieure à la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, alors que celui-ci produisait un décompte de ses déplacements auquel la société pouvait répondre

Au regard de la nature de sanction civile de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, les dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail ne font pas obstacle au cumul de cette indemnité avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, notamment avec l'indemnité de mise à la retraite

Sauf accord collectif conclu au niveau de l'entreprise ou à un niveau plus élevé, les critères déterminant l'ordre des licenciements doivent être mis en oeuvre à l'égard de l'ensemble du personnel au niveau de l'entreprise. Justifie sa décision, la cour d'appel qui après avoir constaté qu'une société n'avait pas appliqué de critères d'ordre de licenciement dans la mesure où tous les postes de l'un de ses établissements étaient supprimés, en a exactement déduit que la violation de cette règle entraînait pour les salariés un préjudice qu'elle a souverainement apprécié

Saisie d'un litige opposant deux sociétés commerciales, l'une recherchant la responsabilité de l'autre pour complicité de violations de clauses de non-concurrence, et la juridiction prud'homale n'étant pas saisie par les parties au contrat de travail, une cour d'appel énonce à bon droit que l'absence de décision de cette juridiction sur la validité ou la nullité de ces clauses et sur la violation par les salariés concernés de leur obligation de non-concurrence n'empêche pas la juridiction commerciale de trancher cette question lors de l'instance opposant les employeurs successifs

ou de la prime de treizième mois alors, selon le moyen : 1°/ que l'avantage individuel acquis au sens de l'article L. 2261-13 du code du travail ne peut être remplacé par un autre avantage en-dehors de la procédure de substitution conventionnelle prévue par cette disposition, sauf à ce que soit obtenu l'accord des salariés pour la modification de leur contrat de travail ; que l'avantage individuel acquis étant destiné à réparer le préjudice résultant de la dénonciation de l'accord duquel il résulte, en l'absence d'accord de révision, est incorporé au contrat de travail de façon intangible, de sorte qu'il ne peut être étendu aux salariés embauchés postérieurement à l'incorporation de cet avantage dans le contrat de travail par la voie d'un engagement unilatéral de l'employeur ; qu'un tel engagement institue un nouvel élément de salaire qui, versé en contrepartie du travail fourni, doit…

La preuve d'un comportement déloyal de la part de leurs collègues dans le cadre de la présente procédure n'est pas rapportée ; Sur la prescription L'article L 3245-1 du code du travail énonce que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément, à l'article 2224 du code civil. Ces dispositions s'appliquent à toute action engagée en raison de sommes afférentes aux salaires dus en vertu d'un contrat de travail. L'effet interruptif d'une action en justice s'étend de plein droit aux demandes reconventionnelles ou additionnelles dès lors qu'elles procèdent du contrat de travail entre les parties. La loi du 17 juin 2008, retient comme point de départ de la prescription, le jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits, soit à compter de la date d'exigibilité du salaire.