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la salariée du 21 avril 1992 "demeurera définitivement régi par la Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles" et prévoyant le paiement d'une indemnité transactionnelle forfaitaire ; que la salariée a été licenciée le 25 octobre 1993 ; qu'invoquant la nullité de la transaction précitée, elle a saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir notamment le paiement d'un rappel de salaire et d'une indemnité de licenciement sur le fondement de la Convention collective nationale du personnel des banques ; Sur le premier moyen : Attendu que le CCF fait grief à l'arrêt d'avoir prononcé la nullité de la transaction du 23 mars 1993, alors, selon le moyen, que, d'une part, dans sa rédaction en vigueur à l'époque où le

par lettre du 12 janvier 1989, la CRAMA lui a fait savoir que sa correspondance du 20 décembre 1988 comportait une erreur et que la qualité de "chef de service adjoint 1ère classe BGA" qui y était mentionnée devait être rectifiée par celle d'"animateur de prévention BGC 231 5ème échelon", ce changement de dénomination n'entraînant aucune modification dans sa rémunération ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour se voir reconnaître, à compter du 1er octobre 1984, le titre de chef de service prévention BHA 2ème classe au coefficient 255 et pour obtenir le réajustement de ses salaires et accessoires ainsi que des dommages-intérêts pour préjudice de carrière et perte de pouvoir d'achat ; Attendu que la CRAMA fait grief à l'arrêt d'avoir

il résulte des constatations et énonciations du jugement que les juges du fond ont apprécié les éléments de fait et de preuve du litige et tranché celui-ci sans encourir les griefs du moyen ; qu'il ne peut donc être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois ; Condamne Mmes Y... et X... aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf décembre mil neuf cent quatre-vingt-dix-huit.

il résulte des constatations et énonciations du jugement que les juges du fond ont apprécié les éléments de fait et de preuve du litige et tranché celui-ci sans encourir les griefs du moyen ; qu'il ne peut donc être accueilli ; Sur le moyen en tant qu'il porte sur l'indemnité de licenciement : Vu l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande, le conseil de prud'hommes se borne à énoncer qu'il ressort à la fois des conclusions du demandeur et des écritures du défendeur, de l'application du Code du travail et de la convention collective, qu'une exacte application des règles légales a bien été effectuée ; Qu'en se déterminant par ces seuls motifs dont la généralité ne met pas la

la salariée a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt attaqué (Versailles, 8 mars 1996) de l'avoir déboutée de sa demande d'affectation à un poste fixe de chef d'agence correspondant à sa qualification, alors, selon le moyen, qu'elle avait demandé l'application pure et simple de la convention collective ; qu'il s'agissait, pour Mme X..., de se faire rétablir dans les droits acquis qui lui sont expressément reconnus par la convention collective qui est claire sur ce point, en faisant cesser une voie de fait flagrante et délibérée de la part de son employeur ; Mais attendu que la cour d'appel a pu décider que la demande qui porte sur la qualification de cadre de Mme X... au regard de

il résulte des articles VIII-15 et VIII-13 de la convention collective que l'indemnité de repas n'est pas due seulement lorsque l'ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ou qu'un restaurant d'entreprise existe sur le chantier ou que le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas, et que le montant de l'indemnité de repas est le même pour toutes les zones concentriques ; Qu'en statuant comme il l'a fait, sans constater que le salarié prenait son repas à sa résidence habituelle, le conseil de prud'hommes n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 20 mai 1996, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Limoges ;

Le fait que la caisse primaire d'assurance maladie substitue, lorsque le salarié a atteint l'âge de 60 ans, une pension de vieillesse à la pension d'invalidité qu'elle versait, ne dispense pas l'employeur de respecter les conditions prévues aux articles L. 122-14-12 et L. 122-14-13 du Code du travail pour mettre un salarié à la retraite. Si au moment de sa mise à la retraite, le salarié n'a pas atteint l'âge normal de départ à la retraite prévu par la convention collective applicable, la rupture du contrat par l'employeur qui n'a pas invoqué de motif autre que l'application de l'article L. 314-15 du Code de la sécurité sociale constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Constitue une astreinte, notamment, l'obligation pour un salarié quel que soit son niveau de responsabilité dans l'entreprise, et en contrepartie de laquelle il doit percevoir une rémunération, de demeurer à son domicile ou à proximité en vue de répondre à un appel de son employeur pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Pau, 1er août 1996) de l'avoir condamné à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour non respect de la procédure spéciale de licenciement visée par l'article L. 412-8 du Code du travail, alors, selon le moyen, d'une part, que l'arrêt renverse la charge de la preuve en opposant à l'employeur une présomption de connaissance de la qualité de conseiller prud'homal de M. Z... là où il incombait à ce salarié d'établir que son employeur connaissait son mandat électif lorsqu'il a procédé à son licenciement ; alors, d'autre part, et subsidiairement que l'arrêt ne pouvait se fonder, pour présumer la connaissance de la qualité de conseiller prud'homal de M. Z..., sur une éventuelle connaissance de cette situtation par M.

la salariée fait grief à l'arrêt attaqué (Colmar 3 juin 1996) d'avoir retenu que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que, selon l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées de mars 1966, sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions disciplinaires ; qu'en l'epèce, Mme X... n'ayant fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire antérieure, a été licenciée, la cour d'appel a violé le texte de la convention collective nationale susvisée ; Mais attendu que la disposition invoquée n'est applicable qu'en cas de poursuites disciplinaires ;

il résulte des propres mentions du jugement attaqué qu'à l'appui de sa demande, la société faisant valoir qu'elle ne comportait que 103 salariés et était dépourvue d'établissement secondaire, remettait en cause l'unité économique et sociale ayant présidé à la désignation litigieuse ; qu'ainsi, en statuant comme il l'a fait, sans rechercher si la demande ne tendait pas à ce qu'il soit mis fin aux fonctions du délégué syndical central, en raison de la disparition de l'unité économique et sociale ayant motivé cette désignation, et si, dès lors, l'action n'était pas soustraite au délai de forclusion de l'article L. 412-15 du Code du travail, le Tribunal a privé sa décision de toute base légale au regard de ce texte ; alors, d'autre part, qu'en toutes

l'employeur ; Sur les trois moyens réunis du pourvoi principal formé par l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Montpellier, 20 juin 1996) d'avoir dit que la rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à rembourser à la salariée l'indemnité de brusque rupture au paiement de laquelle la salariée avait été condamnée par la juridiction prud'homale, alors, selon le pourvoi, d'une part, que le contrat de travail d'un salarié protégé implique une modification des conditions d'exercice de son activité professionnelle, que la cour d'appel n'a pas relevé que Mme X... avait été engagée pour exercer un poste de surveillante infirmière dans le service de chirurgie viscérale ; que,

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : I - Sur le pourvoi n° H 98-60.083 formé par la société EI Réseaux Ouest, société en nom collectif, dont le siège est ..., II - Sur le pourvoi n° G 98-60.084 formé par la société EI Postes électriques et centrales, société en nom collectif, dont le siège est ..., III - Sur le pourvoi n° J 98-60.085 formé par la société EI Provence, société en nom collectif, dont le siège est ..., IV - Sur le pourvoi n° K 98-60.086 formé par la société Entreprise industrielle, société anonyme, dont le siège est ..., V - Sur le pourvoi n° M 98-60.087 formé par la société Sète, société anonyme, dont le siège est ..., VI - Sur le pourvoi n° N 98-60.088 formé par la société EI GCC, société en nom collectif, dont le siège est ..., VII - Sur le pourvoi n° P 98-60.089 formé par le Groupement d'intérêt économique Paris…

Vu les articles L. 223-8 du Code du travail et 455 du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que, pour rejeter la demande de Mme X... en paiement d'une indemnité au titre de la cinquième semaine de congés payés, le conseil de prud'hommes a retenu que la salariée ne founissait aucun justificatif, ni élément, ni pièce lui permettant d'apprécier la demande ; Qu'en statuant ainsi, alors que si la salariée ne justifiait pas de ce que la semaine de congés prise par elle à la suite de ses congés annuels correspondait à des temps de récupération, elle soutenait que l'employeur ne pouvait lui imposer de prendre sa cinquième semaine de congés payés à la suite de ses congés annuels et qu'en le lui imposant il lui avait causé un préjudice, le conseil de prud'hommes, qui n'a pas répondu à ce chef des conclusions de la salariée, a privé sa décision de base légale ;

l'employeur n'a pas respecté le délai de sept jours entre la date de l'entretien préalable et celle de l'envoi de la lettre de licenciement ; qu'ainsi, l'article 13 de l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi n'a pas été respecté ; Mais attendu que l'arrêt attaqué relève, par motifs adoptés, que le délai mentionné à l'article 13 de l'accord précité a été respecté ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié reproche encore à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que la cour d'appel n'a pas répondu aux conclusions du salarié qui faisait valoir que le licenciement était prononcé sur des motifs hypothétiques ;

l'employeur est tenu de tenir à la disposition de l'Inspecteur du travail et pendant une durée d'un an y compris dans le cas d'horaires individualisés le ou les documents existant dans l'établissement qui lui permettent de comptabiliser les horaires de travail effectués pour chaque salarié, que la cour d'appel n'a pas donné de base légale à son arrêt au regard des dispositions de l'article 34 de la convention collective applicable ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que la société avait établi et conservé des fiches journalières de travail par salarié reproduites sur des états mensuels, a légalement justifié sa décision ; que le moyen ne peut être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ;

Vu les articles L. 212-4-8 et L. 212-4-9 du Code du travail, alors applicables ; Attendu que, pour décider que l'ancienneté de la salariée devait être appréciée à partir du 1er avril 1990, date de la première embauche, fixer en conséquence les indemnités de rupture dues à la salariée licenciée et lui allouer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fondée sur l'article L. 122-14-4 du Code du travail, la cour d'appel énonce, par motifs adoptés des premiers juges, que l'article L. 212-4-8 du Code du travail permet de conclure des contrats de travail intermittents pour pourvoir les emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, que de tels contrats ne peuvent

Les accords successifs conclus au sein de l'entreprise pour mettre en oeuvre les dispositions d'une convention collective, sont des accords d'entreprise qui doivent être négociés conformément à l'article L. 132-19 du Code du travail avec toutes les organisations syndicales représentatives. Dès lors, viole les dispositions des articles L. 132-7 et L. 132-19 une cour d'appel qui, après avoir constaté que l'accord d'entreprise litigieux et les accords ultérieurs s'y rapportant avaient pour objet la mise en place des modalités d'application d'un accord professionnel intégré à la convention collective des banques et que ces accords n'avaient été négociés qu'avec une seule des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, décide que ces accords ont été conclus valablement.

Une cour d'appel, qui a relevé que l'application à la relation de travail de la convention collective des banques était prévue par une disposition expresse du contrat de travail du salarié a, par suite, jugé à bon droit que le fait pour l'employeur de priver le salarié, en le changeant d'affectation, du bénéfice de la convention collective des banques prévu par son contrat de travail constituait une modification de ce contrat de travail que le salarié était en droit de refuser. Et, ayant constaté que cette modification n'avait d'autre objet que de libérer l'employeur d'une clause du contrat de travail qu'il jugeait trop onéreuse, la cour d'appel a pu décider que le licenciement n'avait pas de cause réelle et sérieuse.

l'employeur aux seuls critères fixés par la convention collective en excluant ceux précisés par l'article L. 321-1-1 du Code du travail la cour d'appel a violé l'article 2-10 de la convention collective lequel se référait aux dispositions de l'article L. 321-1-1 du Code du travail et alors, d'autre part, que la cour d'appel a commis une erreur dans l'appréciation des charges de famille respectives des deux salariés en cause ; Mais attendu d'abord que l'arrêt énonce exactement que ce n'est qu'à défaut de convention ou d'accord collectif de travail applicable que l'employeur définit, après consultation des représentants du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements lesquels doivent prendre notamment en compte les critères énumérés à l'article L.