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; Considérant que de même, la retenue de salaire effectuée à tort par l'employeur au mois d'octobre a fait l'objet d'une régularisation dès le mois suivant comme cela est mentionné sur les bulletins de paie produit aux débats ; Que, comme l'ont retenu les premiers juges, les irrégularités invoquées par Mme [P] ne sont donc pas suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; 3- Sur l'existence d'une modification du contrat de travail : Considérant que Mme [P] prétend avoir subi une modification de son contrat de travail lors de son retour dans l'entreprise à l'issue de son congé maternité ; Considérant qu'elle estime en effet que les responsabilités qui lui ont été confiées en octobre 2013 n'étaient plus du tout les mêmes que celles qu'elle exerçait antérieurement à son congé maternité ; Considérant que, selon elle, elle a été affectée au poste…

sur des motifs impropres à caractériser que le salarié exerçait réellement des fonctions de directeur commercial ayant en charge les pôles Public/Privé, Energie, Automobile et Marketing avant mars 2015, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1121-1 du code du travail ; 2/ ALORS QUE le changement de fonctions ne caractérise pas une modification du contrat de travail s'il n'entraîne pas une diminution des responsabilités du salarié ni l'accomplissement de tâches inférieures à sa qualification ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que l'aménagement des fonctions de M.

En cas de concours entre les stipulations contractuelles et les dispositions conventionnelles, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d'entre eux pouvant seul être accordé. Doit être censuré l'arrêt qui, pour écarter l'existence d'un cumul d'avantages se détermine par des motifs insuffisants à caractériser que les avantages en cause n'ont pas le même objet

économiques à la date du licenciement ; qu'en énonçant que seule la situation du GARAGE EUROPA était évoquée dans la lettre de licenciement, alors que l'employeur de Monsieur [B] était au moment du licenciement la société MOZART AUTOS, laquelle ne mentionnait nullement dans ces documents les éventuelles difficultés économiques qui auraient pu justifier la modification du contrat de travail proposée au salarié, cependant que l'employeur faisait état d'une réorganisation en vue de pallier à des difficultés économiques à venir, ce dont il résultait qu'il évoquait une réorganisation aux fins de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L.

5° ALORS QUE lorsque le contrat de travail ne garantit pas un nombre précis d'heures supplémentaires, l'employeur peut unilatéralement réduire ou supprimer les heures supplémentaires, en considération des données économiques et des données se rapportant à la marche de l'entreprise ; qu'une réduction ou une suppression des heures supplémentaires ne saurait constituer une modification du contrat de travail, car il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires ; qu'en affirmant qu'il résultait du contrat de travail et des bulletins de paye versés aux débats que la société Tabac de l'Université rémunérait le salarié sur la base de 169h quand il ressortait de la lecture du bulletin de paye antérieur au mois de mai 2016 (cf.

5° ALORS QUE lorsque le contrat de travail ne garantit pas un nombre précis d'heures supplémentaires, l'employeur peut unilatéralement réduire ou supprimer les heures supplémentaires, en considération des données économiques et des données se rapportant à la marche de l'entreprise ; qu'une réduction ou une suppression des heures supplémentaires ne saurait constituer une modification du contrat de travail car il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires ; qu'en affirmant qu'il résultait du contrat de travail et des bulletins de paye versés aux débats que la société Tabac de l'Université rémunérait le salarié sur la base de 177h, quand il ressortait de la lecture du bulletin de paye antérieur au mois de mai 2016 (cf.

de conseiller de salariés jusqu'au mois de septembre 2022 ; c'est la durée la plus longue de mandat qui doit être prise en compte ; que l'employeur soutient que la salariée n'est pas dans un des cas permettant l'obtention d'une indemnité pour violation du statut protecteur puisque le licenciement a été autorisé par l'inspection du travail ; que la seule modification du contrat travail d'un salarié protégé malgré son refus ne peut générer telle demande sauf résiliation qui ne peut plus être prononcée ; que de plus, il a été procédé à aucune modification du contrat de travail de la salariée ; que la salariée tenait son régime de protection de son statut d'administrateur au conseil d'administration de la mutuelle MUT54, devenue ALMUTRA et de sa qualité de conseiller de salarié ; que certes le licenciement a été autorisé par l'inspection du travail ; que cependant cela n'interdit pas au…

1) ALORS QUE la réorganisation des services d'une entreprise relève du seul pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en retenant que la réorganisation mise en oeuvre au sein de la CCI-NC devait se faire avec l'accord de Mme [M], la cour d'appel a statué par une motivation inopérante et violé les articles Lp 121-1 et Lp 122-1 ; 2) ALORS QU' à la supposer caractérisée, la modification du contrat de travail qui n'a pas été effectivement mise en oeuvre ne peut être opposée à un employeur ; que pour dire qu'une modification de contrat de travail avait été imposée à Mme [M], la cour d'appel a considéré que la salariée n'exercerait plus l'essentiel de ses fonctions, qui avaient été dévolues à un responsable commercial ; que ce dernier avait été recruté le 18 avril 2016, soit postérieurement au départ de Mme [M] en congé maladie, congé dont elle n'est jamais revenue puisqu'elle a finalement…

Moyens produits par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour M. [S] PREMIER MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué, critiqué par M. [S], encourt la censure ; EN CE QU'il a jugé que le licenciement de M. [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse et par conséquent rejeté ses demandes indemnitaires ; ALORS QUE, premièrement, la modification des attributions contractuellement prévues constitue une modification du contrat de travail ; qu'en retenant que l'entretien des espaces verts n'était pas une attribution exclusive contractuellement garantie, sans rechercher si, comme le soutenait M. [S], le caractère contractuel de cette attribution ne résultait pas de ses bulletins de paie, qui précisaient que ce dernier était, « ouvrier espace vert », niveau 3, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

l'accord exprès des salariés ; que l'Urssaf n'était pas tenue de maintenir les conditions de la Charte Automobile signée initialement au profit des utilisateurs, lesquels avaient parfaitement connaissance du caractère provisoire de cette mise à disposition ; que la fin de l'engagement unilatéral à durée déterminée souscrit par l'Urssaf n'a emporté aucune modification du contrat de travail des salariés signataires de la Charte ; que par ailleurs, aucun des salariés ne démontre avoir été contraint de signer fin 2013 la nouvelle charte lors de l'attribution de nouveaux véhicules de type Clio à usage mixte, nonobstant ses réserves éventuelles, alors que chacun d'eux conservait la faculté, ce qu'il n'a pas fait, d'opter pour un usage strictement professionnel du véhicule s'il n'entendait ne régler aucune participation financière ; que les salariés seront en conséquence déboutés de leurs…

La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur était donc parfaitement fondée contrairement à ce qu'a dit le conseil de prud'hommes ». 1. ALORS QUE l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; que la circonstance que les activités imparties à un salarié soient en partie différentes de celles qu'il exécutait antérieurement ne caractérise pas une modification du contrat de travail dès lors que ces activités correspondent à sa qualification et à son niveau de responsabilité ; que dans cette hypothèse, le juge est tenu de rechercher la teneur, la qualification, le niveau de responsabilité de ces nouvelles activités ; que la Caisse d'Epargne Loire Centre faisait valoir, avec offre de preuves, que la réorganisation visait à recentrer la direction immobilière sur son activité immobilière afin…

Si, en application de l'article L. 2323-31 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2016 au 1er janvier 2018, le comité d'entreprise doit être saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs, la réorganisation peut être mise en oeuvre par l'employeur avant la date d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi par l'autorité administrative.

Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de confirmer son licenciement pour cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que, d'une part, le passage d'un horaire discontinu à un horaire continu entraîne la modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la salariée, qui travaillait jusqu'alors, selon un horaire discontinu, du lundi au vendredi de 9 heures 30 à 11 heures 30 et de 12 heures 30 à 17 heures 30, s'est vue ordonner de travailler, du lundi au vendredi en alternance, selon un horaire continu de 6 heures à 14 heures, pour une période et de 11 heures à 18 heures, pour l'autre ; qu'en considérant, qu'il ne s'agissait pas là d'une modification du contrat de…

Le salarié fait grief à l'arrêt de juger son licenciement pour faute fondé sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, de le débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement abusif et exécution déloyale du contrat de travail, alors « que le passage, même partiel, d'un horaire de nuit à un horaire de jour, assorti d'une réduction corrélative de la rémunération, entraîne un bouleversement de l'économie du contrat constitutif d'une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser ; que la cour qui, bien qu'elle ait constaté que le salarié, depuis son embauche, avait régulièrement travaillé sur des missions en horaires postés en 3x8 avec des plages horaires de nuit et des périodes de travail le dimanche, sujétions ayant pour effet d'améliorer sa rémunération par le déclenchement de primes liées à ces horaires atypiques et qu'à son retour de…

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 25 septembre 2019), M. [Z] a été engagé par la société Propreté hygiène maintenance le 1er juin 1994, en qualité d'agent de propreté. Son contrat a été transféré le 28 septembre 2006 à la société L'union France éntretien (LFE), aux droits de laquelle vient la société Azurial. 2. Il a été licencié pour faute grave le 26 mars 2009. 3. Le salarié et le syndicat Anti-précarité ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première, deuxième et troisième branches, et sur le second moyen, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

de son contrat de travail ; que l'entrée en vigueur du décret n° 2009-137 du 9 février 2009, qui a imposé à tout agent participant à des activités privées de sécurité, quelle que soit son affectation, de détenir une carte professionnelle soumise à autorisation préfectorale, s'impose aux parties à un contrat de travail et ne saurait constituer une modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ; qu'au cas présent, il était constant aux débats que Mme [S], placée en arrêt du travail du 6 mars 2008 au 30 janvier 2012, n'avait jamais accompli les démarches nécessaires à l'obtention d'une carte professionnelle auprès de la préfecture de police, pourtant indispensable à la reprise de son poste d'agent de sûreté aéroportuaire, et cela malgré les nombreuses sollicitations de la société STAS, qui n'avait repris le contrat de travail de Mme [S], à la suite d'une prise de marché,…

applicable à défaut de choix et que ces dispositions impératives sont celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat ; que la cour d'appel a fait application du droit malien et qu'il ressort de ses constatations que ce dernier ne prévoit pas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail et ne contient pas de régime spécifique de modification du contrat de travail, au contraire du droit français ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'à tous ces égards, les dispositions du droit français étaient plus favorables que celles du droit malien, la cour d'appel a violé l'article 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles et l'article L. 1232-1 du Code du travail ; ALORS en quatrième lieu et tout état de cause QUE la cour d'appel aurait du.

Le salarié fait grief à l'arrêt de limiter le montant des condamnations prononcées à l'encontre de l'employeur au titre des rappels de salaires pour les commissions impayées aux sommes de 37 504,90 euros à titre de rappel de commissions outre 3 750,40 euros au titre des congés payés afférents, alors : « 2°/ que la réduction du taux de commissionnement sans l'accord du salarié constitue une modification du contrat de travail ; qu'en le déboutant de certaines de ses demandes en rappels de salaires au titre des commissions impayées au motif que le manuel de commissionnement les justifierait, sans même rechercher s'il avait consenti à l'application des conditions du manuel de commissionnement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 octobre 2018), Mme [B], engagée par la caisse primaire d'assurance maladie de l'Essonne à compter du 4 juillet 1977 occupant en dernier lieu les fonctions d'hôtesse d'accueil au centre des Ullis, a été licenciée pour faute grave le 16 janvier 2013. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de ses demandes, alors « que la mise en oeuvre abusive d'une clause de mobilité par l'employeur légitime le refus du salarié de s'y plier dans l'instant ; qu'en déclarant que l'employeur s'était à bon droit prévalu de la clause de mobilité, sans

C'est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important la proposition faite par l'employeur d'une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusée par le salarié. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui, pour dire le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle dénué de cause réelle et sérieuse, retient qu'il présente nécessairement un caractère disciplinaire puisqu'il a été précédé d'une proposition de rétrogradation disciplinaire refusée par le salarié