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Selon contrat à durée indéterminée et à temps complet (à hauteur de 38 heures par semaine jusqu'au mois de novembre 2021 inclus), la SAS [1] a embauché à compter du 5 juillet 2021 M. [J] [K] en qualité de coordinateur d'équipe, groupe IV, coefficient 235, statut agent de maîtrise. La convention collective des industries chimiques et connexes était applicable à la relation de travail. Par lettre du 12 octobre 2021 assortie d'une mise à pied conservatoire, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2021. Selon un courrier du 29 octobre 2021 maintenant la mesure de mise à pied, le salarié a été convoqué à un second entretien préalable qui s'est tenu le 10 novembre 2021. Par lettre du 20 novembre 2021, M. [K] a été licencié pour faute grave.

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 6 janvier 2020, M. [H] [C] [P] a été engagé à temps partiel (80%) par le groupement de coopération sanitaire ([4]) [5], pour exercer la fonction d'aide médico-psychologique, coefficient 351 de la convention de la fédération des établissements hospitaliers d'aide à la personne (FEHAP). Aux termes d'un avenant en date du 27 janvier 2020, M. [H] [C] [P] a été engagé à temps complet à compter du 17 janvier 2020. Le contrat de travail du salarié a été transféré à l'association des hôpitaux privés de [Localité 3] en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail. Selon un second contrat de travail en date du 17 décembre 2020, M. [H] [C] [P] a été engagé à temps

La SASP [1] gère un club de football professionnel et emploie plus de 11 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 24 juillet 2000, M. [F] [G] a été engagé par l'association Le Centre de Formation [2] [Adresse 3] [3] à compter du 6 juillet précédent en qualité de gardien et surveillant, moyennant un salaire brut mensuel de 6 750 francs sur 13 mois, contre 100 heures de travail effectif par mois. Un logement de service, situé sur le site de '[Adresse 4]' à [Localité 2] ( [Localité 3]), était également mis à sa disposition. Suivant avenant en date du 4 janvier 2002, M. [G] a été engagé à hauteur de 35 heures de travail effectif par semaine pour un salaire de 9 000 francs brut par mois sur treize mois. Suivant

La SAS [1] a pour activité l'entretien et la réparation de véhicules automobiles et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 10 septembre 2012, M. [P] [H] a été engagé par cette société en qualité d'agent de maintenance pneumatique itinérant, statut ouvrier, échelon 1, moyennant un salaire brut mensuel de 1 820,04 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois. En dernier lieu, M. [H] occupait un poste d'agent technique qualifié, statut employé, niveau IV, échelon 3, et percevait un salaire brut mensuel de 2 123,38 euros pour une durée du travail inchangée. La convention collective nationale des services de l'automobile puis des commerces de gros s'est appliquée à la relation de travail.

La SARL [1] est spécialisée dans la mécanique générale et employait moins de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée non produit, M. [Y] [Q] a été engagé par la société [2] à compter du 4 mars 2014 en qualité d'opérateur régleur. Cette société a été achetée par la SARL [1] à compter du 16 novembre 2022 si bien que le contrat de travail de M. [Q] a été transféré à cette dernière. Selon l'employeur, M. [Q] occupait en dernier lieu le même poste, statut ouvrier, était classé niveau IV coefficient 270, et percevait un salaire brut mensuel de 2 524,59 euros. La convention collective de la métallurgie du Cher s'est appliquée à la relation de travail. Par courrier du 31 mars 2023, M. [Q] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

La SARL [1] a pour activité la permanence téléphonique, domiciliation, location de salles de réunion et de bureaux. Suivant contrat à durée déterminée à temps partiel en date du 18 août 2022, Mme [O] [D] a été engagée par cette société du 18 août au 18 novembre 2022 en qualité de télésecrétaire, niveau I, coefficient 140 , moyennant un salaire brut horaire de 10,85 euros et 24 heures de travail effectif par semaine. Les parties s'accordent à dire que le contrat de travail s'est poursuivi à durée indéterminée. La convention collective nationale des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire s'est appliquée à la relation de travail. Mme [D] a été placée en arrêt de travail du 14 au 16 novembre 2022, puis à compter du 18 novembre suivant et n'a pas repris son poste selon ce qui résulte de ses bulletins de salaire.

La [Adresse 3], ci-après dénommée le [1], est un établissement bancaire qui employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat d'apprentissage conclu le 28 septembre 2004, M. [F] [C] a été engagé par le [1] du 1er octobre 2004 au 30 septembre 2005 en vue de préparer un BTS Forces de Ventes. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 26 septembre 2005, M. [C] a été engagé par cette société à compter du 1er octobre 2005 en qualité d'assistant commercial, moyennant un salaire brut mensuel de 1 392,08 euros, outre un treizième mois et une rémunération extra-conventionnelle, soit une rémunération annuelle brute 'd'environ 21 688,13 euros', contre 151,67 heures de travail effectif par mois. En dernier lieu, M. [C] percevait un salaire brut mensuel de 2 902,86 euros.

La SAS [1], spécialisée dans les activités de loisirs, exploite notamment un karting situé [Adresse 3] à [Localité 4] et employait moins de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 16 juin 2023, M. [B] [W] a été engagé par cette société à compter du 15 juin 2023 en qualité d'agent de maîtrise, niveau 4, échelon 1, moyennant un salaire brut mensuel de 1 404 euros contre 104 heures de travail effectif par mois annualisées. La convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants du 30 avril 1997 s'est appliquée à la relation de travail. Par lettre remise en main propre le 28 décembre 2023, M. [W] a été mis à pied à titre conservatoire, l'employeur lui reprochant d'avoir, la veille, mis sciemment en danger la vie d'autrui.

Par contrat à durée déterminée d'insertion du 05 octobre 2021, l'association [1] a embauché M. [H] [K] en qualité d'agent de recyclerie pour une durée de 4 mois, renouvelé le 05 février 2022 pour une nouvelle période de quatre mois. Par courrier du 1er avril 2022, l'association [1] a convoqué M. [K] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 11 avril 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 13 avril 2022, l'association [1] a notifié à M. [K] la rupture anticipée du contrat pour faute grave. Le 13 juillet 2022, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester la rupture du contrat. Par jugement du 21 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [K] de ses demandes, - condamné M.

La société [C] [E] exerce une activité de commerce de détail de vêtements. Par contrat à durée déterminée du 23 juin 2014, elle a embauché Mme [M] [V] en qualité de vendeuse, affectée dans un magasin à [Localité 3]. Mme [V] exploitait auparavant ce magasin en qualité de gérante de la société [1], jusqu'à la cession du droit au bail à la société [C] [E] intervenue le 20 juin 2014. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 24 décembre 2014. Mme [V] a été placée en arrêt de travail à compter du 30 avril 2022. À l'issue d'une visite médicale de reprise organisée le 23 août 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte en dispensant l'employeur de son obligation de reclassement au motif que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par contrat à durée déterminée du 28 janvier 2008 puis par contrat à durée indéterminée du 1er août 2008, la S.A.S. [F] a embauché M. [G] [M] en qualité de directeur du site de la papeterie situé à [Localité 3]. À compter du 1er septembre 2019, M. [M] a été chargé du poste de responsable de projet en charge des travaux neufs d'investissement et a été remplacé par M. [X] dans les fonctions de directeur de la papeterie. Le 07 octobre 2019, un accident de travail mortel est intervenu sur le site de la papeterie de [Localité 3], un aide-bobineur ayant été happé par des rouleaux en fonctionnement à l'intérieur d'une bobineuse. Par courrier du 14 novembre 2019, la société [F] a convoqué M. [M] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 25 novembre 2019, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par contrat à durée déterminée du 02 mai 1986, la société [1] a embauché Mme [H] [G] en qualité de caissière station du 1er mai au 30 septembre 1986. Les parties ont de nouveau conclu un contrat à durée déterminée le 27 décembre 1986 pour un poste de stagiaire du 27 au 31 décembre 1986, puis le 19 janvier 1987 pour un poste de caissière station en remplacement d'une salariée absente. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 10 juin 1987. Par un courrier du 29 septembre 2021, la société [1] a transmis à Mme [G] cinq poste en reclassement dans le cadre de la mise en 'uvre d'un projet d'automatisation de la station-service dans laquelle elle est employée. Par courrier du 05 octobre 2021,

Mme [Y] [V] a été embauchée à compter du 26 janvier 2015 par la société [1] sous contrat à durée indéterminée en qualité d'organisatrice des ventes et du management, niveau 4, pour travailler à la boutique de vêtements située [Adresse 3] à [Localité 2]. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. Par avenant du 01 novembre 2016, Mme [V] a été affectée à une nouvelle boutique, dénommée [Adresse 4], [Adresse 5] à [Localité 2]. En raison d'une intervention chirurgicale, la salariée a été placée le 30 juin 2021 en arrêt de travail pour maladie, qui sera régulièrement prolongé jusqu'au 15 juin 2022. Le 15 octobre 2021, l'employeur a notifié un avertissement à la salariée.

M. [Z] [Y] a été embauché par la société [2] selon contrat à durée déterminée le 1er juillet 2017 en qualité d'ouvrier professionnel du bâtiment. Par avenant au contrat, les parties ont convenu de transformer ce contrat en un contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2017 en qualité d'ouvrier professionnel du bâtiment, niveau II, coefficient 185 avec une rémunération brute de 1 691,85 euros mensuels bruts. La SARL [2] a été placée en liquidation judiciaire par jugement du 9 juin 2023. Arguant avoir perçu des salaires incomplets versés en espèces et sans remise de bulletins de salaires de janvier 2022 à juin 2023, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lons [P] qui, par jugement du 15 décembre 2023, a condamné la société [2]

Vu la déclaration d'appel transmise par voie électronique le 17 avril 2023 par la société [2] à l'encontre du jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en date du 31 mars 2023 ; Vu les conclusions d'incident transmises par voie électronique le 23 février 2026 par la société [2] ; Vu les conclusions en réponse à l'incident transmises par voie électronique le 10 mars 2026 par M. [Q] [H] ; Vu les conclusions en réplique transmises par voie électronique le 11 mars 2026 par la société [2] ; Pour l'exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. SUR CE : Selon l'article 73

par lettre recommandé, toutefois, ce courrier porte cachet de la poste du 10 février 2026 de sorte que cette dernière démarche a été accomplie hors délai. Il résulte toutefois des éléments produits que l'appelant a été confronté à un dysfonctionnement du RPVA qui a constitué pour lui une circonstance insurmontable . Il démontre qu'il a tenté de pallier à cette difficulté en adressant par tous moyens ses conclusions dans les délais et en régularisant la situation par l'envoi d'un courrier recommandé posté dès le lendemain. Ces éléments justifient d'écarter la sanction de caducité. PAR CES MOTIFS Le conseiller de la mise en état, statuant publiquement Ecarte la sanction de caducité de la déclaration d'appel à raison d'une circonstance insurmontable, Réserve les éventuels dépens de l'incident.

par ordonnance du conseiller de la mise en état qui statue après avoir sollicité les observations écrites des parties. L'ordonnance qui prononce la caducité ne peut être rapportée. En cas de force majeure, constituée par une circonstance non imputable au fait de la partie et qui revêt pour elle un caractère insurmontable, le conseiller de la mise en état peut, à la demande d'une partie, écarter l'application des sanctions prévues aux articles 908 à 910 et au premier alinéa du présent article'. En l'espèce, l'avis d'avoir à signifier la déclaration d'appel a été adressé par le greffe le 31 décembre 2025 de sorte que le délai prévu à peine de caducité à expiré le 31 janvier 2026 à minuit. La caducité est donc acquise et doit être prononcée.

COUR D'APPEL DE [Localité 1] 5ème chambre sociale PH RG N° : N° RG 26/00236 - N° Portalis DBVH-V-B7K-J2UZ Ordonnance Référé, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALÈS, section RE, décision attaquée en date du 17 Décembre 2025, enregistrée sous le n° 2025034092 S.A.

COUR D'APPEL DE [Localité 1] 5ème chambre sociale PH RG N° : N° RG 26/00378 - N° Portalis DBVH-V-B7K-J3AV Ordonnance Référé, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON, section R, décision attaquée en date du 19 Janvier 2026, enregistrée sous le n° 2025/66725 S.A.S.U.

Vu les articles 385, 399, 400 et 907 du Code de Procédure Civile. Constatons le désistement d'appel de Mme [I] [W] épouse [D], l'extinction de l'instance d'appel et le dessaisissement de la cour ; Disons que les dépens seront à la charge de l'appelant, sauf meilleur accord entre les parties. LE GREFFIER LE MAGISTRAT DE LA MISE EN ÉTAT