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Mme [K] [P] a été embauchée, à compter du 22 avril 2003, par la SAS Clinea, en qualité de secrétaire, selon contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002. À compter de 2011, elle a occupé un poste d'assistante de direction à [Localité 6]. Par avenant du 13 avril 2015, il a été prévu qu'elle assure une partie des missions de sa directrice en congé maternité jusqu'au 31 août 2015. Par avenant du 1er octobre 2015, Mme [K] [P] a été promue au poste d'attachée de direction, statut cadre, catégorie A, coefficient 300, avec une convention de forfait annuel de 213 jours. Par courrier du 13 septembre 2016, Mme [K] [P] a été informée qu'elle serait affectée à la Clinique [5] à compter du 14 novembre 2016.

Mme [N] [H] a été embauchée par la SAS Mecamont Hydro, à compter du 4 septembre 2000, en qualité d'assistante de direction, niveau 4 échelon 3, selon contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de la métallurgie. Par un avenant en date du 1er novembre 2010, son salaire a été porté à la somme de 32'400 euros par an, pour 227 jours de travail effectif par an, payé en douze mensualités de 2700 euros. Un second avenant du 1er février 2017 a augmenté le salaire à 37200 euros par an, soit 3100 euros par mois, pour 218 jours de travail effectif par an. La société a été reprise, rachetée par M. [F] en juillet 2019. Le 17 août 2020, elle a été licenciée pour motif économique. Mme [H] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

M. [P] [O] a été embauché, à compter du 1er mai 1991, par la Société coopérative Tuyauterie-Chaudronnerie-Maintenance Industrielle (TCMI), selon contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de tuyauteur, régi par la convention collective nationale. Le 6 novembre 2020, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, entretien fixé le 19 novembre 2020. Le 30 novembre 2020, il a été licencié pour faute grave. Le 22 février 2021, M. [P] [O] a saisi la juridiction prud'homale au fond, en contestation de son licenciement. Par jugement du 17 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Dax a : - Dit que la demande de M. [P] [O] de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse est recevable, - Condamné la société TCMI au paiement de la somme de 20 894 € bruts à M.

Mme [X] [K] a été embauchée en qualité de vendeuse, à compter du 1er avril 2021, par la société Clouzeau, d'abord selon un contrat à durée déterminée à temps partiel, puis par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 23 juin 2021. Ce même jour, par un avenant, elle a été promue au poste de chef d'équipe. Le fonds de commerce, auparavant exploité par la société Timani, avait été donné en location gérance à la société Clouzeau par la société Jean Artisan Boulanger à compter du 1er avril 2021. La société Timani et la société Jean Artisan Boulanger ont toutes les deux pour gérant M. [Y] [W]. Par jugement du 24 mars 2023, le tribunal de commerce de Mont de Marsan a ouvert une procédure de liquidation judiciaire simplifiée à l'encontre de la société Clouzeau et désigné la SELARL Ekip' en qualité de liquidateur.

Mme [G] [W] a été embauchée à compter du 8 janvier 2007 par la société Gascogne Papier, en qualité de directrice des ressources humaines, statut cadre III, B, coefficient 600, selon contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres production des papiers, cartons et celluloses. Par convention tripartite du 2 décembre 2015 entre la société Gascogne Papier, la société Gascogne SA et la salariée, le contrat de travail a été transféré à la société Gascogne SA au 1er janvier 2016 avec reprise d'ancienneté au 8 janvier 2007, au poste celui de directeur des ressources humaines Holding et Division Emballage. Mme [W] a été en arrêt de travail pour maladie de courant décembre 2017 au 15 janvier 2018 puis en mi-temps thérapeutique.

Mme [O] [J] a été embauchée, à compter du 23 août 2012, par la Sas Centre distributeur Lourdes (Enseigne Leclerc), en qualité d'employée commerciale niveau 1, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire. Elle a occupé le poste de vendeuse au rayon coupe. Le 29 novembre 2018, elle a été placée en arrêt de travail. Le même jour, elle a effectué une déclaration d'accident du travail, considérant qu'elle avait été violemment prise à partie par le directeur du magasin ce jour-là devant le personnel et les clients. Le 6 mars 2019, après enquête, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié à Mme [J] une décision de refus de prise en charge de l'accident au titre de la législation sur les risques professionnels.

Mme [N] [M] a été embauchée, à compter du 1er octobre 1998, par la SAS Centre distributeur alimentaire du Sud Ouest (CDA SO) qui exploite un magasin Leclerc, en qualité d'employée de bureau, coefficient 130. Son dernier bulletin de salaire mentionne qu'elle occupait la fonction de juriste au sein de la société. Le 6 septembre 2019, elle a été placée en arrêt maladie. Le 17 décembre 2019, dans le cadre d'une visite de pré-reprise, le médecin du travail a indiqué': «'pas d'avis à ce jour mais une inaptitude à son poste et à tous les postes de l'entreprise sera à prévoir à sa reprise effective » Le 18 février 2020, le médecin du travail l'a déclarée inapte en ces termes': « l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement

M. [W] [V] a été embauché par la SARL Société nouvelle des Gravières de Gouts, à compter du 12 octobre 1999 selon contrat à durée déterminée, puis à compter du 14 janvier 2000, selon contrat à durée indéterminée, en qualité de conducteur de travaux. M. [V] fait partir la dégradation de ses conditions de travail au changement de direction en 2018. Le 31 octobre 2019, il a été placé en arrêt maladie. Selon décision du 29 octobre 2020, la maladie de M. [V] a été reconnu d'origine professionnelle. Cette décision a ensuite été déclarée inopposable à l'employeur par décision de la commission de recours amiable de la caisse primaire d'assurance maladie en date du 18 mai 2021. Le 16 novembre 2020, il a été déclaré inapte par le médecin du

M. [U] [F] a été embauché par la société à responsabilité limitée (SARL) Ingesol, devenue la SAS Ingesol. Le 9 décembre 2020, M. [U] [F] a saisi la juridiction prud'homale afin de reconnaître des pratiques de discrimination syndicale et de harcèlement discriminatoire. Par jugement du 16 février 2023, le conseil de prud'hommes de Bayonne': -s'est déclaré incompétent pour connaître les demandes de M. [U] [F] au profit du conseil des prud'hommes de Pau, -a ordonné le dépaysement du dossier au profit du conseil des prud'hommes de Pau, -a dit que l'entier dossier sera transmis au greffe de cette juridiction à défaut de recours exercé dans le délai de 15 jours à compter de la notification du présent jugement, conformément aux dispositions des articles 83 et suivants du code de procédure civile, réservé les dépens.

Mme [B] [L] a été embauchée par la société anonyme (SA) STH Hipavia, à compter du 1er février 2011, en qualité d'employée, selon contrat à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des transports routiers. Par avenant du 30 juillet 2018, elle a été promue au poste d'agent de maîtrise, sous chef de quai. A partir du 28 septembre 2020, Mme [L] s'est trouvée en arrêt maladie. Le 25 janvier 2021, elle a transmis à la Société STH Hipavia un certificat de rechute d'un accident du travail datant du 19 août 1992 alors qu'elle était salariée d'une autre entreprise. Le 14 septembre 2021, elle a été déclarée apte par le médecin du travail à la reprise en temps partiel et, suivant avenant du même jour, elle a repris le travail et a été placée en mi-temps thérapeutique pour une durée de trois mois.

M. [K] [C] a été embauché par la société anonyme Vignasse et Donney à compter du 1er septembre 2003 en qualité de chauffeur livreur, coefficient 130, par contrat à durée indéterminée régi par la Convention Collective nationale de l'Industrie et du Commerce de gros de Viandes (IDCC n°1534). La société relève employer 30 salariés en équivalent temps plein. L'employeur a proposé au salarié un avenant en date du 23 novembre 2017 avec effet au 1er décembre 2017 portant affectation à un poste de commercial steack haché niveau IV échelon 2 catégorie professionnelle agent de maîtrise en forfait jour. Aux dires de l'employeur, le salarié a refusé ce poste et aux dires du salarié, il l'a accepté. M. [C] a été vu par le médecin du travail les 18

M. [H] [J] a été embauché par l'association Sauvegarde de l'enfance à l'adulte du Pays Basque (SEAPB) à compter du 2 novembre 2016, en qualité d'ouvrier qualifié / éducateur technique spécialisé, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, régi par la Convention Nationale Collective du 15 mars 1966. Il a été placé en arrêt de travail à compter du 14 janvier 2021. Par courrier du 12 mai 2022, l'association Sauvegarde de l'enfance à l'adulte du Pays Basque lui a donné l'autorisation d'absence nécessaire pour suivre une formation visant à l'obtention d'un master management sectoriel ' management des organisations sanitaires et sociales, devant se dérouler du 1er septembre 2022 au 7 juin 2024, pour laquelle il a obtenu un accord de financement par l'organisme Transitions Pro Nouvelle Aquitaine.

' M. [L] [M], qui bénéficiait d'une reconnaissance de travailleur handicapé en raison d'une pathologie reconnue comme étant une maladie professionnelle, a été embauché par la SARL Landes Evasion en qualité de chauffeur d'autocar, suivant contrat à durée déterminée de 6 mois à compter du 25 mars 2006, prolongé jusqu'au 29 octobre 2006. ' La relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée à compter du 13 novembre 2006. ' Après différents arrêts de travail pris en charge en tant que rechutes de sa maladie professionnelle, M. [M] a été déclaré inapte par le médecin du travail le 9 novembre 2017, avec mention d'un possible reclassement à un poste administratif. ' Le 2 décembre 2017, il a été convoqué à un entretien préalable.

Mme [F] [Z] a été embauchée le 1er juillet 1984 par la société Lyonnaise des Eaux et de l'éclairage, aux droits de laquelle vient la société Suez Eau France, suivant contrat à durée déterminée puis indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement. Elle a occupé un poste de responsable, statut cadre. À compter du 1er septembre 2016, elle a été détachée auprès de la société Martiniquaise des Eaux, en qualité de responsable des achats ER Outre-Mer, statut cadre, plage C. Du 13 novembre 2019 au 5 juillet 2020, elle a été placée en arrêt de travail. Par avenant du 23 mars 2020 avec effet au 1er avril suivant, son retour au sein de la société Suez Eau France a été prévu pour un poste de direction achats, étant précisé que le lieu d'accomplissement de ce poste est discuté par les parties.

Madame [O] [W] a été initialement embauchée par la Société DRT, qui a pour activité principale la production de produits d'hygiène à base d'essence de pin, suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel pour occuper, à compter du 6 septembre 1993, et pour une durée de 6 mois, un poste d'aide chimiste. Ce contrat a été prolongé pour une durée d'un an. A compter du 6 mars 1995, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. A partir du 1er janvier 1998, Madame [W] a été transférée auprès de la société Action Pin, filiale de la société DRT, pour y occuper un poste de technicienne supérieure microbiologie. Au dernier état de la relation de travail, Madame [W] occupait un poste de technicienne supérieure microbiologie, statut agent de maîtrise, niveau III échelon C coefficient 330.

Mme [F] [X] a été embauchée le 27 octobre 2008 par l'association [5] en qualité d'infirmière, coefficient 477, suivant contrat à durée indéterminée. Le 5 avril 2014, elle a été placée en arrêt de travail. Le 9 mai 2017, elle a été déclarée apte à reprendre le travail « d'infirmière de jour sur un mi-temps en étant en doublon à prévoir 2 mois ». Elle a repris son travail sous cette forme à compter du 19 juin 2017 jusqu'au 18 août 2017. Le 1er décembre 2017, le médecin l'a déclarée inapte à son poste et a indiqué qu'elle pourrait occuper un poste d'infirmière hors soin. Le 11 décembre 2017, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cet avis d'inaptitude. Le 27 décembre 2017, l'association [5] lui a proposé un poste d'

M. [O] [R] a été embauché le 25 avril 2016 par l'association Comité départemental du tourisme du Béarn, devenue l'association Agence d'attractivité et de développement touristiques Béarn Pays Basque et ci-après désignée l'AADT 64, en qualité de directeur adjoint, statut cadre, échelon 3.3, indice 4 753, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des organismes de tourisme à but non lucratif. En fin d'année 2017, l'AADT 64 a changé de président. Le 22 décembre 2017, un entretien a eu lieu avec le président et le directeur. Au cours de cet entretien M. [O] [R] a formulé une demande d'augmentation de salaire qui lui a été refusée. Du 11 juin au 24 septembre 2018, il a été placé en arrêt de travail. Le 2

M. [R] [U] a été embauché le 21 mai 2002 par la société Détection analyse sécurité maintenance en qualité de technico-commercial, suivant contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, il a occupé le poste de chargé d'affaires. Le 18 janvier 2016, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 26 janvier 2016, lequel a été reporté au 5 février suivant. Le 4 mars 2016, il a été élu en qualité de délégué du personnel. Par courrier du 10 mars 2016, M. [U] a été licencié pour insuffisance professionnelle. Suivant requête reçue au greffe le 13 décembre 2016, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande principale de nullité de son licenciement faute d'autorisation préalable de l'inspection du travail en sa qualité de salarié protégé et de demandes financières subséquentes.

Mme [X] [I] a été embauchée le 14 décembre 1988 par la société Autoroutes du sud de la France, ci-après la société ASF, en qualité de receveur péage, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers. En 2003 et 2004, la société ASF a pris l'engagement de permettre à Mme [X] [I] de travailler sans contact avec M. [Y] [L]. Le 12 novembre 2014, Mme [X] [I] a déclaré avoir fait l'objet d'un accident du travail, lequel a été pris en charge comme tel par décision de la CPAM du 13 février 2015, étant précisé que par arrêt du 11 février 2021, la cour a jugé cette décision inopposable à l'employeur. Le 1er mars 2016, Mme [X] [I] a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail.

Par acte reçu le 26 mars 2021, M. [L] [W] a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 24 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Mont-de-Marsan a notamment': - rejeté la demande de dépaysement et dit que l'affaire sera renvoyée devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de Mont-de-Marsan le 14 mars 2022 à 15:00, - dit que le présent jugement vaut convocation devant l'audience du bureau de jugement qui se tiendra le 14 mars 2022. Le 18 février 2022, M. [L] [W] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Par ordonnance du 9 mars 2022, la présidente de la chambre sociale de la cour d'appel de Pau, agissant sur délégation du premier président, a invité M. [L] [W]