Conseil de Prud'hommes de Versailles · 7 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2023-00327014 (PORTALIS)

Numéro d'affaire précédent 23/452 (WINGES)

Référence de l'affaire [A] [V] C/ SA [5] BATIMENT ILE-DE-FRANCE

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique le

3 juin 2026

Prononcé(e) par mise à disposition du 7 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Thomas KRUMNOW, Conseiller salarié, Président ; Pierre-Franck MIRE, Conseiller salarié, Assesseur ; Valérie AULIGNE, Conseiller employeur, Assesseur ; Damien MOCZULSKI, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Damien SEVATIAN, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [A] [V] née le 26/01/1985 - [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 1] représentée par Maître Isabelle HAUTCOEUR, avocat au barreau de Paris, substituant Maître Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SA [5] Batiment Ile-De-France

[Adresse 3]

représenté(e) par Maître Guilhem AFFRE, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 21 juillet 2023.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 23 août 2023, à l'audience du 28 février 2024.

La séance de conciliation s'est tenue le 28 février 2024, les parties ont comparu.

L'affaire a été renvoyée à l'audience de mise en état des 30 octobre 2024, 26 mars 2025 et 4 juin 2025.

Renvoi de l'affaire devant le bureau de jugement du 3 juin 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

La décision a été mise en délibéré au 7 octobre 2026.

Chefs de demande :

A titre principal,

• JUGER que Madame [V] a été victime d'une discrimination et d'un harcèlement discriminatoire au sein de la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE ;

• CONDAMNER la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE au paiement de la somme de 194.882 € au titre du préjudice de perte de chance d'évolution de Madame [V] ;

• CONDAMNER la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE à verser à Madame [V] la somme de 30.000 € au titre de la réparation du préjudice moral issue de la discrimination ;

• CONDAMNER la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE à verser à Madame [V] la somme de 30.000 € à titre d'indemnité pour son préjudice spécifique pour harcèlement et manquements à l'obligation de prévention ;

• CONDAMNER la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE à verser à Madame [V] la somme de 30.000 € pour manquement à l'obligation de formation et d'organisation de l'entretien professionnel ;

• PRONONCER la nullité du licenciement de Madame [V] ;

• CONDAMNER la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE à payer à Madame [V] la somme de 155.609,76 € au titre de l'indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

• DE CONDAMNER la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE à verser à Madame [V] la somme de 155.609,76 € à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

• DE CONDAMNER la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE à verser à Madame [V] la somme de 15.000 € au titre de la réparation du caractère vexatoire du licenciement ;

• DE CONDAMNER la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE à verser à Madame [V] la somme 7.002,45 € à titre de rappel de primes de vacances ;

• DE CONDAMNER la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE à verser à Madame [V] la somme de 5.000 € à titre de réparation pour l'atteinte à l'amplitude maximale du travail, et au droit au repos quotidien et pendant les congés ;

• DE CONDAMNER la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE à verser à Madame [V] la somme de 5.000 € au titre de l'intéressement pour l'année 2022 ;

• DE CONDAMNER la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE à verser à Madame [V] la somme de 5.257,2 € au titre du remboursement de frais professionnels ;

• DE CONDAMNER la société [5] BATIMENT ILE DE France à verser à Madame [V] la somme de 5.832 € au titre du remboursement des panier repas non-payés par la société.

• DE CONDAMNER la société [5] BATIMENT ILE DE France à verser à Madame [V] la somme de 10.042,5 € au titre des congés payés acquis au cours de l'arrêt maladie ;

• DE CONDAMNER la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE à verser à Madame [V] la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance ;

• DE JUGER que les intérêts au taux légal courront à compter de la date d'expiration du contrat de travail concernant les frais professionnels et depuis la date de l'exigibilité de l'intéressement, à compter de la décision à intervenir sur les autres chefs de demande et que les intérêts seront capitalisés en application de l'article 1343-2 du Code civil ;

• DE PRONONCER l'exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l'article 515 du CPC.

Demandes reconventionnelles :

Article 700 CPC : 10.000 euros

Entiers dépens

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [A] [V] a été embauchée par la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE le 5 octobre 2015 en qualité de chef de groupe commercial dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

Elle est convoquée le 11 juin 2022 à un entretien préalable devant se tenir le 4 juillet 2022.

Elle est arrêtée le 22 juin 2022 et ne se rend donc pas à cet entretien préalable.

Elle est licenciée pour cause réelle et sérieuse le 22 juillet 2022.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

En demande :

Mme [V] estime avoir été victime de discrimination en raison de son sexe et de son origine, qui est révélée par:

une évolution de carrière inadéquate,

des manquements à l'obligation de formation,

une absence de mixité dans l'entreprise,

un harcèlement discriminatoire consécutif à la réorganisation de l'entreprise,

l'absence de réponse suite à une dénonciation de la dégradation de ses conditions de travail

un licenciement quelques semaines après la dénonciation d'une inégalité de traitement

Elle demande à ce titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ainsi qu'au titre de la perte de chance d'évolution du fait de cette discrimination. Elle demande également des dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de formation et d'entretien professionnel.

Mme [V] considère également son licenciement lié à cette discrimination et en demande donc la nullité. Elle demande des dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire, Mme [V] demande la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, celui-ci se reposant sur des éléments infondés. Elle demande à ce titre des dommages et intérêts.

En tout état de cause, Mme [V] demande des dommages et intérêts pour le caractère vexatoire de son licenciement.

Elle demande également le rappel de ses primes de vacances, le paiement de l'intéressement pour l'année 2022, le remboursement de frais professionnels non payés par la société, le remboursement de paniers repas non payés, ainsi que le paiement de ses congés payés acquis pendant son arrêt maladie. Elle demande également des dommages et intérêts pour le dépassement de l'amplitude maximale du travail.

Enfin, Mme [V] demande le remboursement de ses frais irrépétibles, l'exécution provisoire du jugement, les intérêts légaux sur les sommes fixées ainsi que leur capitalisation et la condamnation de la société aux entiers dépens.

En défense :

La société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE estime pour sa part que Mme [V] n'a pas été discriminée, les différents éléments de fait amenés par la salariée étant justifiés par des raisons autres qu'une discrimination.

La société considère également que les différentes sommes demandées à titre de rappel ne sont pas justifiées.

La société demande donc à ce que Mme [V] soit déboutée de l'ensemble de ses demandes ainsi que le remboursement de ses frais irrépétibles.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil renvoie, conformément à l'article 455 du Code de Procédure Civil, aux pièces et conclusions déposées et soutenues lors de l'audience, ainsi qu'aux prétentions orales telles qu'exposées ci-dessus.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le salaire mensuel

Le Conseil fixe le salaire mensuel brut de référence de Mme [V] à 6140,57€

Sur le manquement à l'obligation de formation

L'article L6321-1 du Code du Travail dispose :

« L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. […] »

En l'espèce, Mme [V] a sollicité une formation de « management de l'immobilier » proposée par l'[Etablissement 1] pour octobre 2022 qui lui a été refusée par l'employeur. Cependant, cette formation avait un coût de 29400€, disproportionné au regard du budget alloué à la formation par la société. Le refus est donc légitime et Mme [V] n'apporte aucun élément montrant qu'elle avait demandé une autre formation, moins coûteuse.

De plus, la salariée avait suivi une formation en 2018, et la crise sanitaire avait rendu impossible l'organisation d'un certain nombre de formation par la suite.

La société n'a donc pas manqué à son obligation de formation.

Par conséquent, le Conseil déboute Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de formation.

Sur le harcèlement et le manquement à l'obligation de sécurité

L'article L1152-1 du Code du Travail dispose :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le code du travail dispose en son article L1154-1 que :

« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 […], le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. »

Le code du travail dispose en son article L4121-1 que :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. […] »

En l'espèce, Mme [V] estime avoir fait l'objet de harcèlement lors de la réorganisation de l'entreprise, qui s'est traduit par :

une charge de travail importante, avec des sollicitations le week-end ou lors de ses congés

un management toxique de sa supérieure Mme [C]

Son passage sous la responsabilité hiérarchique de M. [Z], qui était jusqu'ici au même niveau qu'elle.

sa mise à l'écart sur certains projets

Sur la charge de travail, Mme [V] explique avoir du assurer une mission transverse en plus de ses taches. Cependant, elle n'apporte aucun élément décrivant cette mission ou la charge qu'elle représentait. La salariée montre qu'elle a du répondre à un client pendant ses congés mais cette unique occurrence n'est pas suffisant à indiquer un harcèlement.

Par conséquent, la charge de travail de Mme [V] n'est pas un élément laissant supposer un harcèlement.

Sur le management toxique, Mme [V] fournit plusieurs courriels ou SMS de Mme [C]. Cependant, ceux-ci ne montre pas un ton particulièrement belliqueux, comme elle l'affirme. Par conséquent, le management de Mme [C] ne laisse pas supposer de harcèlement.

Sur la nomination de M. [Z] en tant que supérieur de Mme [V], la salariée explique qu'il était nommé au-dessus d'elle alors même qu'il avait moins de succès commerciaux et n'a pas figuré à un classement extérieur à l'entreprise sélectionnant des jeunes talents dans le domaine. Cependant, la société explique que M. [Z] avait plus d'expérience que Mme [V] au sein de la société et était diplômé d'une grande école

d'ingénieur de la construction. Il en résulte que la promotion de M. [Z] est justifiée par l'entreprise et qu'elle n'indique pas un quelconque harcèlement sur la salariée.

Enfin, sur la mise à l'écart, Mme [V] explique avoir été écartée du projet Madeleine. Cependant, cela n'ayant eu lieu qu'à cette occasion, ce n'est pas suffisant pour laisser supposer un harcèlement.

En conséquence, les éléments de fait apportés par Mme [V] ne sont pas suffisants pour laisser supposer un harcèlement.

Le harcèlement moral n'étant pas prouvé, il en résulte que la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité.

Par conséquent, le Conseil déboute Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité.

Sur la discrimination, la nullité du licenciement et la perte de chance

L'article L1132-1 du Code du Travail dispose :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe […]. »

L'article L1134-1 du Code du Travail dispose :

« Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

L'article L1132-3 du Code du Travail dispose :

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés. »

En fin l'article L1132-4 du Code du Travail dispose :

« Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul. »

En l'espèce Mme [V] affirme avoir été discriminée en raison de son origine, ayant un nom et un prénom à consonance maghrébine ou arabe, ainsi que de son sexe puisqu'elle est une femme. La société était en effet informée de ces éléments et ne pouvait l'ignorer.

Mme [V] apporte les éléments de faits suivant pour laisser supposer l'existence d'une discrimination :

une évolution de carrière inadéquate,

des manquements à l'obligation de formation,

une absence de mixité dans l'entreprise,

un harcèlement discriminatoire consécutif à la réorganisation de l'entreprise,

l'absence de réponse suite à une dénonciation de la dégradation de ses conditions de travail

un licenciement quelques semaines après la dénonciation d'une inégalité de traitement.

Sur l'évolution de carrière inadéquate, Mme [V] explique que son évolution de carrière a été lente, malgré de bonnes qualifications et performances et qu'elle aurait déjà du passer cheffe de service. Elle se compare notamment à M. [Z], qui a été promu chef de service alors qu'il était moins performant, et à Mme [F], qui a été promue directrice, avec une expérience très courte dans l'entreprise Elle avait de plus formulé à plusieurs reprises un souhait d'évoluer et estimait sa rémunération trop faible. La société, pour sa part, explique que la rémunération de Mme [V] était élevée au vu de son poste, et qu'elle a connu une évolution de carrière régulière. De plus, la société explique que les promotions des collègues de Mme [V] étaient justifiées.

En effet, la société apporte l'évolution de grade et de rémunération de Mme [V], montrant bien une évolution tout au long de sa carrière. De plus, le tableau de rémunération fourni, montre que Mme [V] avait un salaire en adéquation avec ses responsabilités, puisqu'elle avait une rémunération supérieure à la moyenne des chefs de service adjoint, alors qu'elle était plus jeune que l'âge moyen. De plus, la promotion de Mme [F] se justifie par son expérience dans le BTP, acquise en dehors de l'entreprise, supérieure à celle de Mme [V].

Pour M. [Z], la salariée n'apporte aucun élément factuel justifiant de performances plus faibles de ce dernier. De plus, sa promotion est justifiée par la société par son diplôme, ainsi que sa grande expérience dans la société. Il était de plus, plus souvent présent au siège, facilitant un poste de management nécessitant de la proximité avec les équipes.

Par conséquent, l'évolution de carrière et de rémunération de Mme [V] ne montre pas de discrimination.

Sur le manquement à l'obligation de formation, Mme [V] a suivi une formation en 2018 et la seule formation qui lui a été refusée l'a été pour le motif qu'elle représentait un coût trop important pour l'entreprise. Par conséquent, il n'y a pas de manquement à l'obligation de formation et cela ne peut donc être un élément de discrimination.

Sur l'absence de mixité dans l'entreprise, Mme [V] explique que la société n'avait pas de réelle politique de mixité avant 2019, et que la faible proportion de femme au sein du Comex et du Codir montre que la société promeut moins les femmes et que cela laisse présumer une discrimination. Cependant, la société montre une proportion de femme manager en hausse et la proportion de femmes au sein du Comex atteignait 40% en 2022, et est maintenant de 45%. De plus, la société a lancé plusieurs actions pour améliorer la mixité, suite à l'implication de la salariée. En effet, Mme [V] a piloté des groupes de travail sur la mixité et un grand nombre de ses propositions ont été déployées. Un baromètre visant à mesurer la mixité qu'elle a soumis au directeur général délégué de l'entreprise a par exemple été adopté. Il ressort donc que la société était intéressé par les actions de Mme [V] pour la mixité et la diversité et le manque de diversité ne peut donc pas laisser supposer qu'elle ait été victime de discrimination, puisque l'entreprise suivait ses propositions pour améliorer la situation.

Par conséquent, la faible mixité dans l'entreprise n'est pas un élément indiquant une discrimination à l'égard de Mme [V].

Sur le harcèlement, les différents éléments apportés par Mme [V] ne permettent pas de conclure à la présence de harcèlement et cet élément sera donc écarté.

Sur l'absence de réponse suite au signalement par Mme [V] d'une discrimination, la salariée explique avoir dénoncé une situation de blocage lors de son entretien annuel de 2022. En effet, elle y dit ne pas comprendre le fait de

ne pas avoir été promue dans la nouvelle organisation. Cependant, cet échange ne représente pas un signalement de discrimination, puisqu'elle signale uniquement son incompréhension, sans dénoncer explicitement une discrimination.

La société n'avait donc pas d'obligation de répondre.

Par conséquent, cet élément ne peut être retenu comme indiquant une discrimination.

Sur le licenciement, Mme [V] estime que celui-ci est dénué de cause réelle et sérieuse, et qu'il montre une discrimination à son encontre. Ce licenciement est basé sur deux griefs, le premier est le faible taux de remplissage et d'actualisation de l'outil salesforce, et le second est le manque de communication avec son équipe et son absence physique du siège de l'entreprise.

La société explique que le manque de remplissage et d'actualisation de l'outil salesforce empêchait de suivre le travail de la salariée et impliquait, sur les 9 derniers mois, soit que l'outil n'était pas rempli en accord avec les affaires commerciales, soit que Mme [V] n'avait pas d'affaire à indiquer. Cependant, le fait que la société ne soit pas en mesure de déterminer quelle hypothèse est la bonne montre qu'aucun suivi n'était effectué par la hiérarchie de Mme [V] sur son activité, d'autant plus que la situation a perduré 9 mois. La société n'apporte aucun élément montrant qu'il avait été demandé à Mme [V] de remplir l'outil, ou que son manager ait cherché à savoir quelles affaires elle avait pu identifier. Par conséquent, ce grief n'est pas suffisamment sérieux pour justifier un licenciement et sera donc écarté.

Sur le manque de communication et son absence physique du siège, la société explique que ce sujet a été abordé lors d'un échange avec M. [Z] mais que Mme [V] n'a pas envisagé de pistes d'amélioration ou de revenir en présentiel sur site. Cependant, bien que Mme [V] dispose d'une autonomie dans son poste, c'est à l'employeur qu'il revient d'organiser le travail. Si l'absence physique de la salariée au siège rendait les échanges avec l'équipe trop compliqués, il incombait à la société d'imposer le retour sur site à Mme [V].

La société n'apportant aucun élément sur ce point, le grief n'est pas de nature à justifier un licenciement. Les deux griefs reprochés à Mme [V] n'étaient pas suffisamment sérieux pour justifier un licenciement, il en résulte que celui-ci ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

Cependant, ce licenciement sans cause réelle et sérieuse seul ne suffit pas à indiquer une discrimination.

Par conséquent, les différents éléments apportés par la salariée ne permettent pas de montrer l'existence d'une discrimination.

En conséquence, le Conseil déboute Mme [V] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la discrimination, du préjudice de la perte de chance d'évolution et de la nullité du licenciement.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

L'article L1232-1 du Code du Travail dispose :

« Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »

En l'espèce, le licenciement de Mme [V] repose sur deux griefs, le premier portant sur le faible remplissage de l'outil salesforce et le second sur son manque de communication et son absence physique du siège. Cependant, la société ne montre pas qu'il avait été demandé à Mme [V] de remplir l'outil salesforce et ne lui a pas imposé une présence physique sur site. Les deux griefs seront donc écartés.

Par conséquent, le Conseil dit que le licenciement de Mme [V] est sans cause réelle et sérieuse.

En conséquent, le Conseil condamne la société [5] BATIMENT ÎLE DE FRANCE à payer la somme de 40 000 € à Mme [V] au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le licenciement vexatoire

L'article 6 du Code de Procédure Civile dispose : « A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder. »

En l'espèce, Mme [V] considère son licenciement vexatoire du fait des faits de discrimination ainsi que des griefs invoqués. Cependant, la discrimination n'est pas montrée par Mme [V] et les griefs, bien que non suffisants pour justifier le licenciement, ne sont pas particulièrement vexatoires.

Par conséquent, le Conseil déboute Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur les primes de vacances

L'article 33 de la Convention collective des cadres du bâtiment dit :

« Une prime de vacances, égale à 30% de l'indemnité de congé prévue à l'article 25, sera versée à tout IAC réunissant, à la fin de l'année de référence, 6 mois de présence dans l'entreprise. »

En l'espèce, Mme [V] remplit bien le critère pour recevoir cette prime de vacances. Elle explique cependant que celle-ci n'a pas été payée. La société explique que c'est la caisse de congés qui assure le paiement des congés de Mme [V] mais n'apporte pas d'éléments pour le justifier. Une prime de 6631,82€ est bien due par la société.

Par conséquent, le Conseil condamne la société à payer la somme de 6631,82€ à Mme [V] au titre du rappel de prime de vacances.

Sur l'amplitude maximale de travail

L'article 6 du Code de Procédure Civile dispose :

« A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder. »

En l'espèce, Mme [V] reproche à l'entreprise de ne pas avoir respecté l'amplitude maximale des journées de travail ainsi que le droit au repos quotidien et pendant ses congés. Cependant, elle n'apporte qu'un unique exemple où elle a été amenée à travailler pendant ses congés et ne justifie pas de son préjudice.

Par conséquent, le Conseil déboute Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'amplitude maximale des journées de travail et du droit au repos quotidien et pendant les congés.

Sur l'intéressement pour l'année 2022

L'article 6 du Code de Procédure Civile dispose : « A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder. »

En l'espèce, Mme [V] n'apporte aucune pièce pour justifier que la somme demandée lui est due.

Par conséquent, le Conseil déboute Mme [V] de sa demande de paiement de la somme de 5000€ au titre de l'intéressement pour l'année 2022.

Sur le remboursement des frais professionnels

L'article 9 du Code de Procédure Civile dispose :

« Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. »

En l'espèce, Mme [V] explique qu'elle n'a pas été payée de ses frais professionnels. Elle apporte des justificatifs de remboursement de frais professionnels qui n'ont pas été payés par la société. La société explique que cette dépense n'avait pas été approuvée par la supérieure de Mme [V] car il y avait de nombreux doublons et incohérences. Cependant, une fois enlevé les doublons et les dépenses supérieures à 50€ non justifiées, il reste encore la somme de 3935,36€ justifiées par la salariée.

Par conséquent, le Conseil condamne la société à payer la somme de 3935,36€ au titre des remboursements de frais professionnels.

Sur le remboursement des paniers repas

L'article 9 du Code de Procédure Civile dispose :

« Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. »

En l'espèce, l'accord d'entreprise prévoit le paiement d'un panier repas pour les salariés ne pouvant pas manger au restaurant d'entreprise. Cependant, Mme [V] n'apporte aucun élément pour justifier les 3 jours par semaine où elle n'aurait pas pu se rendre au restaurant d'entreprise du fait de ses déplacements. Elle n'avait d'ailleurs jamais fait de demande en ce sens.

Par conséquent, le Conseil déboute Mme [V] de sa demande de remboursement de paniers repas.

Sur le rappel de congés payés

L'article L3141-5 du Code du Travail dispose :

« Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

[…]

7° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel ;

[…]

En l'espèce, Mme [V] demande le paiement des congés acquis pendant son arrêt maladie sur la période du 23 juin 2022 au 26 juillet 2023. Cependant, Mme [V] a été licenciée le 22 juillet 2022 et son contrat de travail a pris fin à l'issue de son préavis, le 24 octobre 2022. La salariée ne peut pas prétendre à des congés qu'elle aurait acquis hors de la période couverte pas son contrat de travail. Par conséquent, elle a bien acquis des congés payés sur la période allant du 23 juin 2022 au 24 octobre 2022, soit 4 mois, mais pas pour la période postérieure au 24 octobre 2022.

Par conséquent, le Conseil condamne la société à payer la somme de 2456,23€ au titre de rappel de congés payés.

Sur la demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, la demande reconventionnelle au même titre et les dépens

L'article 696 du Code de procédure civil dispose :

« La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie. »

Mme [V] triomphant partiellement, et l'équité commandant qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, le Conseil fait droit à la demande et fixe souverainement le montant à la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile à verser à Mme [V] et laisse les entiers dépens à la charge de la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE.

Sur les intérêts

L'article 1343-2 du Code Civil dispose :

« Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. »

Le Conseil rappelle enfin que l'appréciation de ces demandes relève du pouvoir discrétionnaire du juge. En l'espèce, Mme [V] triomphant partiellement, le Conseil considère qu'il y a lieu à la capitalisation des intérêts.

En conséquence, le Conseil ordonne la capitalisation des intérêts sur les sommes dues.

Sur l'exécution provisoire de la décision

L'article R.1454-28 du Code du travail précise :

« Sont de droit exécutoire à titre provisoire :

1° Le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle ;

2° Le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ;

3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R.1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculé sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement. » ;

L'article 515 du Code de procédure civil dispose :

« Lorsqu'il est prévu par la loi que l'exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée, d'office ou à la demande d'une partie, chaque fois que le juge l'estime nécessaire et compatible avec la nature de l'affaire. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la décision. ».

Le Conseil considère qu'il y a lieu à l'application de l'exécution provisoire dans cette affaire.

En conséquence, le Conseil ordonne l'exécution provisoire, avec une consignation des sommes dues à la CARPA tant que toutes les voies de recours ne seront pas épuisées.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de Versailles, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement par jugement mis à disposition au greffe, contradictoire et en premier ressort :

FIXE le salaire brut mensuel de Mme [V] à 6140,57€ ;

CONDAMNE la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

◆ 40 000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

◆ 6 631,82 € au titre du rappel de prime de vacances,

3 935,36 € au titre du remboursement des frais professionnels,

◆ 2456,23 € au titre du rappel de congés payés,

◆ 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

MET les entiers dépens à la charge de la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

ORDONNE

l'exécution provisoire en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile, avec la mise en consignation des sommes auprès de la CARPA ;

DÉBOUTE Mme [V] et la société [5] BATIMENT ILE DE FRANCE du reste de leurs demandes ;

Le greffier Damien SEVATIAN

Le président Thomas KRUMNOW

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Monsieur Damien SEVATIAN, greffier.

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [A] [V], le

Date de réception du défendeur :

- SA [5] Batiment Ile-De-France, le

Recours

- Fait par, le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.