Conseil de Prud'hommes de Paris · 6 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement - Encadrement-Ch.1

Numéro d'affaire 2025-00102470

Référence de l'affaire [Q] [M] C/ EPIC LA CITE DE LA MUSIQUE - PHILHARMONIE DE [Localité 2]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

6 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Philippe GANDOLFI, Conseiller employeur, Président ; Yasmina OUARET, Conseiller salarié, Assesseur ; Bruno SONGEUR, Conseiller salarié, Assesseur ; Nasser BERDOUS, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Camélia KHALFAOUI, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [Q] [M]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par Maître Avi BITTON - SELARL AVI BITTON, avocat au barreau de Paris substitué par Maître César VALLEE, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

EPIC LA CITE DE LA MUSIQUE - PHILHARMONIE DE [Localité 2]

[Adresse 4] 19EME représenté(e) par Maître Anaël ANDRE - CABINET CABINET ANAËL ANDRE, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 9 décembre 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 13 janvier 2025, reçue le 14 janvier 2025

Après un renvoi, l'audience s'est tenue le 17 juillet 2026.

La décision a été mise en délibéré au 6 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

La séance de conciliation s'est tenue le 08 avril 2025.

Chefs de demande :

[Q] [M]

Fixer la moyenne des salaires à la somme de 5.951,90 € Résiliation judiciaire du contrat de travail

A titre principal :

Indemnité en raison du harcèlement moral subi : 10 000,00 €

Indemnité pour licenciement nul : 107 134,20 €

A titre subsidiaire :

Indemnité découlant de l'exécution déloyale du contrat de travail : 10 000,00 €

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 107 134,20 €

En tout état de cause :

Indemnité compensatrice de préavis : 29 759,50 €

Congés payés afférents : 2 975,95 €

Indemnité du fait du manquement à son obligation de sécurité : 10 000,00 €

Déclarer inopposable la convention de forfait jour

Heures supplémentaires : 13 461,61 €

Congés payés afférents : 1 347,16 €

Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1CT) : 35 711,40 €

Article 700 du Code de Procédure Civile : 5 790,00 €

Exécution provisoire.

Demande présentée en défense :

EPIC LA CITE DE LA MUSIQUE - PHILHARMONIE DE [Localité 2]

- 10 383.30 € remboursement JRTT

- 4000 € Article 700 du CPC

EXPOSE DU LITIGE. FAITS ET MOYENS DES PARTIES.

M. [Q] [M] a été engagé par l'établissement public industriel et commercial (EPIC) La Cité de la Musique -Philharmonie de [Localité 2] à compter du 30 mars 2009, en qualité de « Adjoint à la Directrice de l'Exploitation Technique et Logistique », statut cadre.

La convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles est applicable à la relation de travail.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [M] percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de référence de 5.951,90 €.

M. [M] était placé sous l'autorité hiérarchique de Mme [N] [L], Directrice de la Direction de l'Exploitation Technique et Logistique (DETL).

Lors de son entretien annuel d'évaluation de juin 2021, M. [M] a fait état, pour la première fois, d'un sentiment de surcharge de travail ainsi que d'agressions verbales imputées à M. [J] [V] survenues lors d'une réunion de mars 2020.

Reçu le 8 juillet 2021 par la Directrice des ressources humaines, Mme [Z] [U], M. [M] a indiqué ne pas souhaiter d'intervention de sa part sur ce point.

Une enquête interne paritaire (Direction / CSE) a été diligentée à la suite du signalement effectué en octobre 2022 par un élu du CSE, M. [R] [O].

M. [M] a été auditionné dans le cadre de cette enquête le 16 février 2023.

M. [J] [V] a été licencié pour faute grave le 20 juin 2023.

Le 20 juin 2023, M. [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle, arrêt prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 31 juillet 2025, aucun des arrêts de travail délivrés à M. [M] entre le 20 juin 2023 et le 31 juillet 2025 n'a été établi en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

M. [M] a formalisé par écrit, pour la première fois, une allégation de harcèlement moral par courrier du 26 février 2024 adressé au Directeur Général.

Le 25 mars 2024, l'établissement a proposé une mesure de médiation entre M. [M] et Mme [L], restée sans suite. Mme [N] [L] a quitté les effectifs de l'établissement le 31 juillet 2024, à l'occasion de son départ à la retraite.

M. [M] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris le 2 décembre 2024 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, alors qu'il était toujours en poste et en arrêt de travail ;

Le médecin du travail a rendu, le 11 juillet 2025, un avis d'inaptitude précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'établissement a notifié à M. [M] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 31 juillet 2025, sans exécution de préavis ;

Par décision du 26 février 2026, la CPAM a refusé de prendre en charge la pathologie de M. [M] au titre de la législation relative aux maladies professionnelles.

1) LE DEMANDEUR

M. [Q] [M] soutient avoir été victime, durant plusieurs années, d'une situation de harcèlement moral caractérisée par une surcharge de travail constante, un isolement professionnel et des remarques dévalorisantes de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [N] [L], situation ayant entraîné une dégradation grave de son état de santé psychique, à l'origine de son placement en arrêt de travail à compter de juin 2023 puis de son inaptitude.

Il sollicite, à titre principal, que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l'employeur et produise les effets d'un licenciement nul, et, à titre subsidiaire, ceux d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail ; subsidiairement encore, il sollicite que son licenciement pour inaptitude prononcé le 31 juillet 2025 soit lui-même jugé nul ou, à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il réclame en conséquence diverses indemnités à ce titre, outre une indemnité au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, l'inopposabilité de sa convention de forfait en jours faute de suivi effectif de sa charge de travail, un rappel d'heures supplémentaires et l'indemnité pour travail dissimulé, ainsi que le bénéfice de l'exécution provisoire et une indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

2) LE DEFENDEUR

L'EPIC La Cité de la Musique - Philharmonie de [Localité 2] conclut au débouté intégral des demandes de M. [M].

Elle conteste toute situation de harcèlement moral, faisant valoir que les allégations du salarié ne reposent sur aucun élément précis, daté ou circonstancié, qu'elles n'ont été formalisées que tardivement en février 2024, après plusieurs mois d'arrêt de travail et l'intervention d'un avocat, et qu'elles sont contredites par les propres pièces du salarié quant à la réalité de la surcharge alléguée.

Elle rappelle avoir pris l'ensemble des mesures de prévention utiles, notamment en diligentant une enquête interne à la suite du signalement d'un élu du personnel, en licenciant l'auteur des menaces dénoncées et en proposant une médiation restée sans suite.

Elle conteste en conséquence tant le bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire que celui de la demande relative au licenciement pour inaptitude, et soutient que ce dernier repose sur une cause réelle et sérieuse.

Elle s'oppose également à l'inopposabilité de la convention de forfait en jours, dont elle affirme avoir assuré le suivi effectif, à la demande de rappel d'heures supplémentaires, insuffisamment étayée, ainsi qu'à la demande au titre du travail dissimulé, l'élément intentionnel n'étant pas caractérisé.

Elle conteste enfin devoir une quelconque indemnité de licenciement ou de préavis, s'oppose à l'exécution provisoire sollicitée et forme une demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

3) MOYENS DEVELOPPES PAR LES PARTIES AU SOUTIEN DE LEURS PRETENTIONS

En application des dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile qui dispose que « Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des

conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif », pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil renvoie aux conclusions écrites déposées par les parties auprès du greffe, visées et reprises oralement à l'audience.

Les moyens développés par chacune des parties au soutien de leurs demandes respectives sont, pour chaque chef de demande, les suivants :

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Sur le harcèlement moral allégué

M. [Q] [M] fait valoir qu'il a subi, pendant plusieurs années, une surcharge de travail constante non prise en compte par sa hiérarchie malgré ses alertes formulées lors de ses entretiens annuels de 2021 et 2022, ainsi que des remarques dévalorisantes répétées de la part de Mme [N] [L], sa supérieure hiérarchique. Il invoque au soutien de ses allégations deux attestations, de MM. [C] et [Y], décrivant un climat de travail délétère, ainsi que la dégradation de son état de santé psychique, objectivée par ses arrêts de travail successifs à compter de juin 2023 et par un certificat du Docteur [T], psychiatre, faisant état d'une anxiété majeure et invalidante.

La Cité de la Musique - Philharmonie de [Localité 2] réplique que ces allégations ne reposent sur aucun fait précis, daté et circonstancié, que l'attestation de M. [C] émane d'un salarié n'ayant travaillé au sein de l'établissement que neuf mois, en 2018, soit près de sept ans avant les faits litigieux, et que celle de M. [Y] se limite à des généralités. Elle souligne que la dénonciation formelle de harcèlement n'est intervenue qu'en février 2024, après plus de huit mois d'arrêt de travail et l'intervention d'un avocat, alors que M. [M] n'avait fait état, lors de ses visites successives auprès de la médecine du travail, que d'une « ambiance conflictuelle », reconnaissant ainsi sa part de responsabilité dans les tensions constatées. Elle fait enfin valoir que les propres pièces de M. [M], notamment le relevé des horaires d'envoi de ses courriels et son propre tableau de décompte du temps de travail, démontrent l'absence de toute surcharge réelle, et rappelle avoir mis en œuvre plusieurs mesures de réorganisation et de renfort en 2023, ainsi qu'une proposition de médiation demeurée sans suite du fait de M. [M] lui-même.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

M. [Q] [M] soutient, à titre subsidiaire, que si les faits précités ne devaient pas être qualifiés de harcèlement moral, ils caractériseraient à tout le moins un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, au sens des articles 1104 du Code civil et L. 1222-1 du Code du travail, justifiant également le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts.

La Cité de la Musique - Philharmonie de [Localité 2] réplique que cette demande subsidiaire repose sur des manquements en tout point identiques à ceux invoqués au titre du harcèlement moral et doit être rejetée pour les mêmes motifs.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture du contrat de travail

Sur la qualification de licenciement nul

M. [Q] [M] soutient que la résiliation judiciaire, motivée par des faits de harcèlement moral, doit produire les effets d'un licenciement nul en application de l'article L. 1152-3 du Code du travail, lui ouvrant droit, sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail, à une indemnité qu'il évalue à 18 mois de salaire, soit 107.134,20 €, outre 10.000 € au titre du préjudice résultant du harcèlement lui-même. Il soutient, subsidiairement, que son licenciement pour inaptitude notifié le 31 juillet 2025 doit lui-même être déclaré nul comme faisant suite à cette situation de harcèlement moral, et sollicite les mêmes sommes à ce titre.

La Cité de la Musique - Philharmonie de [Localité 2] conteste toute nullité, le harcèlement moral n'étant selon elle pas caractérisé. Elle fait valoir, à titre subsidiaire, que si le Conseil retenait la nullité du licenciement, l'indemnité ne saurait excéder le plancher légal de 6 mois de salaire, soit 35.711,40 €, M. [M] ne justifiant d'aucun préjudice ni de recherches d'emploi, et ayant au demeurant retrouvé un emploi depuis plusieurs mois.

Sur la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [Q] [M] soutient, à titre subsidiaire, que l'exécution déloyale du contrat par l'employeur doit conduire à ce que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit, en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail, à une indemnité qu'il évalue à 18 mois de salaire, soit 107.134,20 €, et sollicite subsidiairement la même qualification et le même montant s'agissant de son licenciement pour inaptitude.

La Cité de la Musique - Philharmonie de [Localité 2] réplique que le licenciement pour inaptitude est parfaitement fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse, l'avis du médecin du travail dispensant l'employeur de toute recherche de reclassement en application de l'article L. 1226-2-1 du Code du travail. Elle soutient, à titre infiniment subsidiaire, que l'indemnité éventuellement allouée devrait être limitée, compte tenu de l'ancienneté du salarié, au plancher du barème prévu à l'article L. 1235-3 du Code du travail, soit 3 mois de salaire, soit 17.855,70 €, M. [M] ne justifiant

d'aucun préjudice.

Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité

M. [Q] [M] soutient que l'employeur, informé à plusieurs reprises tant par lui-même que par un élu du CSE de la dégradation de ses conditions de travail, n'a pris aucune mesure pour y remédier, notamment en tardant à diligenter une enquête interne, ce qui caractérise un manquement à l'obligation de sécurité prévue à l'article L. 4121-1 du Code du travail et justifie l'octroi de 10.000 € de dommages-intérêts, distincts de l'indemnisation du harcèlement lui-même.

La Cité de la Musique - Philharmonie de [Localité 2] réplique avoir mis en œuvre l'ensemble des mesures de prévention nécessaires : réorganisation de la DETL en 2023 avec créations de postes en renfort, entretiens annuels, proposition de médiation, et enquête interne paritaire ayant conduit au licenciement de M. [V] pour faute grave. Elle souligne que M. [M] a lui-même, à plusieurs reprises, refusé toute intervention de sa hiérarchie ou de la DRH s'agissant des difficultés rencontrées avec M. [V], de sorte qu'aucun manquement ne saurait lui être imputé.

Sur l'inopposabilité de la convention de forfait en jours

M. [Q] [M] soutient qu'aucun suivi effectif de sa charge de travail n'a été assuré par l'employeur, en violation des articles L. 3121-60, L. 3121-64 et L. 3121-65 du Code du travail, de sorte que sa convention de forfait en jours doit être déclarée inopposable.

La Cité de la Musique - Philharmonie de [Localité 2] réplique qu'un suivi effectif de la charge de travail était assuré par le biais du logiciel de gestion des temps et activités « Horsys », d'une charte sur le bon usage des outils informatiques, d'un accord sur le télétravail rappelant le droit à la déconnexion, et de la tenue effective, chaque année, d'un entretien portant notamment sur la charge de travail, de sorte que la convention de forfait est parfaitement opposable à M. [M].

Sur le rappel d'heures supplémentaires

M. [Q] [M] soutient avoir accompli 248 heures supplémentaires entre le 27 novembre 2021 et le 27 novembre 2024, sur la base d'un tableau de décompte de son temps de travail et d'un relevé des horaires d'envoi de ses courriels, et sollicite en conséquence le paiement de 13.461,61 € à ce titre, outre 1.347,16 € de congés payés afférents.

La Cité de la Musique - Philharmonie de [Localité 2] conteste le bien-fondé de cette demande, faisant valoir qu'aucune heure supplémentaire ne lui a jamais été demandée, que M. [M] ne produit ni décompte précis ni élément probatoire sérieux, et que ses propres pièces démontrent au contraire l'absence de toute surcharge, celui-ci reconnaissant lui-même n'avoir accompli aucune heure supplémentaire sur la moitié environ des semaines travaillées de la période considérée. Elle sollicite, à titre reconventionnel, pour le cas où le forfait en jours serait déclaré inopposable, la condamnation de M. [M] à lui rembourser la somme de 10.383,30 € au titre des jours de repos perçus en exécution de ce forfait.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

M. [Q] [M] soutient que l'employeur a intentionnellement omis de rémunérer les heures supplémentaires accomplies et mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d'heures inférieur à la réalité, caractérisant ainsi un travail dissimulé au sens de l'article L. 8221-5 du Code du travail, lui ouvrant droit à l'indemnité forfaitaire de six mois de salaire prévue par l'article L. 8223-1 du Code du travail, soit 35.711,40 €.

La Cité de la Musique - Philharmonie de [Localité 2] conteste tout élément intentionnel, rappelant que le caractère intentionnel du travail dissimulé ne saurait se déduire de la seule application, fût-elle irrégulière, d'une convention de forfait en jours, et que M. [M] n'apporte aucun élément de nature à caractériser une volonté de dissimulation de sa part.

Sur l'indemnité de licenciement

M. [Q] [M] sollicite, en tout état de cause, le paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement qu'il évalue, compte tenu de son ancienneté, à 46.623,22 €.

La Cité de la Musique - Philharmonie de [Localité 2] réplique que cette indemnité a d'ores et déjà été versée à M. [M] dans le cadre de son solde de tout compte, pour un montant de 50.700,23 € nets, supérieur à celui aujourd'hui réclamé.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

M. [Q] [M] sollicite le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de 5 mois, soit 29.759,5 €, outre 2.975,95 € au titre des congés payés afférents, en application de la convention collective applicable.

La Cité de la Musique - Philharmonie de [Localité 2] réplique qu'en application de l'article L. 1226-4 du Code du travail, le salarié licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle avec dispense de recherche de reclassement n'a pas droit

à une indemnité compensatrice de préavis, et qu'en tout état de cause M. [M] était dans l'incapacité d'exécuter un préavis, tant en raison de son arrêt de travail que de son inaptitude.

LES MOTIVATIONS ET LE JUGEMENT DU CONSEIL.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

En droit :

Vu l'article 1224 du Code civil : « La résolution résulte soit de l'application d'une clause résolutoire soit, en cas d'inexécution suffisamment grave, d'une notification du créancier au débiteur ou d'une décision de justice».

Vu l'article 1226 du Code civil : « Le créancier peut, à ses risques et périls, résoudre le contrat par voie de notification.

Sauf urgence, il doit préalablement mettre en demeure le débiteur défaillant de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable. »

La loi ne prévoit pas de conditions particulières pour obtenir la résolution judiciaire d'un contrat de travail. Celle-ci constitue un mode de rupture du contrat d'origine jurisprudentielle sur le fondement des articles 1224 et 1226 ci-dessus, ainsi que 1231 : « Les dommages et intérêts ne sont dus que si le débiteur a préalablement été mis en demeure de s'exécuter dans un délai raisonnable» et L1221-1 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Tout salarié estimant que son employeur manque à ses obligations contractuelles, rendant ainsi impossible la continuation de l'exécution du contrat de travail, peut demander la résolution judiciaire de son contrat de travail. Il peut cependant avoir à démontrer, suivant la nature des faits reprochés et le cas d'espèce, qu'il n'a pas obtenu de réponse aux alertes faites à l'employeur. Le salarié doit dans ce cas avoir effectué des démarches valant mise en demeure et démontrer que celles-ci sont restées sans effet.

Le contrat de travail se poursuit normalement pendant toute la procédure.

Si le salarié est licencié en cours de procédure, le juge se prononce d'abord sur la résiliation judiciaire du contrat.

Si la demande est rejetée, le contrat poursuit ses effets, le juge se prononce alors sur le licenciement.

En l'espèce :

M. [Q] [M] demande au Conseil de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, motivée par des faits de harcèlement moral, qui doit produire les effets d'un licenciement nul. Il soutient, subsidiairement, que son licenciement pour inaptitude notifié le 31 juillet 2025 doit lui-même être déclaré nul comme faisant suite à cette situation de harcèlement moral.

Il revient au Conseil d'apprécier la gravité et la nécessité alléguées par le demandeur au regard de faits concomitants à la demande de résiliation judiciaire et ne permettant pas la poursuite de la relation contractuelle, ainsi que le préjudice subi.

Sur le harcèlement moral allégué

En droit :

Vu l'article L1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Vu l'article L1152-3 du Code du travail qui dispose : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

Vu l'article L1154-1 du Code du travail qui précise que : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à l'emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

En l'espèce :

Aux termes de l'article L. 1154-1 du Code du travail, il incombe au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, à charge ensuite pour l'employeur de démontrer que les agissements en cause sont étrangers à tout harcèlement.

Le Conseil relève que M. [M] n'a fait état, lors de ses entretiens annuels de 2021 et 2022 comme lors de ses visites successives auprès de la médecine du travail, que d'un simple ressenti de surcharge et d'une « ambiance

conflictuelle », sans jamais évoquer, avant février 2024, une quelconque situation de harcèlement moral, alors même qu'il avait été entendu quelques mois plus tôt dans le cadre de l'enquête interne diligentée à la suite du signalement d'un élu du personnel. Cette dénonciation tardive, intervenue après plus de huit mois d'arrêt de travail et par l'intermédiaire d'un conseil, est de nature à fragiliser la portée des éléments avancés.

Le Conseil constate en outre que les deux attestations produites par M. [M] sont dépourvues de force probante suffisante : celle de M. [C] émane d'un salarié n'ayant travaillé au sein de l'établissement que durant neuf mois, en 2018, soit plusieurs années avant les faits dénoncés, et celle de M. [Y] se borne à des généralités non datées et non circonstanciées.

S'agissant de la surcharge de travail alléguée, le Conseil relève que les propres pièces produites par M. [M], à savoir le relevé des horaires d'envoi de ses courriels professionnels ainsi que son tableau personnel de décompte du temps de travail, ne permettent pas de caractériser une surcharge réelle et démontrent au contraire que le salarié n'a accompli aucune heure au-delà de la durée légale sur une part significative des semaines considérées. Le Conseil relève également que l'employeur justifie avoir mis en place, dès 2023, plusieurs mesures de réorganisation et de renfort au sein de la DETL, ainsi qu'une revalorisation salariale au bénéfice de M. [M].

Le Conseil constate enfin que l'employeur justifie avoir diligenté une enquête interne paritaire à la suite du signalement effectué par un élu du CSE, laquelle a conduit au licenciement pour faute grave de M. [V], auteur des menaces dénoncées par M. [M], et avoir proposé, le 25 mars 2024, une médiation entre M. [M] et Mme [L], restée sans suite du fait du salarié lui-même. Le certificat médical établi par le Docteur [T], s'il objective une souffrance psychique réelle de M. [M], ne repose que sur les seules déclarations de l'intéressé et ne permet pas d'établir, à lui seul, un lien de causalité avec un quelconque agissement fautif de l'employeur, étant relevé que la CPAM a par ailleurs refusé, le 26 février 2026, de reconnaître l'origine professionnelle de la pathologie invoquée.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments, pris dans leur globalité, que les faits invoqués par M. [M] ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.

En conséquence :

Le Conseil déboute M. [Q] [M] de sa demande tendant à voir juger qu'il a été victime de harcèlement moral.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail (à titre subsidiaire)

En droit :

Vu l'article L1222-1 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

En l'espèce :

Le Conseil estime que la demande présentée à titre subsidiaire au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail repose sur des manquements strictement identiques à ceux examinés ci-dessus au titre du harcèlement moral. Pour les mêmes motifs, ces manquements ne sont pas établis.

En conséquence :

Le Conseil déboute M. [Q] [M] de sa demande subsidiaire fondée sur l'exécution déloyale du contrat de travail.

En conséquence, aucun manquement suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail n'étant établi à l'encontre de l'employeur, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [M], tant à titre principal qu'à titre subsidiaire, ainsi que l'ensemble des demandes indemnitaires qui en découlent, seront rejetées.

Sur la demande relative au licenciement pour inaptitude

En l'espèce et en conséquence :

Le Conseil constatant que le harcèlement moral n'est pas caractérisé, juge que le lien allégué entre la situation dénoncée par M. [M] et son inaptitude n'est pas davantage établi. Il est au demeurant relevé que l'avis d'inaptitude rendu le 11 juillet 2025 par le médecin du travail, qui dispensait expressément l'employeur de toute recherche de reclassement conformément à l'article L. 1226-2-1 du Code du travail, ne fait état d'aucun lien avec les conditions de travail du salarié. Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 31 juillet 2025 a été prononcé dans le strict respect de la procédure applicable.

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié à M. [Q] [M] le 31 juillet 2025 repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le Conseil déboute M. [Q] [M] de l'ensemble de ses demandes tendant à voir juger ce licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que des demandes indemnitaires afférentes.

Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité

En droit :

Vu l'article L4121-1 du Code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.

2° Des actions d'information et de formation.

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

En l'espèce :

Le Conseil relève que l'employeur justifie avoir pris les mesures de prévention nécessaires face aux difficultés rencontrées par M. [M], qu'il s'agisse de la réorganisation de la DETL en 2023, de la tenue d'entretiens annuels, de la proposition de médiation ou de l'enquête interne diligentée dès le signalement porté à sa connaissance par un élu du personnel, laquelle a abouti au licenciement de M. [V].

Le Conseil constate en outre que M. [M] a lui-même, à plusieurs reprises, refusé toute intervention de sa hiérarchie ou de la Direction des ressources humaines s'agissant des difficultés rencontrées avec M. [V], de sorte qu'aucune carence ne saurait être reprochée à l'employeur de ce chef.

Le Conseil juge ainsi que la Cité de la Musique - Philharmonie de [Localité 2] n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'égard de M. [Q] [M].

En conséquence :

Le Conseil déboute M. [Q] [M] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur l'opposabilité de la convention de forfait en jours

En droit :

Vu l'article L3121-55 du Code du travail : « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. »

Vu l'article L3121-58 du Code du travail : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du l de l'article L3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Vu l'article L3121-64 du Code du travail : « L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L3121-56 et L3121-58.

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs .

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours».

Vu l'article L3121-60 du Code du travail : « L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »

En l'espèce :

Le Conseil constate que l'employeur justifie avoir assuré un suivi effectif de la charge de travail de M. [M] par la mise en place d'un logiciel de gestion des temps et activités, d'une charte relative à l'usage des outils informatiques, d'un accord sur le télétravail rappelant le droit à la déconnexion, et par la tenue effective d'entretiens annuels portant notamment sur la charge de travail et son articulation avec la vie personnelle du salarié.

En conséquence :

Le Conseil juge que la convention de forfait en jours de M. [Q] [M] lui est opposable ; il sera débouté de sa demande tendant à voir déclarer cette convention inopposable.

Sur le rappel d'heures supplémentaires

En l'espèce et en conséquence :

La convention de forfait en jours étant opposable, M. [M] ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires calculées sur la base d'un décompte hebdomadaire de 35 heures.

Le Conseil relève en toute hypothèse que les éléments produits par M. [M] ne sont ni précis ni corroborés par des éléments objectifs et fiables, et que ses propres pièces révèlent l'absence de toute heure supplémentaire sur une large part de la période considérée.

M. [Q] [M] sera débouté de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de repos

En l'espèce et en conséquence :

La convention de forfait en jours ayant été jugée opposable, il n'y a pas lieu de statuer sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de repos, laquelle n'était formée qu'à titre subsidiaire, pour le cas où cette convention serait déclarée inopposable.

Sur le travail dissimulé

En l'espèce et en conséquence :

La demande de rappel d'heures supplémentaires étant rejetée et aucun élément ne permettant de caractériser une intention de l'employeur de dissimuler tout ou partie du temps de travail de M. [M], l'élément intentionnel requis par l'article L. 8221-5 du Code du travail fait défaut.

M. [Q] [M] sera débouté de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis

En l'espèce et en conséquence :

Il ressort des pièces produites que l'indemnité de licenciement a d'ores et déjà été réglée à M. [M] dans le cadre de son solde de tout compte, pour un montant supérieur à celui aujourd'hui réclamé.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 1226-4 du Code du travail, le salarié licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement, dispensé de préavis, ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.

Le Conseil prend acte que M. [Q] [M] abandonne, à la présente audience, ses demandes d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

Sur l'exécution provisoire

En l'espèce et en conséquence :

L'ensemble des demandes de M. [M] étant rejetées, la demande d'exécution provisoire de la décision est sans objet.

M. [Q] [M] sera débouté de sa demande d'exécution provisoire.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En l'espèce et en conséquence :

Dit qu'il est équitable dans le cas d'espèce que chaque partie conserve à sa charge les frais irrépétibles et les dépens qu'elle a exposés.

PAR CES MOTIFS

Le conseil, après en avoir délibéré, statuant par jugement contradictoire, rendu en premier ressort :

Déboute Monsieur [M] de l'ensemble de ses demandes.

Déboute la société LA CITE DE LA MUSIQUE de sa demande reconventionnelle

Dit qu'il est équitable que chaque partie conserve à sa charge les frais irrépétibles et les dépens qu'elle a exposés.

La greffière

Camélia KHALFAOUI

Le président Philippe GANDOLFI

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par [F] [H] et [K] [W]

Notification le

Date de réception du demandeur :

- Monsieur [Q] [M], le

Date de réception du défendeur :

- EPIC LA CITE DE LA MUSIQUE - PHILHARMONIE DE [Localité 2], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.