Conseil de Prud'hommes de Nanterre · 5 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2026-00166881

Référence de l'affaire [D] [Z] C/ SA [2]

JUGEMENT

L'affaire examinée en audience publique Prononcé(e) à l'audience publique du

5 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Jean-Pierre CAHEN, Conseiller employeur, Président ; Audrey BRUNOD, Conseiller employeur, Assesseur ; SYLVIE BARBEY, Conseiller salarié, Assesseur ; Christine AUDRI, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Sabah CHARIOUT, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [D] [Z]

né le 24/11/1974 - PARIS 12EME, 75012 (FRANCE) [Adresse 1] assisté par Maître Anne-Sophie RIAUD - SELAS LENNOX AVOCATS, avocat au barreau de Paris (C621)

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SASU [2]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Jérôme HALPHEN - PARTNERSHIPS DLA PIPER FRANCE LLP, avocat au barreau de Paris (R235) PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 12 octobre 2022.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 13 octobre 2022.

La séance de conciliation s'est tenue le 1 décembre 2022.

L'affaire a été renvoyée à l'audience de mise en état du 6 janvier 2026 où le conseil a fixé la clôture.

L'audience de bureau de jugement s'est tenue le 24 mars 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

La décision a été mise en délibéré au 5 octobre 2026.

Chefs de demande :

Le demandeur a sollicité à titre principal :

- DIRE et JUGER que M. [D] [Z] est bien-fondé dans ses demandes ;

- DIRE et JUGER que le licenciement de M. [D] [Z] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

- DIRE et JUGER que M. [D] [Z] a effectué 2279 heures supplémentaires depuis le 14 octobre 2018 qui ne lui ont pas été rémunérées ;

En conséquence

- ORDONNER le versement par la société [2] de la somme de 39 896,30 € au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- CONDAMNER le versement de la société [2] de la somme de 20 000 € au titre du préjudice moral du fait du licenciement dans des conditions vexatoires ;

- ORDONNER le versement par la société [2] de la somme de 150 000 € au profit de M. [D] [Z] au titre des rappels de salaires et congés payés afférents pour les heures supplémentaires accomplies depuis le 14 octobre 2018 ;

- CONDAMNER la société [2] au versement de la somme de 59 803,95 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé ;

CONDAMNER la société [2] au versement de la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du CPC ;

ORDONNER l'exécution provisoire du jugement à intervenir ;

- CONDAMNER la société [2] aux entiers dépens.

Le défendeur a sollicité :

- REJETER toutes les demandes, fins et conclusions de M. [D] [Z] ;

- CONDAMNER M. [D] [Z] à payer à la société [2] la somme de 10 000 € au titre de l'article 700 du CPC ;

- CONDAMNER M. [D] [Z] aux entiers dépens.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminé en date du 26/02/2018, M. [Z] a été embauché par la société [2] en qualité de Directeur Sécurité Système d'Information.

Son salaire moyen au terme de son contrat s'élevait à la somme de 9.967,32 € brut.

Il souligne le fait que durant toute la durée de son contrat de travail, il a montré une totale implication et application à son poste et qu'il n'a jamais reçu le moindre avertissement tant sur la qualité de son travail que sur son comportement à l'égard de ses collègues et subordonnés.

Par lettre en date du 28/09/2021, il était convoqué à un entretien préalable fixé au 7/10/2021 avec mise à pied conservatoire « au regard de la gravité des agissements qui vous sont reprochés » (Cf. pièce demandeur n°10).

Lors de cet entretien, il prenait connaissance des griefs qui lui étaient opposés, notamment des faits de harcèlement à caractère sexuel et des propos sexistes et graveleux.

Il contestait vigoureusement les griefs allégués soulignant le fait qu'à aucun moment il n'a été mis en cause par son employeur ou rappelé à l'ordre. De surcroît, il s'inscrit en faux contre les accusations portées à son encontre, les qualifiant d'affabulations et/ou sorties de leur contexte.

Malgré ses dénégations, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre en date du 14/10/2021 (Cf. pièce demandeur n°14).

Devant cette motivation qu'il conteste, M. [Z] a saisi la présente juridiction pour faire juger que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

Il entend souligner le fait qu'il a toujours entretenu de bonnes relations avec ses collègues, n'a rencontré aucune difficulté relationnelle avec les collaborateurs et a toujours été respectueux envers les salariés de l'entreprise.

Il souligne le fait que certains propos ou agissements qui lui sont opposés sont «

isolés

» et «

intervenus en dehors du lieu et du temps de travail

» (Sic Ccl.p 6).

Il considère que les faits qui lui sont opposés ne caractérisent pas l'existence d'une faute grave.

En conséquence, il sollicite la condamnation de son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral en raison du caractère vexatoire de la rupture dont les montants sont rappelés en tête de la présente décision.

Par ailleurs, il entend présenter une demande au titre de rappel d'heures supplémentaires (2.679 heures).

Il soutient qu'il ne peut pas être considéré comme Cadre Dirigeant et que dans ces conditions, son temps de travail hebdomadaire était de 35 heures et que tout dépassement doit être considéré comme heures supplémentaires.

Il réclame de ce chef la somme de 245.552,23 € outre l'indemnité pour travail dissimulé pour un montant de 59.803,95 €.

Enfin, il sollicite une condamnation au titre de l'article 700 du CPC.

Pour plus amples développements sur les moyens et arguments avancés par le demandeur, le Conseil se rapporte aux conclusions déposées et soutenues à l'audience du 24/03/2026, conformément aux dispositions de l'article 455 du CPC.

La société [2] conclut au débouté total des prétentions du demandeur.

Elle soutient que le licenciement pour faute grave est intervenu après la découverte des agissements répétés de M. [Z] dûment documentés et rapportés dans le cadre d'une enquête interne au cours de laquelle plusieurs salariées de l'entreprise ont pu exprimer leur gène, leur embarras et leur crainte face au comportement de M. [Z].

Elle estime que les témoignages recueillis au cours de l'enquête interne sont crédibles et probants et justifient la décision de procéder au licenciement pour faute grave de l'intéressé.

Quant à la demande relative aux heures supplémentaires, la société [2] considère que cette demande est infondée au regard du statut de Cadre Dirigeant de M. [Z], soulignant par ailleurs le fait que depuis son embauche, M. [Z] n'a jamais contesté sa qualité de Cadre Dirigeant ni même ses bulletins de paie. Enfin elle souligne le fait que le demandeur ne produit aucun élément au soutien de sa demande, alors qui lui appartient en tout état de cause de fournir des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre.

Pour plus amples développements sur les moyens et arguments avancés par la défenderesse, le Conseil se rapporte aux conclusions déposées et soutenues à l'audience du 24/03/2026, conformément aux dispositions de l'article 455 du CPC.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1° Sur le licenciement

Il convient de rappeler :

L'article 222-3 du Code Pénal dispose :

I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;

L'article L1153-1 du Code du travail dispose :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Or au début du mois de juillet, nous avons reçu des plaintes de plusieurs salariées concernant votre comportement à leur égard. Nous avons donc décidé de diligenter une enquête interne afin de déterminer la réalité et la gravité des faits…

Dans le cadre de cette enquête, il a été établi que vous aviez adopté un comportement totalement inapproprié et inacceptable envers certaines de nos salariées…vous vous êtes permis de façon récurrente de faire des commentaires sexistes et déplacés sur la tenue ou le physique de plusieurs salariées amenées à collaborer avec vous.

Vous avez également pu vous montrer insistant pour rencontrer certaines salariées en dehors du lieu et du temps de travail, ainsi que dans votre façon de vous comporter au quotidien avec elles.

Nous avons également constaté que votre comportement crée chez ces salariées un sentiment fort de malaise à votre égard, mais également pour certaines un sentiment de culpabilité et de honte. Vous avez en effet entretenu avec elle des rapports qui combinés à votre position, les empêchaient dans les faits de vous exprimer clairement leur absence de consentement…

Vos agissements et remarques inappropriées, sexistes et parfois même à connotations sexuelles ont d'ailleurs contraint ces salariées à développer à votre égard des stratégies d'évitement…ces femmes nous ont confiées que votre attitude à leur égard constituait une intrusion dans leur intimité à tel point qu'elles étaient contraintes de réfléchir quotidiennement à leur façon de s'habiller… » (Cf. pièce demandeur n°14).

Il convient de rappeler :

« La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié » (CA Colmar, 4ème Chambre A, 30 janvier 2026, Répertoire général n° 23/03464 ; CA Reims, Chambre sociale, Arrêt du 12 février 2026, Répertoire général n° 25/00233, CA Metz, Chambre sociale, Section 1, Arrêt du 9 mars 2026, Répertoire général n° 24/00866)

Il convient par conséquent d'examiner les éléments produits par la société [2] tendant à justifier sa décision de procéder au licenciement pour faute grave de M. [Z].

En l'espèce, comme l'indique la lettre de licenciement, une enquête interne a été diligentée à la suite des différents signalements remontés à la direction générale.

Il ressort de cette enquête :

« J'ai reçu le 28/06/2021 des messages WhatsApp de la part de mon collègue [D] [Z] me posant des questions sur le modèle de lingerie que je portais ce jour-là…fait des allusions à mon apparence de façon sexuelle. Ces messages m'ont fortement perturbé. J'ai senti de la honte…j'avais peur de sa réaction…Je me suis sentie perturbée car je réalisai qu'il me voyait …à moitié nue… » (Cf. pièce défendeur n°12)

« CLZ était seule sur place et a eu des propositions de rendez-vous de la part de GLE pour qu'ils se rencontrent en dehors du travail…CLZ était au bord des larmes, choquées de la proposition de GLE. » (Cf. pièce défendeur n°13)

« Des échanges explicites portant sur les sous-vêtements de ses collègues n'ont pas leur place dans un cadre professionnel…des attitudes assez insistantes de la part de GEL vis-à-vis d'autres femmes sur le plateau…comportement très répétitif et un peu invasif…GEL tenait des propos difficilement acceptables à son sujet par exemple 'elle n'est plus là la fille au gros seins'…GEL lui a montré des échanges ou des photos à caractère sexuel ce qui est inapproprié dans un contexte professionnel » (Cf. pièce défendeur n°14)

« GEL lui a montré des photos de copines dans des situations un peu spéciales…les témoins sont ANL ainsi qu'une personne du 38ème étage qui lui a indiqué ne pas vouloir rester seule en présence de GEL » (Cf. pièce défendeur n°17)

« GEL a montré…une photo d'une femme attachée depuis son téléphone ; GEL expliquait qu'il s'était rendu à une soirée afin d'apprendre à faire des nœuds pour le bondage. » (Cf. pièce défendeur n°18)

« …GEL prenaient un verre lors d'un after-work…à cette occasion GEL lui a dit 'vas-y avale, il en reste un peu là'. EDB estime que l'allusion sexuelle était évidente… » (Cf. pièce défendeur n°20)

« Si je te dis que je t'ai trouvé super sexy ? Je ne suis pas très objectif je suis un fan des bottes…bonne soirée et en espérant ne pas en rester aux bottes… » (Cf. pièce défendeur n° 21)

Il convient de rappeler :

« des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d'être imposés à chacune d'entre elles » et constituent des actes de harcèlement sexuel au sens de l'article 222-33 du Code pénal (

Cass. Crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644

).

La Cour de cassation estime que « l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes ». Par conséquent, confronté à de tels agissements avérés d'un collaborateur, l'employeur qui le licencie ne peut se voir reprocher d'avoir pris une décision disproportionnée, peu important qu'il s'agisse de la première sanction prononcée à l'encontre du salarié en réponse à ces agissements (Cass. Soc., 12 juin 2024, n° 23-14.292).

Il ressort des pièces produites et contradictoirement discutées, des dispositions légales et de la jurisprudence dominante que le comportement, l'attitude, les propos tenus par M. [Z] dûment documentés constituent des agissements constitutifs d'harcèlement sexuel justifiant par leur répétition une faute grave.

Il ne saurait être invoqué la tardivité de la libération de la parole des personnes ayant été victimes de ces agissements qui avaient un sentiment de honte et de culpabilité, mais aussi de crainte liée au statut de l'intéressé et à son âge (Cf. pièce défendeur n°15).

Enfin, il sera souligné le fait que la société [2] tenue par une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariées, a agi de façon responsable en diligentant une enquête interne permettant de faire la lumière sur les accusations portées à l'encontre de M. [Z].

En conséquence, le Conseil estime que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. [Z] est justifié et causé par des faits d'une particulière gravité.

M. [Z] sera débouté de ses demandes au titre de la contestation de son licenciement.

2° Sur les heures supplémentaires

L'article L3171-4 du Code du travail dispose :

« En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. »

En présence d'un tel litige, il appartient au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments (

Cass., Sociale, Arrêt nº 477 du 7 mai 2024, Pourvoi nº 23-12.416

).

En l'espèce, force est de constater que M. [Z] ne produit aux débats aucun élément (tableaux, agendas, etc.) quant aux heures supplémentaires sollicitées.

En fait, M. [Z] a, comme l'a plaidé son conseil, reconstitué de façon artificielle sans aucun élément à l'appui de sa demande, son « emploi du temps » en partant du principe qu'il n'était pas Cadre Dirigeant et que par conséquent son temps de travail hebdomadaire serait de 35H.

L'absence de tout élément sérieux et suffisamment précis concernant sa demande au titre des heures supplémentaires suffit à le débouter de ce chef sans qu'il soit besoin d'examiner la contestation relative à son statut. Surabondamment, il sera observé que M. [Z] bénéficiait d'une très large autonomie, qu'il était le seul à occuper cet emploi, que son salaire était au niveau de telles responsabilités, qu'il bénéficiait d'avantages liés à sa haute fonction, notamment un plan d'actionnariat, tous éléments de nature à justifier son statut de Cadre Dirigeant.

En conséquence, M. [Z] sera débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé.

2° Sur la demande reconventionnelle

La société [2] sollicite une indemnité de 10.000€ au titre de l'article 700 du CPC.

Il convient de rappeler que l'indemnité prévue par l'article 700 du CPC ne sert pas à réparer un préjudice, ni même à pénaliser un abus, mais à compenser tout ou partie des frais de représentation en justice.

Le Conseil estime qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de la société [2] une partie des frais irrépétibles qu'elle a engagés pour se faire représenter en justice, mais qu'en l'absence de production de la facture de frais et honoraires de son conseil, il convient de ramener l'indemnité sollicitée à la somme de 1.000€.

En conséquence, M. [Z] sera condamné à verser à la société [2], la somme de 1.000€ au titre de l'article 700 du CPC.

3° Sur les dépens

M.[Z] succombant dans ses prétentions sera condamné aux entiers dépens de la présente instance.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil après en avoir délibéré en première instance et à charge d'appel ;

DÉBOUTE M. [Z] de l'ensemble de ses demandes ;

CONDAMNE M. [Z] à verser à la société [2] à la somme de 1.000€ au titre de l'article 700 du CPC ;

CONDAMNE M. [Z] aux entiers dépens de l'instance.

Le greffier Sabah CHARIOUT

Le président Jean-Pierre CAHEN

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par [G] [Y].

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [D] [Z], le

Date de réception du défendeur : - SA [2], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.