Conseil de Prud'hommes de Nanterre · 23 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2026-00127122

Référence de l'affaire [E] [M] C/ [1] S.A.

JUGEMENT

, affaire examinée en audience publique Prononcé à l'audience publique du

23 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Madame Christine AUDRI, Conseiller salarié, Président ; Madame Frédérique CARRÉ, Conseiller salarié, Assesseur ; Madame Marianne VIGNAUD, Conseiller employeur, Assesseur ; Monsieur Christophe MAJUA, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [E] [M]

né le 03/12/1981 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

assisté par Maître Aline CHANU - SELARL LEPANY & ASSOCIES, avocat au barreau de Paris substituée par Maître Anne-Marie SKURATKO, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

Société de droit étranger [1] S.A. SIRET N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 3]

représentée par Maître Aurélie FEREIRE - CABINET CABINET AURÉLIE FEREIRE, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 22 décembre 2023.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 2 janvier 2024, à l'audience du bure au de conciliation et d'orientation en date du 25 septembre 2025.

Ordonnance sur mesures provisionnelles le 12 mars 2024.

Bureau de conciliation et d'orientation de clôture de la mise en état en date du 10 mars 2025 avec renvoi devant le bureau de jugement en date du 25 septembre 2025.

Bureau de jugement en date du 25 septembre 2025.

Bureau de jugement en date du 23 juin 2026 avec clôture de la mise en état à l'audience.

Mise à disposition de la décision fixée à la date du 23 octobre 2026 conformément à l'article 453 du code de procédure civile en présence de Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, Greffier.

L'affaire a été mise en délibéré et mise à disposition par voie d'affichage le 23 octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 2 janvier 2024, le greffe du conseil de prud'hommes, à la requête du demandeur, a convoqué la partie défenderesse à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil siégeant le 12 mars 2024 pour la tentative de conciliation prévue par la loi, l'informant en outre, que des décisions exécutoires par provision pourront, même en son absence, être prises contre elle par ledit bureau. L'accusé de réception est revenu au greffe signé le 3 janvier 2024.

Lors de l'audience du bureau de conciliation et d'orientation de clôture de la mise en état du Conseil siégeant en date du 10 mars 2025 un renvoi est décidé contradictoirement devant le bureau de jugement du Conseil siégeant en date du 25 septembre 2025 avec clôture de la mise en état à l'audience.

Lors de l'audience du bureau de jugement du Conseil siégeant en date du 25 septembre 2025 un renvoi est décidé contradictoirement à l'audience du bureau de jugement du Conseil siégeant en date du 23 juin 2026 sans clôture de la mise en état.

Le 23 juin 2026, la partie demanderesse était assistée par son conseil et la partie défenderesse représentée par son conseil.

DEMANDES PRESENTEES AU DERNIER ETAT DE LA PROCEDURE

Chefs de demande :

Avant dire droit

-Ordonner à la société [1] de communiquer à Monsieur [E] [M] :

- Sur l'inégalité de traitement

-les informations sociales remises au CSE et contenues dans le BDESE depuis 2018, date à laquelle Monsieur [M] a été embauché jusqu'en 20222, comprenant les informations sur l'emploi, les rémunérations, la formation (R. 2312-8 et R2312-9 du Code du travail) et plus précisément, les informations suivantes :

-les promotions : nombre de taux de promotions par catégorie professionnelle ; durée moyenne entre deux promotions :

-rémunérations et déroulement de carrière : Le montant des rémunérations / La hiérarchie des rémunérations / Le mode de calcul des rémunérations : l'évolution des rémunérations par métier, catégorie professionnelle et par niveau ou coefficient hiérarchique ; la rémunération moyenne du mois de décembre par métier, catégorie professionnelle et par niveau ou coefficient hiérarchique ; l'ancienneté moyenne par métier, catégorie professionnelle et par niveau ou coefficient hiérarchique ; âge moyen par métier, catégorie professionnelle, par niveau ou coefficient hiérarchique ; âge moyen par métier, catégorie professionnelle, par niveau ou coefficient hiérarchique ; âge moyen par métier, catégorie professionnelle, par niveau ou coefficient hiérarchique ;

-les formations : répartition par catégorie professionnelle selon : le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ; la répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien de l'emploi, développement des

compétences ;

- Sur le harcèlement :

-la convention de prestation effectuée par Me [U] [A], le cahier des charges et la facture.

-assortir cette injonction d'une astreinte de 100 € par jour de retard par salarié concerné à compter de la notification de l'ordonnance à intervenir

-se réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte

-condamner la société aux dépens

SUR LE FOND

-déclarer Monsieur [M] recevable et bien fondé en ses demandes

SUR L'EXECUTION DU CONTRAT

A titre principal

-juger que Monsieur [M] a été victime d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral de la part de la société,

-condamner la société [1] à verser 33 237 € nets (6 mois) de dommages et intérêts pour harcèlement moral

A titre subsidiaire

-juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité, et à ce titre la condamner à verser à Monsieur [M] 33 237,84 € nets (6 mois) à titre de de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité

En tout état de cause

-Juger que Monsieur [M] a été victime d'une inégalité de traitement

-Condamner la société [1] à verser à Monsieur [M] les sommes de :

-196 829, 16 € à titre de rappel de salaire pour la période de janvier 2020 à décembre 2022 et 19 682,91 € de congés payés afférents

-10 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos

-5 500 € au titre de reliquat de prime 2022 et 550 € de congés payés afférents

-prononcer la nullité / l'inopposabilité de la convention de forfait jours

-71 286,08 au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période décembre 2019 au 20 décembre 2022 et 7128,60 € de congés payés afférents

SUR LE LICENCIEMENT

A titre principal

JUGER nul le licenciement prononcé à l'égard de Monsieur [M]

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [M] la somme de 66.475 € nets (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire.

JUGER sans cause réelle et sérieuse, le licenciement prononcé à l'égard de Monsieur [M]

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [M] une somme de 63.705 € (11,5 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [M] une somme de 2.000 € à titre d'indemnité en application de l'article 700 du CPC

ASSORTIR toutes les sommes des intérêts au taux légal à compter de la convocation en bureau de conciliation et d'orientation, avec capitalisation

ORDONNER l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du CPC

CONDAMNER société [1] aux entiers dépens.

DEBOUTER la société [1] de l'ensemble de ses demandes.

En réponse, la société de droit étranger [1] S.A., représentée par son avocat, reprend oralement les termes des conclusions qu'elle dépose et demande au Conseil :

-juger que la demande au titre de la contestation du licenciement de Monsieur [M] pour absence de cause réelle et sérieuse est prescrite ;

-Débouter Monsieur [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

En tout état de cause,

-Condamner Monsieur [M] à payer à la société [1] la somme de 5 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

-Condamner Monsieur [M] aux entiers dépens.

Le bureau de jugement met l'affaire en délibéré et fixe la mise à disposition de la décision au 23 octobre 2026 par voie d'affichage.

LE BUREAU DE JUGEMENT

LES FAITS

Monsieur [E] [M] a été embauché par le groupe [8] le 22 novembre 2010 en Espagne, et a été muté en France en 2015. Le 8 janvier 2018, il signait un CDI avec la filiale française [6], en qualité de responsable RTO et cyber sécurité, statut cadre, niveau H. Son contrat était transféré à la société [1] à la suite d'une fusion en juin 2022. Sa rémunération mensuelle brute était de 4 896,16 €.

Il a été convoqué pour un entretien préalable le 18 novembre 2022 et licencié pour motif économique le 20 décembre 2022.

La convention collective est celle de la banque

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

En demande :

Avant dire droit, Monsieur [E] [M] ayant été victime d'une inégalité de traitement, il a été fait une demande devant de le bureau de conciliation pour obtenir les documents permettant de démontrer cette discrimination. Le BCO a fait droit à une partie de ses demandes en ordonnant la communication des bulletins de salaire des deux salariés cités, mais n'a pas accordé la communication des informations complémentaires ; informations sociales remises au CSE sur les promotions, les rémunérations et le déroulement de carrière, les formations, ainsi que la convention de prestation, cahier des charges et facture de Me Camille FAVIER, qui a réalisé l'enquête pour harcèlement, et enfin le registre d'entrée et sortie du personnel. Ces documents sont nécessaires pour estimer le préjudice de carrière subi par Monsieur [M].

Monsieur [E] [M] travaillait au département Technologie et Opérations (T&O) dirigée par Monsieur [T] [B].

Dès son arrivée dans le service, il a dû faire face au comportement inapproprié de ce dernier. En effet, à son arrivée dans le service en 2018, Monsieur [B] a subtilisé l'ordinateur de Monsieur [M], lui faisant croire qu'il avait été volé. Celui-ci avait aussi l'habitude de crier sur les collaborateurs. Monsieur [B] faisait de nombreux reproches injustifiés à monsieur [M] (non-participation à des réunions, pressions pour terminer une tâche, demande d'excuses publiques).

Par ailleurs, la charge de travail était très importante, obligeant monsieur [M] à ne pas prendre de pause déjeuner, à répondre à des mails tard le soir, et certains week-end. A l'appui de sa demande, il communique des calendriers avec ses heures de travail, des copies de mails et de SMS envoyés à des heures tardives. Il n'a pas fait l'objet d'entretien annuel d'évaluation de la charge de travail, ni d'entretien avec son manager sur le suivi de cette charge. De ce fait, la convention de forfait jour est inopposable.

A compter de janvier 2022, l'état de santé de Monsieur [M] s'est dégradé, il a dû prendre des antidépresseurs. Il a alerté Monsieur [N], PDG de [1], ainsi que Madame [P], DRH, sur une surcharge de travail, sollicitant une rupture conventionnelle, qui a été refusée. En juin 2022, la situation ayant empiré, Monsieur [M] était placé en arrêt maladie. Lors de son retour de maladie, le 11 juillet 2022, celui-ci recevait de nombreux appels téléphoniques, messages teams ainsi que mails de la part de Monsieur [B] lui reprochant son absence à une réunion. Monsieur [M] lui ayant répondu qu'il se sentait harcelé, et la RH ayant été informée de ces échanges, une enquête interne était lancée, confiée à Me Camille FAVIER, avocate. L'enquête concluait à l'absence de harcèlement.

En octobre 2022, la groupe [8] procédait à une réorganisation de ses entités en Europe et proposait à Monsieur [M] de changer de fonctions. Les postes proposés (cyber sécurité project manager ou CTU specialist) ne correspondant pas à la qualification de Monsieur [M], celui-ci les refusait par courrier du 4 novembre 2022, et le 18 novembre, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement économique.

Monsieur [M] a été victime d'une inégalité de traitement, comparativement à ses 2 collègues occupant des postes équivalents au sien, Monsieur [C], percevant en 2019 une rémunération annuelle supérieure de 54 000 € et Madame [G], pour une différence de 6 000 €. Le principe

"travail égal, salaire égal"

oblige l'employeur à justifier toute différence de rémunération entre des salariés effectuant un travail identique par des critères objectifs et pertinents. Ces différences de salaire ne s'expliquent pas par des différences d'ancienneté, Monsieur [M] ayant plus d'expérience que ses collègues. Son ancienneté dans le groupe [8] remonte à novembre 2010, alors que Monsieur [C] a été embauché en mars 2016 et Madame [G] en novembre 2016. De plus, dans l'organigramme du service T&O de [1], Monsieur [M], ainsi que Monsieur [C] et Madame [G] sont directement rattachés à Monsieur [B], directeur du département. Les responsabilités de Monsieur [M] étaient importantes puisque dans sa fiche de poste il est précisé

"vous serez le principal responsabilité de la cybersécurité en tant que eCISCO de la banque"

.

Monsieur [M] avait également en charge le management de 3 consultants externes et une stagiaire et il était le correspondant sécurité de [18]. Le niveau de diplôme de Monsieur [M], un master d'ingénierie informatique et systèmes informatiques, est équivalent à celui de Monsieur [C].

Monsieur [M] bénéficiait, selon son contrat annuel, d'un

"bonus de référence de 8000 €. L'attribution du bonus sera fonction de la réalisation de vos objectifs préalablement fixés"

. Monsieur [M] a bénéficié tous les ans de l'intégralité de sa prime annuelle. En 2023, il ne lui a été versé que 2 500 €, sans explication sur les modalités de calcul, alors même qu'il n'a bénéficié d'aucun entretien en 2022. En l'absence de fixation d'objectifs et d'explications, rien ne justifie un paiement partiel de ce bonus.

Monsieur [M] bénéficiait d'un forfait jour. La convention collective nationale de la banque dont dépend [1] prévoit

"l'organisation du travail devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail."

. Il n'a bénéficié d'aucun entretien annuel d'évaluation de sa charge de travail, aucune mesure concrète n'a été prise pour assurer un suivi de cette charge.

De plus, à de nombreuses reprises, Monsieur [M] n'a pas pu bénéficier de son droit au repos quotidien, ou hebdomadaire. Les 16 et 17 décembre 2020, il a été contraint de travailler pendant ces jours de congés, et la semaine du 12 Janvier 2021, il a travaillé 66 H.

Monsieur [M] a eu à subir, depuis janvier 2018, le management agressif de Monsieur [B]. Ce dernier avait pour habitude de crier sur ses collaborateurs, faisait des reproches injustifiés, demandant à Monsieur [M] de s'excuser publiquement auprès de l'un de ses collègues. Concernant le rapport d'enquête sur le harcèlement moral dont était victime Monsieur [M], réalisé en septembre 2022 par un conseil mandaté par la société, il est à préciser qu'il a été mené sans la participation des élus de [1]. Par ailleurs, Monsieur [M] n'a pas eu accès à ce rapport, uniquement à ses conclusions.

Compte tenu de ce climat dégradé, Monsieur [M] a vu sa santé se dégrader et a fait l'objet d'un arrêt maladie du 4 juin au 7 juillet 2022.

Compte tenu du harcèlement moral subi, de la charge de travail et des pressions de la part de Monsieur [B], Monsieur [M] a vu sa santé se dégrader. Il est donc légitime d'affirmer que cette dégradation résulte du manquement de la société [1] à son obligation de sécurité, requise dans l'article L 4121-1 du Code du travail.

[1] justifie le licenciement économique de Monsieur [M] par une demande des régulateurs aux groupes bancaires de "renforcer leur solidité et leur pérennité financière" et la nécessité pour le groupe [8] "pour répondre à ce besoin …de mettre en place un modèle de gestion et de gouvernance simplifié et centralisé…en mutualisant les capacités et les compétences entre les entités locales…Le Western Hub regroupe .. les structures locales implanté en Espagne, au Portugal, au Benelux et en France" "Dans le cadre de ce projet, l'architecture IT se trouve….simplifiée, centralisée et uniformisée…Avec le Western Hub, toutes les cyber-équipes des pays du Hub rejoignent l'équipe [1], avec un contrat unique. Nous avons entrepris de nombreuses démarches pour parvenir à votre reclassement sur un poste similaire… mais celui ci s'est révélé impossible…..Vous n'avez pas accepté la proposition de reclassement qui vous a été transmise le 1er decembre."

[1] ne démontre ni l'existence de difficultés économiques, ou de menaces sur l'entreprise, qui pourrait justifier le projet de réorganisation, ni pourquoi la centralisation des activités de cyber sécurité est une nécessité. Dans les faits, les fonctions de Monsieur [M] ont été transférées à Monsieur [C], et par la suite, plusieurs salariés ont été embauchés dans les équipes informatiques, comme le démontre le registre d'entrée et sortie du personnel.

En défense :

Monsieur [M] sollicite la communication de pièces dont la demande formulée par le BCO avait été rejetée le 12 mars 2024. Ces demandes sont irrecevables car elles ont déjà été tranchées par le Conseil de prud'hommes et

ne peuvent faire l'objet d'un appel qu'avec le jugement au fond. Par ailleurs, il ne précise pas pour quel motif il a besoin d'autant d'éléments ; Information sur les promotions (nombre, taux de promotion par catégorie professionnelle) rémunération et déroulement de carrière, formations, contrats de travail et avenants, bulletins de salaire des mois de décembre 2018 à 2022. Les documents demandés sont indistincts et imprécis, ils concernent tous les salariés. Monsieur [M] ne peut pas prétendre se comparer à l'ensemble des salariés de [1].

Pour la demande de communication de la convention de prestation effectuée par Madame [A], cahier des charges et facture, Monsieur [M] ne fait valoir aucun argument expliquant les besoins de ces documents. Celui-ci a été auditionné, informé du déroulé de l'enquête et de ses conclusions, qu'il n'a pas contesté, faisant état de l'absence de harcèlement moral,

"l'enquête menée au sein du département T&O a permis de démontrer que les différents éléments relatés par Monsieur [E] [M] ne sont pas constitutifs de faits de harcèlement moral de la part de Monsieur [T] [B] à son encontre".

Sur l'inégalité de traitement :

L'application du principe d'égalité de traitement suppose que les situations comparées soient identiques. L'article L. 3221-4 du Code du travail indique ; "Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse."

Dans les faits, Monsieur [M] n'était pas dans une situation identique aux deux collègues auxquels il se compare : les fonctions de RTO (Responsable Risques Technologiques Opérations) et CISO (Cyber sécurité) sont des fonctions à part dans l'organisation du département T&O et qui doivent demeurer indépendantes de la direction des systèmes d'information (DSI). C'est pour cette raison qu'il était directement rattaché au directeur du département, non pour des raisons hiérarchiques. Monsieur [M] avait une classification conventionnelle inférieure (H) à celles de Monsieur [C] (J) et de Madame [G] (I). Monsieur [M] ne gérait pas d'équipe, il avait une ressource partagée (entre 3 pays) et son quotidien était constitué nombreuses tâches administratives (gestion des accès aux différentes applications du système informatique) ne nécessitant pas de hautes qualifications techniques. En tant que CISO local, il devait suivre et appliquer les instructions du siège.

Monsieur [C] manageait une équipe de 27 personnes, en qualité de responsable informatique, en charge de la direction des systèmes d'informations et était le correspondant sécurité auprès de [18]. Madame [G] coordonnait une équipe de 10 collaborateurs, et est responsable du système "

core

" de la banque, c'est à dire la gestion de l'ensemble des activités de la banque. Par ailleurs, Monsieur [M] prétend de façon mensongère avoir été le correspondant sécurité auprès de [18], puisque ce correspondant était Monsieur [C] depuis 2017.

A la suite du signalement de faits de harcèlement moral de la part de Monsieur [B] le 11 juillet 2022, [1] diligente une enquête, confiée à Maitre [A], et a informé tant le CSE que Monsieur [M] tout au long de la procédure. Des membres du CSE ont accompagné celui-ci lors de son audition du 20 septembre 2022. Il est à signaler que Monsieur [M] n'a pas saisi les représentants du personnel. L'enquête, après auditions de Messieurs [M], [T] [B] et de 10 salariés de l'équipe, conclut à l'absence de harcèlement moral,

"l'enquête menée au sein du département T&O a permis de démontrer que les différents éléments relatés par Monsieur [E] [M] ne sont pas constitutifs de faits de harcèlement moral de la part de Monsieur [T] [B] à son encontre".

Concernant le complément de bonus au titre de l'année 2022, le contrat de travail de Monsieur [M] indique ; "En fonction de résultats obtenus par [6], des résultats du département dans lequel vous exercerez, de l'évaluation de vos performances et de la réalisation de vos objectifs personnels qui seront

déterminés chaque année, il pourra vous être versé une prime annuelle, dite bonus…Son attribution est soumise à la condition que vous fassiez toujours partie des effectifs de la société au moment de sa mise en paiement".

Dans les faits, si Monsieur [M] a perçu son bonus de façon régulière, il s'avère que sur l'année 2022, il refusait de participer à certaines réunions, il avait un comportement agressif vis à vis de certains interlocuteurs, il traitait certaines demandes avec retard, et les résultats de la succursale française étaient déficitaires en 2022. Ces raisons ont conduit [1] à ne pas verser l'intégralité du bonus.

Monsieur [M] affirme ne pas avoir signé de convention de forfait jour, ce qui est faux (une convention a été signée le 3 janvier 2017) et travailler en moyenne 50 heures par semaine. A l'appui de sa demande, il fournit des mails envoyés sur la période janvier 2021 – mai 2022, mais la plupart concernent des mails envoyés sur le créneau de 19 H, et ne concernent aucune demande urgente de son employeur. De plus, aucun de ces mails ne permet d'établir la réalité de l'amplitude horaire annoncée par Monsieur [M]. Enfin, le tableau récapitulatif des heures supplémentaires revendiquées n'est pas fiable, le salarié indiquant avoir réalisé des heures supplémentaires lorsqu'il était absent de la société.

Un manquement à l'obligation de sécurité suppose que la société [1] ait eu connaissance d'une situation de danger, et n'ait pas pris les mesures pour y mettre fin. Monsieur [M] n'a jamais sollicité les représentants du personnel, ni la médecine du travail. Et dès les signalements de faits de harcèlement, [8] a diligenté une enquête.

Monsieur [M] soutient avoir été privé de son droit au repos, aurait été contraint de travailler pendant ses congés, les 16-17 décembre 2020, la semaine du 12 janvier 2021, et les 1er et 28 décembre 2021. Dans les faits, il a répondu à des mails, non urgents, pendant son absence, et il n'apporte aucune pièce sur le travail réalisé pendant ses congés.

Le licenciement pour motif économique de Monsieur [M] a pour origine la réorganisation des activités de cyber sécurité du groupe [8]. D'une gestion locale et indépendante jusqu'en 2022, et afin de répondre aux exigences des régulateurs bancaires, [8] a décidé de mettre en place un projet

"Western Hub"

visant à mettre en place un système informatique centralisé et uniformisé, avec des plateformes communes à l'ensemble des pays (Espagne, Portugal, France et Bénélux). Les activités de cyber sécurité de tous les pays du hub devenant alors gérées par une seule personne rattachée au siège du groupe. Le CSE a été consulté sur ce projet de réorganisation et a donné un avis favorable. Monsieur [M] a été tenu informé dès le début de 2022 de ce projet, et il lui a été fait deux propositions de poste, à rémunération et positionnement hiérarchique inchangés.

-Cybersecurité project manager

-CTU specialist (Cyber Threat Unit)

Monsieur [M] a refusé ces propositions et [1] a procédé au licenciement pour motif économique, lui proposant un projet de reclassement qu'il a refusé.

[8] précise par ailleurs que Monsieur [M] avait retrouvé un emploi avant la fin de son préavis.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le conseil, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l'audience ainsi qu'aux prétentions orales telles qu'elles sont rappelées ci-dessus.

MOTIFS DE LA DECISION

Vu les pièces versées aux débats par les parties

Vu les dispositions des articles L 1232-1, L 1232-3, L 1232- 6 du Code du travail

Sur la communication des informations sociales remises au CSE et contenues dans la BDSE et sur la convention de prestation de Me Camille FAVIER

Avant dire droit

Le juge ne peut ordonner la communication de pièces que si celles-ci sont pertinentes, nécessaires à la solution du litige, et proportionnées à l'objet du débat, conformément aux principes de l'article 9 du Code de procédure civile et au respect du contradictoire.

En l'espère, les pièces demandées portent sur un volume de documents particulièrement important, sans rapport direct avec les prétentions de Monsieur [M].

Considérant l'ensemble des pièces versées au débat, des moyens des parties, le Conseil décide qu'il n'y a pas lieu d'ordonner à la société [1] la remise des documents demandés.

Le Conseil déboute Monsieur [E] [M] de sa demande.

Sur l'inégalité de traitement

De jurisprudence constante,

"l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés pour autant que les salariés sont placés dans une situation identique".

L'application de ce principe impose que les salariés soient placés dans une situation identique. Pour définir une identité de situation, l'article L 3221-4 du Code du travail stipule :

"Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse."

En l'espèce, Monsieur [M] n'avait pas une charge de management, à la différence de ses deux collègues auxquels il se compare. Il n'avait pas la même classification, ce qu'il n'avait jamais contesté auparavant. La charge nerveuse de ses deux collègues était très importante, chargés de faire fonctionner le système informatique de la banque.

Les fonctions et responsabilités de Monsieur [M] et de Monsieur [C] et Madame [G] ne sont donc pas équivalentes.

En conséquence, le Conseil déboute Monsieur [E] [M] de sa demande

Sur le harcèlement moral

L'article L 1152-1 du Code du travail dispose que "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel".

La société [8] a diligenté une enquête immédiatement après avoir eu connaissance des accusations de harcèlement portée à l'encontre de Monsieur [B].

Cette enquête, faite par un intervenant extérieur, a auditionné 9 salariés, et a conclu à une absence de faits de harcèlement moral. Par ailleurs, les éléments rapportés par Monsieur [M] ne caractérisent pas une situation de harcèlement, mais le pouvoir de direction de l'employeur et la demande d'exécution des missions confiées.

En conséquence, le Conseil déboute Monsieur [E] [M] de sa demande

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

L'article L 4121-1 alinéa 1 du Code du travail stipule que :

"l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de protéger la santé physique et mentale de ses travailleurs".

Monsieur [M] n'apporte pas d'éléments permettant de supposer une violation de l'obligation de sécurité de la part de [1], ni un éventuel préjudice résultant du non-respect de cette obligation.

En conséquence, le Conseil déboute Monsieur [M] de sa demande.

Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires

L'article L 3121- 60 du Code du travail sur les conventions de forfait jour indique :

"l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail".

Cette obligation est également rappelée dans la convention collective de la banque (article 6.2 de l'accord du 29 mai 2001) sur l'aménagement du temps de travail ;

"L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail."

En l'espèce, la société [8] ne produit aucun élément de suivi de cette charge de travail, Monsieur [M] n'ayant bénéficié d'aucun entretien annuel sur ce sujet. Ainsi, la convention de forfait jour est inopposable

En cas de litige relatif à l'existence d'heures supplémentaires, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures réalisées. (Cour de cassation, 1 juillet 2026, 25-15.732) A l'appui de ses demandes, Monsieur [M] fournit des mails reçus ou envoyés tardivement, ainsi qu'un décompte hebdomadaire depuis 2020. Ce décompte n'est pas étayé par des éléments factuels.

En conséquence, le Conseil condamne la société [1] à payer à Monsieur [E] [M] la somme de 10 000 € à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et 1 000 € de congés payés afférents.

Sur le paiement du reliquat de prime 2022

De jurisprudence constante, pour être opposables au salarié, les objectifs doivent portés à sa connaissance en début d'exercice, et lorsque l'employeur n'a pas respecté ces objectifs, le salarié est fondé à demander l'intégralité de sa prime. Dans le contrat de Monsieur [M] il est précisé : "

en fonction des résultats obtenus par [6]….de l'évaluation de vos performances et de la réalisation de vos objectifs personnels qui seront déterminés chaque année, il pourra vous être versé une prime annuelle, dite bonus"

[1] ne produit aucun élément relatif aux objectifs annuels de Monsieur [M], sur ses performances, et sur l'atteinte de ses objectifs.

En conséquence, le Conseil condamne la société [1] à payer à Monsieur [E] [M] la somme de 5 500 € à ce titre et 550 € de congés payés afférents.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

L'article L 1233-3 du Code du travail, le licenciement pour motif économique stipule "Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment (…): 2° A des mutations technologiques ;3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité".

La société [1], établissement financier, est soumise aux contraintes des régulateurs bancaires transnationaux et de l'Union Bancaire Européenne qui demandent la simplification de l'organisation et le renforcement de leur sécurité. C'est pour répondre à ces exigences que la banque a réorganisé ses activités informatiques, avec une plateforme commune aux sociétés présentes dans les différents pays. Cette réorganisation a été présentée en CSE, et celui-ci a remis un avis favorable.

L'article L 1223-4 prévoit : "Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie

du personnel…. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente."

[1] a fait 2 propositions de reclassement à Monsieur [M], un poste de cybersecurité project manager, et un poste de CTU (Cyber Threat Unit), avec des garanties de rémunération, de positionnement hiérarchique, et de condition de travail inchangées. Monsieur [M] a refusé ces propositions.

Compte tenu des contraintes imposées étant donné le statut d'établissement financier de [1], de l'obligation de se réorganiser, et du refus des propositions de reclassement, le licenciement économique de Monsieur [M] est justifié.

En conséquence, le Conseil déboute Monsieur [M] de sa demande

Sur la violation du droit au repos

Les articles L 3131-1 et L 3132-1 stipulent "Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives", et "Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.".

En l'espère, Monsieur [M] indique avoir travaillé pendant ses jours de repos et certaines semaines, plus de 66 heures. La preuve du respect de ces seuils incombe à l'employeur. [1] n'apporte aucun élément concernant le respect de ces seuils.

En conséquence, le Conseil condamne la société [1] à payer à Monsieur [E] [M] la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts

Sur l'article 700

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Monsieur [M] la totalité des frais qu'il a dû exposer dans la présente instance. En conséquence, la société [1] devra lui verser 2 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et sera débouté de sa demande reconventionnelle à ce titre.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil des prud'hommes de Nanterre, section encadrement, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au greffe le 23 octobre 2026

-Condamne la société [1] S.A. à payer à Monsieur [E] [M] les sommes suivantes :

-10 000 € à titre rappel de salaire sur heures supplémentaires

-1 000 € de congés payés afférents

-5 500 € au titre de reliquat de prime 2022

-550 € de congés payés afférents

-5 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice pour non respect du droit au repos

-2 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

-Rappelle qu'en application de l'article R 1454-28 du Code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite de 9 mois de salaires, calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire. La moyenne est fixée à 4 896,16 €

Dit

que ces sommes porteront intérêts au taux légal, en application de l'article 1231-7 du code civil à compter de la mise à disposition de la présente décision ;

-Déboute Monsieur [E] [M] du surplus de ses demande ;

-Déboute la société [1] S.A. de l'ensemble de ses demandes ;

-Condamne la société [1] S.A. aux dépens.

Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.

La présente décision a été signée par Madame Christine AUDRI, présidente (S), et par Monsieur Jean Baptiste BAYLE, greffier.

Le greffier

Le président

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [E] [M], le

Date de réception du défendeur :

- [1] S.A., le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.