Conseil de Prud'hommes de Nanterre · 23 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2026-00126871

Référence de l'affaire [X] [D] C/ SA [1] SA

JUGEMENT

, affaire examinée en audience publique Prononcé à l'audience publique du

23 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Madame Christine AUDRI, Conseiller salarié, Président ; Madame Frédérique CARRÉ, Conseiller salarié, Assesseur ; Madame Marianne VIGNAUD, Conseiller employeur, Assesseur ; Monsieur Christophe MAJUA, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [X] [D] née [S] née le 08/06/1980 à [Localité 1] [Adresse 1] assistée par Maître Stéphanie D'HAUTEVILLE - CABINET CABINET STÉPHANIE D'HAUTEVILLE, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

S.A. [1] SA

[Adresse 2] représentée par Maître Sophie MARTINET - CABINET CABINET SOPHIE MARTINET, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 13 avril 2022.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée du 14 avril 2022, à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 12 mai 2022.

Ordonnance de clôture de la mise en état du 6 mai 2025.

Bureau de jugement du 23 septembre 2025.

Rabat de l'ordonnance de clôture de la mise en état du 23 septembre 2025 avec renvoi au bureau de jugement du 23 juin 2026.

Bureau de jugement du 23 juin 2026 avec clôture de la mise en état à l'audience.

Mise à disposition de la décision fixée à la date du 23 octobre 2026 conformément à l'article 453 du code de procédure civile en présence de Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, Greffier .

L'affaire a été mise en délibéré et mise à disposition par voie d'affichage le 23 octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 14 avril 2022, le greffe du conseil de prud'hommes, à la requête du demandeur, a convoqué la partie défenderesse à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil siégeant le 12 mai 2022 pour la tentative de conciliation prévue par la loi, l'informant en outre, que des décisions exécutoires par provision pourront, même en son absence, être prises contre elle par ledit bureau.

Après avoir procédé à la mise en état de l'affaire et l'avoir clôturée par ordonnance le 6 mai 2025, le bureau de conciliation a renvoyé l'affaire pour plaidoirie devant le bureau de jugement du 23 septembre 2025.

Lors du bureau de jugement en date du 23 septembre 2025 un rabat de la clôture de la mise en état est décidé contradictoirement avec renvoi devant le bureau de jugement du 23 juin 2026.

Le 23 juin 2026 la partie demanderesse était assistée par son conseil et la partie défenderesse représentée par son conseil.

DEMANDES PRESENTEES AU DERNIER ETAT DE LA PROCEDURE

Chefs de demande :

A titre principal :

-Juger que le salaire de référence de Madame [X] [S] s'élève à 5 670,35 €.

-Juger que le licenciement est nul et à ce titre condamner la société [1] à verser à Madame [S] 68 044,20 € de dommages et intérêts

-Juger que Madame [S] a été victime de harcèlement moral et à ce titre condamner la société [1] à verser 39 692,45 € de dommages et intérêts

-Juger que la société [1] a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail de Madame [S] et à ce titre condamner la société [1] à verser 34 022,10 € de dommages et intérêts

- Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire :

-Juger que le salaire de référence s'élève à 5 368,27 €

-Juger que le licenciement de Madame [S] est sans cause réelle et sérieuse, et à ce titre condamner la société [1] à payer la somme de 39 692,45 €

-Juger que Madame [S] a été victime de harcèlement moral et à ce titre condamner la société [1] à verser 39

692,45 € de dommages et intérêts

- Juger que la société [1] a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail de Madame [S] et à ce titre condamner la société [1] à verser 34 022,10 € de dommages et intérêts

- Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes

En tout état de cause :

-Condamner la société [1] à payer 4 725,43 € d'indemnité conventionnelle de licenciement

-Condamner la société [1] au paiement des intérêts au taux légal, à compter de la saisine du conseil

-Ordonner la capitalisation des intérêts de retard

-Condamner la société [1] à rembourser à France Travail les allocations reçues par Madame [S] entre le licenciement et le jugement

-Ordonner la remise d'un solde de tout compte et d'une attestation France Travail rectifiés sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document

-Ordonner l'exécution provisoire

-Condamner la société [1] à verser 5000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

-Condamner la société [1] aux entiers dépens

En réponse la société [1] SA représentée par son avocat reprend oralement les termes des conclusions qu'elle dépose et demande au Conseil :

-Juger que le salaire de Madame [S] s'élève à 5 220,86 € et subsidiairement à 5368,72 €

-Juger que le licenciement de Madame [S] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

-Juger que Madame [S] n'a pas été victime de harcèlement moral

-Juger que la société [1] a exécuté de façon loyale le contrat de travail

-Juger que la société [1] a rempli ses droits au titre de son indemnité conventionnelle de licenciement

-Rejeter l'ensemble des demandes de Madame [S]

-Condamner Madame [S] à verser 4 200 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

Le bureau de jugement met l'affaire en délibéré et fixe la mise à disposition de la décision au 23 octobre 2026 par voie d'affichage.

LE BUREAU DE JUGEMENT

LES FAITS

Madame [X] [S] a été embauché par la société [1] SA en contrat à durée indéterminée le 2 novembre 2015 en qualité de Responsable contrôle de gestion – senior business planning officer, statut cadre, coefficient 550 de la convention collective des sociétés financières.

Le contrat de Madame [S] a été suspendu pour raison de santé ou de congés maternité à plusieurs reprises ;

-du 31 aout 2016 au 31 janvier 2017

-du 3 mai au 10 juin 2017

-du 11 juin au 9 décembre 2017 (maternité)

-du 22 mai 2018 au 25 mai 2018

-du 29 juin 2018 au 30 juillet 2018

-du 31 juillet au 12 février 2019 (congés maternité)

-du 8 mars au 31 juillet 2019

-du 20 novembre au 23 novembre 2019

-du 12 décembre 2019 au 1er janvier 2020

-du 8 janvier au 17 janvier 2020

-du 17 février au 13 mars 2020

-du 14 mars au 30 avril 2020

-du 1er mai au 11 mai 2020

-du 15 mai au 22 novembre 2020 (congé maternité)

-du 25 décembre 2020 au 29 octobre 2021

Le 19 juillet 2021, Madame [S] a été convoquée à un entretien préalable, qui s'est tenu le 27 juillet. Le licenciement a été notifié le 9 Août 2021, et la rupture du contrat s'est faite le 10 novembre 2021.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

En demande

Madame [X] [S] a été embauchée par la société [1] pour mettre en place la fonction de contrôle de gestion, qui consistait à mesurer et piloter la performance de la société et mesurer la profitabilité des métiers, clients et opérations. La création du service contrôle de gestion entre novembre 2015 et septembre 2016 a nécessité un investissement important de la part de Madame [S].

A compter de septembre 2016, Madame [S] a été confrontée à du harcèlement moral, à la suite de ses révélations sur de nombreuses erreurs du cabinet comptable [3], sa proposition de changer de cabinet comptable, et ayant répondu honnêtement à Monsieur [V] [H], Directeur général d'[1], sur les dysfonctionnements de la direction financière et l'opportunité de nommer Madame [K] directrice générale adjointe.

A la suite de ces prises de position, Madame [S] s'est trouvée exclue des meetings professionnels, a été privée de son bonus de bienvenue qui devait être partagé entre tous les collaborateurs. Elle a fait l'objet de discrimination en raison de ses grossesses et de son état de santé.

Le 31 août 2016, Madame [S] a eu un accident du travail, tout d'abord non déclaré par l'entreprise, puis déclaré avec de nombreuses erreurs, ce qui la privait de salaire pendant 3 mois. Son arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 31 décembre 2016. Cet arrêt a été prolongé du fait de la grossesse de Madame [S]. Lors de sa reprise, le 1er février 2017, Madame [S] recevait une lettre de recadrage, et une évaluation négative, la privant de son bonus annuel.

En juin 2018, elle était rétrogradée, Monsieur [T], embauché pendant son absence, étant nommé Head of Financial Monitoring.

Le 8 mars 2019, à la suite d'un second congé maternité, Madame [S] était placée en arrêt maladie, du fait des pressions subies. Lors de cet arrêt, la société [1] n'a pas réalisé les démarches auprès de la caisse de prévoyance, et a privé Madame [S] de complément d'indemnités pendant plusieurs mois.

De retour de congé maladie, le 2 août 2019, Madame [S] demandait un congé parental à temps partiel, sollicitant de ne pas travailler 1 jour dans la semaine, pour des raisons d'organisation familiale. [1] a refusé de lui octroyer les jours qu'elle sollicitait.

Victime de harcèlement moral, Madame [S] était placée en arrêt maladie à compter du 17 février 2020, suivi d'un congé pathologique et d'un congé maternité jusqu'au 22 novembre 2020.

Devant reprendre ses fonctions le 23 novembre 2020, elle devait poser des congés pour éviter d'aggraver son état. Son médecin la plaçait en arrêt maladie du 25 décembre 2020 au 29 octobre 2021, pour un état de "

stress avancé

"

[1] convoquait Madame [X] [S] à un entretien préalable en vue d'un licenciement, le 19 juillet 2021, alors qu'elle était en congé maladie, pour un entretien le 27 juillet. Madame [S] n'a réceptionné le courrier que le 30 juillet, mais [1] n'a pas reporté l'entretien et a notifié le licenciement le 9 août 2021.

En défense

Concernant l'accident de trajet dont a été victime que Madame [S] le 31 août 2016, la société [1] n'a pas commis de faute, le premier arrêt de travail transmis le 7 septembre ne le mentionnant pas. [1] a reçu le 13 septembre un nouvel arrêt requalifiant la maladie simple en accident de travail. La société [1] a fait le nécessaire auprès de la Caisse primaire d'assurance maladie, qui reconnaissait le 13 octobre 2016 le caractère professionnel de l'accident :

" la victime s'est tordu la cheville"

. La société [1], pour ne pas mettre Madame [S] en difficulté, a maintenu son salaire pendant 2 mois, conformément à la convention collective. Madame [S] n'a donc pas eu à subir de préjudice financier.

Alors qu'elle devait reprendre son travail le 4 décembre 2016, la société [1] restait sans nouvelles de Madame [S]. Elle lui adressait donc un courrier recommandé le 7 décembre lui demandant de justifier son absence. Ce n'est que le 12 décembre que la société recevait un nouvel arrêt de travail jusqu'au 31 décembre 2016, et que Madame [S] répondait à son employeur par e-mail, l'informant que son arrêt

" sera probablement prolongé durant tout le mois de janvier"

.

Lors de sa reprise du travail, le 1er février 2017, [1] adressait à Madame [S] une lettre de recadrage pour les motifs suivants : transmission avec retard de l'arrêt de travail sans explications valables ; absence de contact avec la société pour prévenir de son absence malgré les outils de communications mis à disposition par la société ; utilisation abusive du blackberry professionnel malgré les injonctions de se déconnecter et dépassements significatifs des consommations ; comportement au sein du service ayant entrainé un dysfonctionnement de celui-ci.

Le 14 février 2017 a eu lieu l'évaluation de Madame [S], soulignant la nécessité de progression sur certains points.

Madame [S] a de nouveau été en arrêt maladie du 3 mai au 10 juin 2017, puis en congés maternité du 11 juin au 9 décembre 2017. Pour pallier son absence, [1] a embauché en CDD Monsieur [O] [T], du 17 mai 2017 au 30 juin 2018. Ce CDD a été transformé par la suite en contrat à durée indéterminée.

Madame [S] a été à nouveau en congé maternité du 11 août 2018 au 12 février 2019, a repris son travail le 1er mars 2019 et a été placée en arrêt maladie le 8 mars 2019 jusqu'au 31 juillet 2019.

La direction de [1] a découvert par ailleurs que Madame [S] avait développé une activité commerciale. Le 2 août 2019, Madame [S] avait un entretien avec monsieur [Q] [W], directeur général délégué d'[1], et demandait son accord pour l'immatriculation de 3 sociétés qu'elle voulait créer, dont les activités étaient ; société de cosmétique, société de prêt à porter, et société de conseil en stratégie. Conformément à son contrat de travail, Madame [S] ne pouvait exercer une activité professionnelle pendant la durée de sa relation salariée avec la société [1], sauf accord préalable de [1]. Monsieur [W] demandait alors à Madame [S] de lui transmettre les projets de statut des sociétés, pour l'informer s'il pouvait lever la clause d'exclusivité la liant à [1]. Ces statuts, ou les projets de statuts n'ont jamais été reçus.

Le 19 août 2019, Madame [S] demandait une réduction de son temps de travail, dans le cadre d'un congé parental, précisant qu'elle souhaitait ne pas travailler le vendredi ou le lundi. [1] refusait ces 2 jours, la responsable du service

étant déjà absente le vendredi pour cause d'invalidité, et le lundi étant le jour des réunions d'équipe, pour lancer les travaux de la semaine. Madame [S] proposait alors de prendre le mercredi, la direction étant à nouveau contrainte de répondre négativement, du fait de l'absence de sa responsable (pour raison de santé), [1] proposant alors à Madame [S] de prendre le mardi ou le jeudi. Le 17 septembre, Madame [S] renonçait à sa demande de congé parental.

Le 19 novembre 2019, sans nouvelles des statuts des sociétés de Madame [S], Monsieur [W] lui adressait un courrier recommandé, lui indiquant qu'en l'absence d'informations, il ne pouvait lever la clause d'exclusivité.

Le 12 décembre, Madame [S] demandait à voir le médecin du travail, qui suggérait un mi-temps thérapeutique. Du 12 décembre 2019 au 1er janvier 2020 et du 8 au 17 janvier 2020, Madame [S] était en arrêt maladie.

Le 28 janvier, lors de la visite médicale de reprise, un mi-temps thérapeutique était prescrit, ce qui a été mis en place par [1], par avenant à son contrat de travail en date du 25 février 2020.

Le 14 février 2020, Madame [S] a été placée en arrêt maladie, jusqu'au 13 mars. Le 11 mars 2020, Madame [S] a passé une visite médicale de pré reprise, et le 15 mars 2020, le pays était placé en confinement en raison de la pandémie de Covid 19.

Madame [S] aura donc ainsi été arrêtée du 17 février 2020 au 29 octobre 2021 (maladie, maternité, congé pathologique).

Le 23 février 2021, la société [1] était informée que Madame [S] se livrait à des activités économiques alors qu'elle était en arrêt maladie : elle avait lancé une marque de cosmétique "

[A] and [I]

" et elle était à l'initiative d'un évènement "

les splendeurs de la beauté africaine

" le 29 juin 2019 à [Localité 1].

Par courrier du 9 Août 2021, [1] a notifié à Madame [S] son licenciement pour le motif suivant ; " vous êtes absente de votre poste de travail depuis le 1er janvier 2021. Votre absence…entraine de graves perturbations dans le fonctionnement de notre entreprise. Du fait de votre absence, la finalisation de la procédure budgétaire 2021 a dû être réalisée par votre responsable hiérarchique… le contraignant à travailler jusqu'à des heures tardives et le week end. Certains travaux… n'ont pas pu être effectués. S'agissant du contrôle des coûts, aucun comité des dépenses n'a pu être préparé depuis 6 mois… ce qui est de nature à entraîner des dérives pour la société"

"votre remplacement définitif est nécessaire parce qu'il est impossible de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant de notre société, et ceci du fait de la spécificité de votre poste et des qualifications techniques qu'il requiert"

Concernant les actes de harcèlement moral que Madame [S] affirme avoir subi de la part de Madame [K], le refus de changer de cabinet d'expert-comptable suite aux alertes de Madame [S] ne constitue pas un fait de harcèlement. Le refus d'envoyer Madame [S] a une formation à [Localité 2] est lié au sujet de la formation (IFRS 9) qui s'adressait à un salarié du service comptabilité, et non contrôle de gestion, auquel était rattachée Madame [S].

La lettre de recadrage du 1er février 2017 visait à rappeler à Madame [S] les règles de l'entreprise, (respecter ses obligations contractuelles, prévenir le plus rapidement possible de ses absences, réserver le forfait téléphonique à des appels professionnels…) n'a jamais été contestée par Madame [S].

Par ailleurs, Madame [S] n'a jamais rapporté à la direction ou auprès du CSE des faits de harcèlement moral, qui aurait dû conduire à une enquête permettant d'attester ou non de faits constitutifs de harcèlement moral.

Concernant le bonus de bienvenue dont Madame [S] s'estime exclue, cette pratique est étrangère à la société [1], et pour la mise en œuvre de la rémunération variable en 2016, les bonus ont été attribués au titre de 2015, sous réserve d'une ancienneté d'au moins 3 mois : Madame [S] ayant rejoint la société en novembre 2015, elle ne pouvait prétendre à ce bonus.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le conseil, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l'audience, ainsi qu'aux prétentions orales telles qu'elles sont rappelées ci-dessus.

MOTIFS DE LA DECISION

Vu les pièces versées aux débats par les parties

Vu les dispositions des articles L 1232-1, L 1232-3, L 1232-6 du Code du travail

-sur le montant du salaire :

Selon l'article R1234-4 du Code du travail ;

"Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion."

Le conseil fixe le salaire de Madame [S] s'élève à 5 368, 72 €, ce qui correspond à la moyenne des 3 derniers mois.

-sur la nullité du licenciement

Madame [X] [S] affirme que son licenciement est nul car fondé sur des motifs discriminatoires liés à son état de santé et à ses grossesses.

Selon l'article L 1235-3-1 du Code du travail, le licenciement est nul s'il est prononcé en violation des dispositions relatives à : - la protection des victimes de harcèlement moral –la grossesse, la maternité.

Madame [X] [S] a été licenciée le 9 août 2021, soit 8 mois à l'issue de son congé maternité, il n'y a donc pas de discrimination liée à l'état de grossesse.

Le Conseil déboute Madame [X] [S] de sa demande.

-sur le harcèlement moral

Selon les dispositions de l'article L 1152-1 du Code du travail "A ucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

Les faits mis en avant par Madame [S] (choix du cabinet comptable, formation accordée à une collègue, non attribution d'un bonus de bienvenue, lettre de recadrage, embauche d'une personne en CDD pour la remplacer) ne constituent pas des faits de harcèlement moral, mais relèvent du pouvoir de direction de l'entreprise.

Le Conseil déboute Madame [X] [S] de sa demande.

-sur le manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail

L'article L1222-1 du Code du travail indique que :

"le contrat de travail s'exécute de bonne foi.".

La bonne foi impose aux deux parties d'exécuter loyalement leurs engagements.

Madame [X] [S] affirme que la société [1] n'a pas exécuté de bonne foi son contrat de travail, au regard des divers manquements relevés : indemnisations lors de son accident du travail, lors de ses arrêts maladie, négligences lors de la remise des documents de fin de contrat.

[1] a respecté ses engagements, tant en terme d'indemnités que de remise de documents de fin de contrat, remis en main propre à l'avocat de Madame [S]. Par ailleurs, cette dernière ne démontre aucun préjudice, quant au paiement de ses indemnités journalières ou de ses indemnités chômage.

En conséquence, le Conseil déboute Madame [X] [S] de ses demandes.

-sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l'article 31 de la convention collective des sociétés financières "

en cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur…

Cette absence ne saurait constituer, au cours des 6 premiers mois de la maladie, une rupture du contrat de travail. Au-delà, si l'employeur est obligé de pourvoir au remplacement de l'intéressé, il pourra procéder à son licenciement selon la procédure légale".

[1] a respecté les dispositions de la convention collective, et a démontré, par les témoignages des équipes, et le recrutement postérieur au licenciement de Madame [S] d'un nouveau responsable du contrôle de gestion, que l'absence prolongée de la salariée a perturbé le fonctionnement de l'entreprise.

Le licenciement est donc justifié par une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le Conseil déboute Madame [X] [S] de sa demande.

-Sur la demande d'article 700 du Code de Procédure civile

Il ne parait pas inéquitable au conseil de laisser à la charge de chaque partie les frais irrépétibles qu'elles ont dû exposer dans cette instance.

En conséquence, le Conseil déboute Madame [X] [S] et la société [1] de leurs demandes respectives au titre de l'article 700.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil des prud'hommes de Nanterre, section encadrement, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au greffe le 23 Octobre 2026 :

Déboute déboute Madame [X] [S] de l'ensemble de ses demandes ;

Déboute la société [1] de ses demandes reconventionnelles ;

Laisse les dépens à la charge de chacune des parties.

Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.

La présente décision a été signée par Madame Christine AUDRI, présidente (S) et Monsieur Jean Baptiste BAYLE, greffier.

Le greffier

Le président

Notification le

Date de réception du demandeur :

- Madame [X] [D] née [S], le

Date de réception du défendeur : - SA [1] SA, le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.