Conseil de Prud'hommes de Nanterre · 12 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Industrie

Numéro d'affaire 2025-00036156

Référence de l'affaire [U] [O] C/ [2]

JUGEMENT

, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) à l'audience publique du

12 octobre 2026

Composition de la formation lors des débats et du délibéré : Monsieur François VIVIER, Président employeur Monsieur Alexis GOLDBERG, assesseur employeur Madame Salomé KAZMA, assesseur salarié Madame David GALIC, assesseur salarié

, Bureau de jugement

Assisté(e) de Jean-baptiste BAYLE, greffier.

ENTRE

Madame [U] [O] née [T]

née le 08/05/1967 - [Localité 1] (FRANCE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

assistée /représentée par Maître Savine BERNARD - SELARL BERNARD - VIDECOQ, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

[2] FRANCE

[Adresse 2] assisté(e) /représenté(e) par Maître Mohamed MATERI - SELEURL MATERI, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 12 juin 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 26 juin 2024, à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 23 septembre 2024.

Bureau de conciliation et d'orientation de clôture de la mise en état du 10 mars 2025.

Bureau de conciliation et d'orientation de clôture de la mise en état du 15 décembre 2025.

Ordonnance de clôture du 11 mai 2026 ordonnant le renvoi devant le bureau de jugement du 10 juin 2026.

Bureau de jugement du 10 juin 2026.

Mise à disposition de la décision fixée à la date du 12 octobre 2026 conformément à l'article 453 du code de procedure civile en presence de Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, Greffier.

L'affaire a été mise en délibéré et mise à disposition par voie d'affichage le 12 octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 juin 2024, le greffe du conseil de prud'hommes, à la requête du demandeur, a convoqué la partie défenderesse à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil siégeant le 23 septembre 2024 pour la tentative de conciliation prévue par la loi, l'informant en outre, que des décisions exécutoires par provision pourront, même en son absence, être prises contre elle par ledit bureau. L'accusé de reception est revenu au greffe signé.

Lors de l'audience du bureau de conciliation et d'orientation de clôture de la mise en état du 10 mars 2025 un renvoi est décidé contradictoirement à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation de clôture de la mise en état du 15 décembre 2025.

Lors de l'audience du bureau de conciliation et d'orientation de clôture de la mise en état du 15 décembre 2025 un renvoi est décidé contradictoirement à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation de clôture de la mise en état du 11 mai 2026.

Après avoir procédé à la mise en état de l'affaire et l'avoir clôturée par ordonnance le 11 mai 2026, le bureau de conciliation a renvoyé l'affaire pour plaidoirie devant le bureau de jugement du 10 juin 2026.

Le 10 juin 2026, la partie demanderesse était assistée par son conseil et la partie défenderesse représentée par son conseil.

DEMANDES PRESENTEES AU DERNIER ETAT DE LA PROCEDURE

Chefs de demande :

1/ CONDAMNER la Société au paiement de 40.000 euros sur le fondement de l'article L. 1134-5 et à titre subsidiaire au paiement de 40.000 euros pour inégalité de traitement

2/ CONDAMNER la Société au paiement de 60.000 euros sur le fondement des articles

L.1152-1 et L.4121-1 du Code du Travail

3/ JUGER que Madame [O] doit bénéficier des mesures du PSE

En conséquence, CONDAMNER la Société au paiement de :

indemnité de rupture du PSE: 148.290 euros

indemnité complémentaire du PSE : 33.500 euros

dommages intérêts pour perte du bénéfice du congé de reclassement: 96.882 euros

dommages intérêts au titre de la formation et adaptation: 10.000 euros

soit un total de 288.672 euros

4/ Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal :

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs exclusifs de l'employeur à la date du 14 juin 2024 et juger que le licenciement produit, à titre principal, les effets d'un licenciement nul et à titre subsidiaire, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence, CONDAMNER la Société au paiement de

indemnité compensatrice de préavis : 8997,86 euros

congés payés afférents : 899,78 euros

13 eme mois sur préavis : 749,82 euros

Congés payés afférents : 74,98 euros

à titre principal, indemnité pour licenciement nul à hauteur de 118.632 euros et à titre subsidiaire une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 98.860 euros

ORDONNER la remise de l'attestation pôle emploi, des bulletins de paie afférent et du certificat de travail rectifié

En réponse, la S.A.S.U. [2], représentée par son avocat, reprend oralement les termes des conclusions qu'elle dépose et demande au Conseil :

> A titre principal

JUGER que Madame [O] n'a subi aucune discrimination ou inégalité de traitement,

JUGER que Madame [O] n'a subi aucun harcèlement moral et que la Société a respectél'obligation de sécurité qui lui incombe

JUGER que Madame [O] ne peut aucunement prétendre au bénéfice des mesures du Plan ou à titre subsidiaire, n'indemniser Madame [O] qu'au titre de la perte de chance de bénéficier des mesures du Plan

JUGER que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formulée par Madame [O] est infondée

En conséquence

DEBOUTER Madame [O] de l'ensemble de ses demandes,

> A titre subsidiaire

JUGER que le licenciement de Madame [O] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence

DEBOUTER Madame [O] de l'ensemble de ses demandes ;

> A titre infiniment subsidiaire.

REDUIRE le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions ;

> En tout état de cause .

DEBOUTER Madame [O] de sa demande d'exécution provisoire du jugement à intervenir,

DEBOUTER Madame [O] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

CONDAMNER Madame [O] au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

CONDAMNER Madame [O] aux entiers dépens de l'instance.

Le bureau de jugement met l'affaire en délibéré et fixe la mise à disposition de la décision au 12 octobre 2026 par voie d'affichage.

LE BUREAU DE JUGEMENT

LES FAITS

Madame [U] [O] a été embauchée le 9 avril 1990 en tant qu'attachée commerciale. Le 10 juillet 2017 elle a été affectée au sein de l'équipe [4] en tant qu'Assistante Talent, puis à partir du 1er juillet au poste d'Assistant Métier Talent, elle occupe actuellement le poste de Gestionnaire Relation Salariés.

Son salaire moyen est de 4943 euros. La Convention Collective applicable est celle des Industries Laitières.

La société lui a notifié qu'une information / consultation du CSE relative à un PSE, dans le cadre d'un projet de réorganisation dénommé [5] avait été initiée, et que dans ce cadre son poste était impacté. Il lui était expliqué qu'elle pouvait se porter volontaire dans le cadre d'un départ, puisque l'accord relatif à ce PSE, prévoyait une phase préalable de volontariat qui s'est achevée le 1er décembre 2021.

Madame [O] n'a pas souhaité se porter volontaire, souhaitant continuer de travailler. La société l'a informée de son repositionnement en date du 9 Juin 2023, au poste de de Gestionnaire Relation Salariés avec effet rétroactif au 1 er janvier 2023.

Madame [O] a été en arrêt maladie d'origine non professionnelle du 23 février 2022 au 30 avril 2022, puis en mi-temps thérapeutique du 2 mai 2022 jusqu'à fin octobre 2022 et à nouveau en arrêt maladie à compter du 14 septembre 2022.

À la suite de l'avis d'inaptitude d'origine non professionnelle, émis par la médecine du travail en date du 16 mai 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement le 11 juin 2024, son licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite de l'avis d'inaptitude lui a été notifié le 14 juin 2022.

Madame [O] a saisi le conseil de prud'hommes en référé pour obtenir les pièces qu'elle réclamait, à savoir l'accord du PSE, et a été déboutée de ses demandes. La Cour d'Appel de Paris a infirmé le jugement et a ordonné à la société de communiquer les pièces demandées par Madame [O].

Madame [O] a saisi le conseil de prud'hommes de céans.

Moyen du demandeur

S'agissant de la demandé liée à la discrimination et l'égalité de traitement,

A titre principal sur l'interdiction de la discrimination,

La loi interdit toute forme de discrimination en raison de l'âge et / ou de l'état de santé et ce y compris dans le cadre d'un reclassement. Madame [O] âgée de 56 ans se trouvait en arrêt maladie au moment où la société l'a affectée sur son nouveau de poste de Gestionnaire de Relation Salariés. La charge de la preuve repose alors sur le défendeur qui doit démontrer l'absence de toute discrimination. Les éléments présentés par le salarié à l'appui de sa demande doivent être pris dans leur ensemble par le juge.

Madame [O] démontre l'existence d'une discrimination au regard des pièces communiquées par la Société, à la suite de la décision de la Cour d'Appel.

Il ressort ainsi que Madame [O] a été affectée au poste de Gestionnaire Relation Salariés sans avoir eu le choix d'être repositionnée sur l'autre poste d'Assistante Rémunérations, alors que la société avait annoncé que les Assistantes Talent seraient reclassées sur l'un des deux postes : Assistante Rémunérations ou Gestionnaire Relations Salariés.

Madame [O] est la seule des cinq assistantes Talent à s'être vu imposer le poste de Gestionnaire Relation Salariés, en effet toutes les autres assistantes se sont vu proposer des modifications de contrat, avec donc la possibilité de refuser.

Madame [O] a été la seule Assistante Talent à être affectée sur le poste le moins intéressant, qui ne reprend pas l'aspect stratégique de son poste antérieur.

Madame [O] ne s'est pas vu proposer le poste Assistante Rémunérations alors que les deux postes n'étaient pas pourvus. Il ressort que le poste a été pourvu par un autre salarié qui n'était pas Talent Assistant.

Madame [O] se trouve affectée sur un poste de Gestionnaire Relation Salariés qui est en fait occupé par des salariés plus jeunes, avec moins d'expérience.

La société a refusé de s'expliquer sur le partage d'affectation des Assistantes Talent entre Gestionnaire Relation Salariés et Assistante Rémunérations.

La société justifie l'affectation de madame [O] au seul poste de Gestionnaire Relation Salariés, compte tenu de son état de santé, étant en mi-temps thérapeutique.

Le reclassement sur ce poste de Gestionnaire Relation Salariés s'est fait plus tardivement.

La société ne produit aucun élément objectif à ces faits, la discrimination est donc démontrée.

A titre subsidiaire sur l'inégalité de traitement,

Madame [O] a démontré qu'elle était bien discriminée, elle présente également tous les signes d'une inégalité de traitement (non-proposition du poste d'Assistante Rémunérations, la seule à qui on a imposé le poste de Gestionnaire Relation Salariés)

S'agissant du harcèlement moral et le non-respect de l'obligation de prévention des risques,

Madame [O] a subi un harcèlement moral du fait de la surcharge de travail sur son poste, et ce dans un contexte particulièrement anxiogène, quant à son avenir au sein de la société.

C'est à la partie défenderesse de démontrer qu'il n'y a pas de harcèlement,

Madame [O] présente quant à elle, des éléments factuels : surcharge de travail importante, (du fait du départ d'une assistante), elle a subi une situation anxiogène par rapport à sa situation personnelle vis-à-vis du PSE. Elle a demandé la description des nouveaux emplois crées : Assistante Rémunérations et Gestion Relation salariés et ne les a eus qu'en octobre 2022 et le descriptif précis du poste de Gestionnaire Relation Salariés ne lui a été communiqué que le 9 juin 2023.Dans le cadre de l'attribution des postes, Madame [O] a subi un traitement inégalitaire : elle a été la seule des Assistantes Talent à qui il a été imposé le poste de Gestionnaire Relation Salariés.

La société a failli à son obligation de prévention des risques, devant la détérioration de son état de santé, la société n'a mis en place aucune action.

S'agissant du droit aux mesures du PSE,

A titre principal, le poste de Madame [O] est visé par le PSE, elle doit donc bénéficier de ces mesures.

A titre subsidiaire le poste de Madame [O] est impacté par la réorganisation mise en place par la société.

Elle est donc bien fondée à réclamer toutes les mesures du PSE.

S'agissant de la rupture du contrat,

Le licenciement est intervenu avant la saisine du Conseil de Prud'hommes pour demander la résiliation judiciaire du contrat de travail. Cette résiliation judiciaire est fondée sur le harcèlement moral qu'elle a subi, la violation de l'obligation de sécurité de la société, et le fait qu'elle ne puisse pas bénéficier des mesures du PSE.

A titre principal, en raison du harcèlement moral, le licenciement devra être déclaré nul, et à titre subsidiaire du fait du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques, il devra être déclaré sans cause réelle ni sérieuse, avec toutes les conséquences en découlant.

Moyens du défendeur

A titre principal sur la discrimination,

Madame [O] ne rapporte pas d'éléments factuels à l'appui de sa demande de reconnaissance de discrimination, ni même d'inégalité de traitement.

Madame [O] utilise d'ailleurs les mêmes éléments pour tenter de démontrer l'existence de la discrimination ou de l'inégalité de traitement.

Madame [O] n'a pas souhaité partir dans le cadre du plan de départ volontaire mis en place par accord.

Cinq salariées qui occupaient le poste d'Assistant métier Talent ont été repositionnées sur les postes de Gestionnaire Relation Salariés et Assistante Rémunérations ou sur d'autres postes. Ces repositionnements se sont inscrits dans le

cadre de modification de contrat en application des critères d'ordres.

Les descriptions d'emploi ont été communiquées aux salariées. Madame [O] n'a pas réagi sur la répartition des tâches entre Assistant Rémunérations et Gestionnaire Relation Salariés.

Madame [O] a été en arrêt maladie à compter depuis le 10 octobre 2022. Elle a été repositionnée le 9 juin 2023 sur le poste de Gestionnaire Relation Salariés avec effet rétroactif au 1 er janvier 2023.

Madame [O] ne démontre cependant pas l'existence d'une quelconque discrimination puisqu'elle a refusé le départ dans le cadre du volontariat, et qu'elle a exprimé sa préférence sur le poste de Gestionnaire Relation Salariés.

Par ailleurs le profil de madame [O] correspondait plus au poste de Gestionnaire Relation Salariés qu'à celui d'Assistante Rémunérations. Ces 2 postes ont le même grade et ont le même niveau de responsabilité.

L'accord de madame [O] n'était pas nécessaire pour la repositionner sur l'un des 2 postes, il s'agissait d'un simple changement de ses conditions de travail.

Madame [O] ne démontre pas l'existence d'une discrimination vis-à-vis de son âge, puisque les personnes qui occupent ce poste sont de tout âge.

La décision de la Cour d'Appel de Versailles a effectivement fait droit aux demandes de Madame [O] quant à la transmission de documents. Ces documents confirment bien l'absence de toute discrimination, les personnes qui occupaient le poste d'Assistante Talent et qui ont été réaffectées sur le poste d'Assistante Rémunérations ont conservé leur classification, celles qui ont refusé la modification de contrat ont été repositionnées.

S'agissant du harcèlement moral,

Les faits doivent être précis et démontrés. Aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est caractérisé lorsque l'employeur a tout mis en œuvre pour prévenir un risque professionnel, et qu'il a pris des dispositions particulières en cas de survenance d'un tel risque.

Madame [O] estime avoir subi un harcèlement moral du fait d'une surcharge de travail et de la dégradation de son état de santé.

Tout au long de l'exécution de son contrat de travail, Madame [O] n'a jamais émis la moindre remarque, aucune alerte, aucune démarche auprès de la médecine du travail.

Un plan de prévention pour les RPS a été mis en place dans le cadre du PSE, un dispositif de suivi et d'accompagnement individuel a été instauré. Madame [O] ne s'en est iamais servi.

Les arrêts de travail sont sans lien avec une maladie professionnelle ou avec un accident du travail, et son inaptitude n'est pas d'origine professionnelle.

La société a donc parfaitement respecté son obligation de sécurité.

S'agissant des mesures du Plan Social dont madame [O] n'aurait pas bénéficiées,

Madame [O] ne pourrait être indemnisée que par rapport au préjudice découlant de sa perte de chance, puisque le Plan Social n'est plus applicable.

Madame [O] a d'ailleurs refusé de partir dans le cadre d'un départ volontaire qui était proposé via le Plan Social. S'agissant de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de madame [O],

Le demandeur doit démontrer l'existence de manquements graves de la part de l'employeur, c'est bien au demandeur d'en rapporter la preuve, or Madame [O] n'a subi aucune discrimination, aucun harcèlement, aucune inégalité de traitement, et la demande intervient plus de 2 ans après le premier arrêt de travail. Cette demande devra donc être également rejetée.

A titre subsidiaire le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

Madame [O] a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail : son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux conclusions écrites et soutenues oralement à l'audience du 10 juin 2026 conformément à l'article 455 du Code de Procédure Civile

MOTIFS DE LA DECISION

Il est rappelé que selon l'article R.1453-5 du code du travail, "Lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées. Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif. Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions

antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n'est statué que sur les dernières conclusions communiquées."

La présente décision est contradictoire en application des dispositions de l'article 467 du Code de procédure civile. S'agissant de la demande de reconnaissance d'une discrimination et d'une inégalité de traitement

En droit

l'article L.1132-1 du Code du travail, précise que constitue une discrimination, toute distinction opérée entre les personnes, fondée sur certains critères prohibés, ayant pour effet de défavoriser une personne dans le cadre de l'emploi. La loi énonce une liste précise de critères sur lesquels il est interdit de fonder une décision professionnelle, notamment : origine, nationalité, sexe, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé ou handicap, caractéristiques génétiques, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes. Cela peut concerner toutes les étapes de la relation de travail recrutement, accès à une formation, rémunération, évolution de carrière, renouvellement de contrat, licenciement, etc. La discrimination peut être directe comme un traitement moins favorable en raison d'un critère prohibé, âge, sexe, ou indirecte comme des mesures apparemment neutres, mais qui peuvent désavantager particulièrement certaines personnes du fait par exemple de leur origine, sexe …etc.

Le demandeur doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination ; et le défendeur doit prouver que sa décision est objectivement justifiée et étrangère à toute discrimination.

En l'espèce

, à l'appui de sa requête le demandeur indique que les discriminations dont aurait été victime madame [O] sont fondées sur 5 éléments de fait :

Le fait qu'elle n'a pas eu le choix entre le poste de Gestionnaire Relation Salariés et celui d'Assistante Rémunérations,

Le fait qu'elle est la seule parmi les assistantes Talent à s'être vu imposer le poste de Gestionnaire Relation Salariés,

Le fait que ce poste d'assistante soit le moins intéressant notamment du fait qu'il ne reprenne pas les aspects stratégiques du poste qu'elle occupait auparavant (Assistante Talent),

Le fait que madame [O] ne se soit pas vu proposer le poste d'Assistante Rémunérations, alors que les 2 postes (Assistante Rémunérations) n'ont pas été pourvus,

Le fait que la Madame [O] se trouve affectée sur le poste de Gestionnaire Relation Salariés alors que ce sont des salariés plus jeunes avec moins d'expérience qui ont été affectés sur ce poste.

S'agissant tout d'abord de la comparaison entre les 2 postes, il apparait que ces 2 postes sont d'un grade identique (grade L10 selon le système de cotation des postes en vigueur au sein de l'entreprise), le diplôme et l'expérience requis sont également identiques, la différence provient essentiellement de la finalité des emplois, l'un est plus orientée vers la gestion administrative, l'autre est plus axé sur la rémunération et la paye et nécessite plus de connaissances dans le domaine du réglementaire paye ou des rémunérations.

S'agissant du grief tiré de l'absence de choix entre les postes de Gestionnaire Relation Salariés d'Assistante Rémunération, il convient de rappeler le fonctionnement du Plan de Sauvegarde de l'Emploi mis en œuvre par la société.

En premier lieu, le PSE vise prioritairement des postes et non des personnes. En l'espèce, le poste occupé par Madame [O] figurait parmi les emplois supprimés dans le cadre du projet de restructuration. À ce titre, elle était éligible à la phase de départs volontaires mise en place par la société, afin de limiter les conséquences sociales de la réorganisation. Madame [O] avait ainsi la possibilité de se porter candidate à un départ volontaire, ce qu'elle a cependant choisi de ne pas faire.

À l'issue de cette phase, la société a procédé à l'application des critères d'ordre des licenciements. Dans cette seconde phase, ce sont les salariés appartenant à une même catégorie professionnelle qui sont comparés au regard des critères définis par le plan. En l'occurrence, Madame [O] relevait de la catégorie professionnelle de gestionnaire RH tel que définie dans le PSE.

Compte tenu notamment de son ancienneté et de son âge, Madame [O] a obtenu un nombre de points lui permettant d'être réaffecté sur un poste de catégorie identique, ce qui a été le cas en l'espèce puisque ces deux postes étaient bien identiques. Elle a ainsi été affectée au poste de Gestionnaire Relation Salariés.

Cette affectation ne constituait pas une proposition de modification de son contrat de travail mais une mesure de réaffectation dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise. Dès lors que les postes de Gestionnaire Relation Salariés et d'Assistante Rémunérations relevaient d'un niveau de classification équivalent et s'inscrivaient dans le même périmètre professionnel, la société demeurait fondée à procéder à cette affectation dans l'exercice de son pouvoir de direction.

À cet égard, l'affectation d'un salarié à un poste en considération de ses compétences, de ses qualifications et de ses aptitudes professionnelles ne saurait, à elle seule, caractériser une quelconque discrimination. Il appartient en effet à l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction et de son obligation de gestion de l'emploi, d'apprécier l'aptitude des salariés à occuper les postes disponibles et de procéder aux affectations qu'il estime les plus adaptées aux besoins de l'entreprise ainsi qu'aux capacités professionnelles des intéressés.

Dans ces conditions, Madame [O] ne saurait utilement soutenir qu'elle aurait dû bénéficier d'un libre choix entre les postes disponibles, dès lors que son affectation résulte de la mise en œuvre des mécanismes prévus par le PSE, de l'application des critères d'ordre et de l'exercice légitime du pouvoir de direction de l'employeur.

S'agissant de l'argument développé selon lequel les missions attachées au poste de Gestionnaire Relation Salariés présenteraient un intérêt moindre et un caractère moins stratégique que celles du poste précédemment occupé ou du poste d'Assistant Rémunérations, celle-ci n'est étayée par aucun élément objectif de la part du demandeur. Le demandeur se borne en effet à procéder par voie d'affirmation, sans préciser les aspects sur lesquels le poste litigieux serait prétendument moins stratégique, moins valorisant ou moins intéressant sur le plan professionnel.

L'examen des fiches de poste respectives met au contraire en évidence une réelle équivalence de niveau de responsabilités, de compétences requises et de contribution à l'activité de l'entreprise. Aucun élément ne permet ainsi de considérer que le poste de Gestionnaire Relation Salariés présenterait une moindre importance ou constituerait une dégradation des fonctions exercées.

Dès lors, les affirmations du demandeur reposent sur une appréciation purement subjective, laquelle ne saurait suffire à démontrer l'existence d'un déclassement professionnel ou d'une quelconque atteinte à sa situation professionnelle. S'agissant du fait que Madame [O] ne se soit pas vu attribuer l'un des postes d'Assistante Rémunérations demeurés vacants, le demandeur ne caractérise aucunement l'existence d'un traitement discriminatoire. En effet, il ne démontre pas que cette décision aurait reposé sur un critère prohibé tel que l'âge, le sexe, l'état de santé ou tout autre motif de discrimination au sens des dispositions légales applicables.

L'absence d'affectation de Madame [O] sur un poste déterminé relève exclusivement de l'appréciation par l'employeur des compétences, qualifications et aptitudes professionnelles requises pour occuper les fonctions concernées. Or, le choix d'affecter un salarié à un poste plutôt qu'à un autre, lorsqu'il est fondé sur des considérations objectives liées aux nécessités de l'entreprise et à la capacité des intéressés à exercer les missions confiées, relève du pouvoir de direction de l'employeur.

Dès lors, la seule circonstance que des postes d'Assistante Rémunérations n'aient pas été pourvus ne saurait suffire à établir l'existence d'une discrimination à l'égard de Madame [O], en l'absence de tout élément objectif permettant de démontrer que cette décision aurait été guidée par un motif prohibé, plutôt que par des considérations professionnelles légitimes.

S'agissant du grief selon lequel les postes d'Assistante Rémunérations auraient été attribués à des salariées plus jeunes que Madame [O], cette allégation n'est corroborée par aucun élément de nature à caractériser une discrimination fondée sur l'âge. En effet, l'examen des pièces versées aux débats, révèle que les salariées occupant ces postes appartiennent à des tranches d'âge variées. Il ne ressort ainsi aucun schéma homogène ou pratique consistant à privilégier systématiquement des salariées plus jeunes au détriment de Madame [O].

Dès lors, le demandeur échoue à démontrer l'existence d'éléments de fait, laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à l'âge. La seule circonstance que Madame [O] n'ait pas été affectée sur l'un des postes litigieux ne saurait suffire à caractériser une différence de traitement discriminatoire, en l'absence de tout élément objectif établissant que l'âge aurait constitué un critère déterminant dans les décisions d'affectation prises par l'employeur. Au contraire, les éléments du dossier démontrent que les choix d'affectation ont été opérés sur la base de considérations professionnelles objectives, tenant aux compétences, qualifications et aptitudes des salariées concernées, conformément au pouvoir de direction de l'employeur.

Il appartient au juge, au regard de l'ensemble des éléments de fait et de preuve versée aux débats par les parties, d'apprécier l'existence ou non d'une discrimination ou d'une rupture du principe d'égalité de traitement. En l'espèce, au vu des éléments communiqués, le demandeur ne rapporte aucun fait précis, objectif et concordant permettant de laisser supposer l'existence d'une discrimination ni d'établir une quelconque inégalité de traitement à son encontre.

Les décisions contestées apparaissent au contraire fondées sur des considérations professionnelles objectives, étrangères à tout motif prohibé. Dès lors, aucune discrimination ni rupture d'égalité de traitement ne saurait être retenue.

Par conséquent, les demandes formulées à ce titre ne pourront qu'être rejetées, tant à titre principal qu'à titre subsidiaire.

S'agissant des demandes liées au harcèlement moral et celles concernant le non-respect de l'obligation de prévention des risques.

En droit

: Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Ces différents critères doivent être appréciés dans leur ensemble, étant rappelé qu'un acte isolé ne caractérise, en principe, pas une situation de harcèlement moral.

Conformément à l'article L.1154-1 du Code du travail : Le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient alors à l'employeur de démontrer que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

C'est au juge qu'il revient d'apprécier, au vu de l'ensemble des éléments produits par les parties, si les faits invoqués permettent ou non de caractériser une situation de harcèlement moral.

En l'espèce

le demandeur soutient que les agissements constitutifs du harcèlement moral qu'il dénonce, reposeraient sur plusieurs éléments, à savoir : une surcharge de travail, une situation d'insécurité professionnelle ayant perduré

plusieurs mois dans le contexte du projet de restructuration (PSE), un traitement prétendument inégalitaire dans le cadre de l'attribution des postes, l'affectation à un emploi qu'il estime d'un niveau inférieur à celui précédemment occupé, ainsi que le fait d'avoir été la seule assistante à se voir proposer le poste de Gestionnaire Relation Salariés. Il invoque également la dégradation de son état de santé comme conséquence des faits allégués.

En défense, la société fait valoir qu'elle a procédé à une analyse des risques liés à la mise en œuvre du projet de réorganisation et qu'elle a mis en place des mesures de prévention collectives destinées à limiter les risques psychosociaux. Elle souligne également avoir déployé un dispositif d'accompagnement spécifique au bénéfice des salariés concernés, comprenant tant des actions collectives que des mesures d'accompagnement individualisées, afin de prévenir toute situation de souffrance au travail, et de garantir la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs concernés par le projet. La défenderesse relève par ailleurs que l'arrêt de travail n'est pas d'origine professionnelle.

Le Conseil relève tout d'abord que la demanderesse se prévaut d'une surcharge de travail sans toutefois produire d'éléments objectifs individuels permettant d'en caractériser l'existence. Le demandeur ne démontre ainsi pas une augmentation significative, durable et individualisée de sa charge de travail. Les documents produits en pièce n° 33-2, relatifs aux offres traitées par chacun des salariés du pôle Contrats sur une période de douze mois, ne permettent pas d'établir une comparaison pertinente avec le chiffre de 1 000 offres (Pièce n°33-1) invoqué pour l'ensemble de l'équipe sur une période limitée à trois mois.

En outre, la demanderesse ne produit aucun élément de nature à objectiver une surcharge de travail, tel que l'exécution régulière et significative d'heures supplémentaires, l'attribution de missions excédant le périmètre de ses fonctions, l'existence d'objectifs manifestement irréalisables ou encore l'impossibilité récurrente d'accomplir les tâches qui lui étaient confiées dans des conditions normales.

Dans ces conditions, les éléments versés aux débats ne permettent pas de caractériser l'existence d'une surcharge de travail imputable à l'employeur, ni de démontrer une dégradation des conditions de travail de la demanderesse résultant d'une charge de travail excessive. Les allégations formulées à ce titre demeurent ainsi insuffisamment étayées par des éléments objectifs, précis et concordants.

Le Conseil observe ainsi que les évolutions de l'activité invoquées par la demanderesse s'inscrivaient dans le contexte général de la mise en œuvre du PSE et concernaient l'ensemble des salariés impactés par la réorganisation et, ne permettent pas à elles seules de caractériser une situation individuelle de surcharge de travail.

Il ressort par ailleurs, des pièces produites que l'employeur a procédé à une évaluation des risques liés à la réorganisation et a déployé des mesures de prévention des risques psychosociaux, ainsi qu'un accompagnement collectif et individuel des salariés concernés. Ces démarches témoignent de la prise en compte par l'employeur des éventuelles difficultés susceptibles de résulter du projet de transformation.

En outre, il n'est justifié d'aucune alerte, demande de soutien, signalement auprès de la hiérarchie ou de la médecine du travail faisant état d'une surcharge de travail à l'époque des faits. Cette absence de signalement tend à confirmer que la situation dénoncée aujourd'hui n'était pas objectivement identifiée comme excédant la charge normale attachée aux fonctions exercées.

S'agissant de l'attribution des postes dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l'Emploi, le Conseil relève que les règles appliquées résultaient du mécanisme de repositionnement prévu par le PSE. Il ressort des éléments versés aux débats que les deux postes en cause, à savoir celui d'Assistante Rémunération et celui de Gestionnaire Relation Salariés, relevaient d'un niveau de classification équivalent à savoir L10. La distinction entre ces fonctions résidait principalement dans la nature des compétences requises, le poste d'Assistante Rémunération nécessitant une expertise spécifique en matière de paie, contrairement au poste de Gestionnaire Relation Salariés.

Dans ces conditions, le seul fait que la demanderesse n'ait pas été affectée au poste d'Assistante Rémunérations ne saurait caractériser un traitement inégalitaire ou un agissement de harcèlement moral. Il appartenait en effet à l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction et de l'obligation de mise en œuvre du PSE, d'affecter les salariés sur des postes correspondant à leurs compétences, qualifications et aptitudes professionnelles.

Dès lors, l'affectation de la demanderesse au poste de Gestionnaire Relation Salariés apparaît justifiée par des considérations objectives et étrangères à tout comportement de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral. Le Conseil ne relève ainsi aucun élément permettant de considérer que cette décision aurait été prise dans l'intention de dégrader ses conditions de travail, ou aurait eu pour objet, ou pour effet de porter atteinte à ses droits, à sa dignité ou à sa santé.

Par ailleurs si la demanderesse entend se prévaloir d'une dégradation de son état de santé, matérialisée par plusieurs arrêts de travail ainsi que par un avis d'inaptitude, il convient de relever qu'aucun de ces éléments ne fait état d'une origine professionnelle. En particulier, ni les certificats médicaux ni l'avis d'inaptitude ne relient les troubles invoqués aux conditions de travail de l'intéressée. Faute d'éléments médicaux objectifs établissant un lien de causalité entre son état de santé et son activité professionnelle, le Conseil ne peut déduire de la seule existence de ces arrêts de travail l'existence d'une situation de souffrance au travail imputable à l'employeur. Ces éléments demeurent ainsi insuffisants pour corroborer les faits allégués par la demanderesse.

Par conséquent, le demandeur ne démontrant pas l'existence d'un harcèlement moral, cette demande sera rejetée.

S'agissant de la demande liée aux mesures du PSE

En droit

: Le Plan de Sauvegarde pour l'Emploi constitue un dispositif temporaire dont les mesures d'accompagnement et de départ volontaire sont strictement encadrées dans le temps. Une fois le plan achevé et les mesures exécutées, il ne peut être ordonné de faire bénéficier un salarié, de manière rétroactive, de dispositions qui ont cessé de produire leurs effets. Dans ces conditions, le préjudice allégué ne saurait être analysé, qu'au titre d'une éventuelle perte de chance, résultant du choix de la demanderesse de ne pas se porter candidate au départ volontaire alors qu'elle en avait la possibilité.

En l'espèce :

Le demandeur invoque à l'appui de sa demande une exécution déloyale du contrat de travail, son poste ayant été visé par le PSE, elle aurait dû bénéficier des mesures mises en œuvre.

Le défendeur soutient que Madame [O] disposait de la faculté de se porter volontaire au départ, dans le cadre du projet de restructuration, son poste étant expressément visé par le PSE. Or, il est avéré qu'elle a choisi de ne pas adhérer à ce dispositif, lorsqu'il lui était ouvert.

Le PSE a été définitivement achevé, et ses mesures ayant produit l'ensemble de leurs effets, une réintégration dans le dispositif n'est matériellement et juridiquement plus envisageable, aucune application rétroactive de ses mesures ne saurait être ordonnée.

Le Conseil relèvera que si le poste de Madame [O] était effectivement visé par le projet de restructuration, celle-ci a expressément renoncé à la possibilité de quitter l'entreprise dans le cadre du dispositif de départ volontaire mis en place par le PSE.

Une fois cette phase achevée, sa situation a été examinée conformément aux règles applicables à l'ensemble des salariés concernés par la réorganisation. En application des critères d'ordre et des mesures de reclassement prévues par le PSE, Madame [O] a ainsi été affectée au poste de Gestionnaire Relation Salariés.

Dans ces conditions, elle ne peut prétendre avoir été privée du bénéfice du départ volontaire, son maintien dans les effectifs et son repositionnement résultant exclusivement de son propre choix de ne pas adhérer au dispositif lorsque celui-ci lui était ouvert, puis de l'application des règles collectives et objectives gouvernant le PSE. Elle ne peut davantage prétendre à l'existence d'une perte de chance indemnisable. En effet, l'absence de bénéfice des mesures attachées au départ volontaire ne résulte d'aucun fait imputable à l'employeur, mais exclusivement de sa décision de ne pas se porter candidate au dispositif lorsqu'il était ouvert. Le préjudice allégué procède donc de son propre choix et ne saurait, dans ces conditions, ouvrir droit à réparation.

En conséquence :

Il y a donc lieu de débouter la demanderesse de l'ensemble de ses demandes, tant principales que subsidiaires, tendant à obtenir le bénéfice du PSE ainsi que les indemnisations qui y sont associées.

S'agissant de la rupture du contrat

A titre principal concernant la résiliation judiciaire du contrat de travail,

En droit :

La résiliation judiciaire du contrat de travail consiste dans la rupture du contrat prononcée par le juge aux torts de l'employeur, lorsque les manquements reprochés à ce dernier sont suffisamment graves pour empêcher toute poursuite de la relation contractuelle. Pour être accueillie, la demande suppose que les manquements invoqués soient établis, et présentent une gravité telle, qu'ils rendent impossible la poursuite de la relation contractuelle.

En l'espèce :

Le demandeur évoque une situation de harcèlement, et un état de santé dégradé à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire.

Le défendeur soutient que les éléments invoqués par la demanderesse au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, ne permettent pas d'y faire droit. Les faits reprochés ne sont pas établis et, en tout état de cause, ne caractérisent aucun manquement suffisamment grave de l'employeur, de nature à empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Le Conseil relève que les éléments produits par la demanderesse au soutien de sa demande de résiliation judiciaire ne permettent pas de caractériser des manquements de l'employeur suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail. En effet, le Conseil a précédemment écarté les griefs tirés de l'existence d'un harcèlement moral ainsi que ceux relatifs à une prétendue atteinte à l'état de santé de la salariée. Aucun des manquements invoqués par la demanderesse n'ayant été retenu, il n'est caractérisé aucun comportement fautif de l'employeur, susceptible de justifier la rupture du contrat de travail à ses torts.

Qu'au surplus, la demande de résiliation judiciaire est formulée, alors même que Madame [O] a déjà fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude. Dans ces conditions, la résiliation judiciaire sollicitée ne pourrait produire effet qu'à la date précédant la rupture du contrat, et sous réserve de l'établissement de manquements suffisamment graves imputables à l'employeur.

Par conséquent :

Dès lors, faute pour la demanderesse de démontrer l'existence de manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations contractuelles, les conditions nécessaires au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail ne sont pas réunies. La demande de résiliation judiciaire sera en conséquence rejetée.

A titre subsidiaire concernant la cause réelle et sérieuse du licenciement,

En droit :

Le licenciement pour inaptitude intervient lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail et qu'aucune solution de reclassement appropriée ne peut être mise en œuvre au sein de l'entreprise, ou lorsque le médecin du travail dispense expressément l'employeur de toute recherche de reclassement. La rupture du contrat repose alors sur l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'emploi au regard de son état de santé.

En l'espèce

: Le demandeur soutient que son licenciement pour inaptitude serait la conséquence directe des faits de harcèlement moral qu'il impute à l'employeur. À ce titre, il sollicite à titre principal que ce licenciement soit déclaré nul en application des dispositions protectrices du Code du travail relatives au harcèlement moral, et à titre subsidiaire que le licenciement soit reconnu sans cause réelle ni sérieuse.

Le demandeur soutient que le licenciement a été prononcé dans le cadre d'une inaptitude totale par le médecin du travail,

A titre principal le Conseil rappelle que la nullité d'un licenciement pour inaptitude ne peut être retenue au titre du harcèlement moral, qu'à la condition que celui-ci soit caractérisé, et qu'il soit établi que l'inaptitude en soit la conséquence. Or, en l'espèce, les griefs tirés de l'existence d'un harcèlement moral ont été écartés, dès lors, le demandeur ne saurait se prévaloir de la nullité de son licenciement sur ce fondement,

Subsidiairement, le Conseil constate que le licenciement est intervenu à la suite de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail concluant à une inaptitude à tout poste. Cette situation rendait impossible la poursuite de la relation contractuelle, ainsi que tout reclassement du salarié.

Le licenciement repose dès lors sur une cause réelle et sérieuse. Il convient en conséquence de débouter le demandeur de sa demande subsidiaire, tendant à voir reconnaître l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Par conséquent,

la demande concernant la rupture du contrat de travail tant à titre principal que subsidiaire sera rejetée.

S'agissant de la demande formée par le défendeur au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, il n'apparaît pas inéquitable de laisser à sa charge les frais exposés et non compris dans les dépens. Le défendeur sera en conséquence débouté de sa demande.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de NANTERRE, section industrie, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au greffe le 12 octobre 2026 :

DEBOUTE

Madame [U] [O] née [T] de l'intégralité de ses demandes

DEBOUTE

la société [2] de ses demandes

CONDAMNE

Madame [U] [O] née [T] aux éventuels dépens

Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.

La présente décision a été signée par Monsieur François VIVIER, Président (E) et par Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, Greffier.

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [U] [O] née [T], le

Date de réception du défendeur : - [2], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.