Conseil de Prud'hommes de Nanterre · 12 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Industrie

Numéro d'affaire 2025-00036120

Référence de l'affaire [T] [V] C/ SA [5]

JUGEMENT

, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) à l'audience publique du

12 octobre 2026

Composition de la formation lors des débats et du délibéré : Monsieur François VIVIER Président employeur Monsieur Alexis GOLDBERG Assesseur employeur Madame Salomé KAZMA assesseur salarié Monsieur David GALIC assesseur salarié

, Bureau de jugement

Assisté(e) de Jean-baptiste BAYLE, greffier.

ENTRE

Monsieur [T] [V]

né le 22/06/1968 - [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 1]

[Localité 2]

assisté /représenté par Maître Pierre BEFRE - CABINET CABINET PIERRE BEFRE, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SA [5]

[Adresse 3] [Localité 5] assisté(e) /représenté(e) par Maître Tamar KATZ - CABINET CABINET TAMAR KATZ, avocat au barreau de Paris assisté(e) /représenté(e) par Maître Isabelle ZAKINE ROZENBERG -CABINET CABINET ISABELLE ZAKINE ROZENBERG, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 12 septembre 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 16 septembre 2024, à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 2 décembre 2024.

Bureau de conciliation et d'orientation de clôture de la mise en état du 12 mai 2025.

Bureau de conciliation et d'orientation de clôture de la mise en état du 15 décembre 2025.

Ordonnance de clôture du 11 mai 2026 ordonnant le renvoi devant le bureau de jugement du 10 juin 2026.

Bureau de jugement du 10 juin 2026.

Mise à disposition de la décision fixée à la date du 12 octobre 2026 conformément à l'article 453 du code de procedure civile en presence de Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, Greffier.

L'affaire a été mise en délibéré et mise à disposition par voie d'affichage le 12 octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 septembre 2024, le greffe du conseil de prud'hommes, à la requête du demandeur, a convoqué la partie défenderesse à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil siégeant le 2 décembre 2024 pour la tentative de conciliation prévue par la loi, l'informant en outre, que des décisions exécutoires par provision pourront, même en son absence, être prises contre elle par ledit bureau.

Lors de l'audience du bureau de conciliation et d'orientation de clôture de la mise en état du 12 mai 2025 un renvoi est décidé contradictoirement à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation de clôture de la mise en état du 15 décembre 2025.

Lors de l'audience du bureau de conciliation et d'orientation de clôture de la mise en état du 15 décembre 2025 un renvoi est décidé à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation de clôture de la mise en état du 11 mai 2026. Les parties sont informées par courriels du 15 décembre 2025.

Après avoir procédé à la mise en état de l'affaire et l'avoir clôturée par ordonnance le 11 mai 2026, le bureau de conciliation a renvoyé l'affaire pour plaidoirie devant le bureau de jugement du 10 juin 2026.

Le 10 juin 2026, les parties étaient représentées par leur conseil.

DEMANDES PRESENTEES AU DERNIER ETAT DE LA PROCEDURE

Chefs de demande :

A titre principal

> REQUALIFIER la mise à la retraite d'office de Monsieur [V] en licenciement nul ; CONDAMNER la société [5] à verser à Monsieur [V] la somme de 102.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; A titre subsidiaire

REQUALIFIER la mise à la retraite d'office de Monsieur [V] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société [5] à verser à Monsieur [V] la somme de 85.550 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause

CONDAMNER la société [5] à verser à Monsieur [V] la somme de 44.913,75 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

CONDAMNER la société [5] à verser à Monsieur [V] la somme de 8.555 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

CONDAMNER la société [5] à verser à Monsieur [V] la somme de 855,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; ANNULER la sanction du 15 mai 2023 :

CONDAMNER la société [5] à verser à Monsieur [V] la somme de 1.711 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied et de 171,10 euros au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNER la société [5] à verser à Monsieur [V] la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

> CONDAMNER la société [5] à verser à Monsieur [V] la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

CONDAMNER la société [5] à verser à Monsieur [V] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER la société [5] aux entiers dépens ;

ORDONNER l'exécution provisoire de la décision à intervenir ;

DEBOUTER la partie adverse de l'ensemble de ses demandes.

En réponse, la S.A. [5] [5], représentée par son avocat, reprend oralement les termes des conclusions qu'elle dépose et demande au Conseil de débouter la partie adverse de l'ensemble de ses demandes et de la condamner à payer 3000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile outre les entiers dépens.

Le bureau de jugement met l'affaire en délibéré et fixe la mise à disposition de la décision au 12 octobre 2026 par voie d'affichage.

LE BUREAU DE JUGEMENT

EXPOSÉ DES FAITS

Monsieur [V] (ancien salarié [4]) est entré au sein de la société [5] le 1 er septembre 2005. En dernier lieu il occupait les fonctions de Coordonnateur Groupement de Postes, statut Agent de maitrise GF 9 NR 150.

Le personnel de [5] est soumis au statut national des industries électriques et gazières prévu par l'article 43 de loi n°46-628 du 8 avril 1946. Les dispositions contractuelles entre le salarié et l'entreprise sont gérées par ce statut national.

Son salaire mensuel brut était de 4277,50 euros.

Monsieur [V] a fait l'objet d'une première mise à pied à titre disciplinaire de 15 jours le 15 mai 2023.

Le 23 octobre 2023 il était de nouveau convoqué pour un entretien préalable à sanction dite 1ere Phase devant se dérouler le 7 novembre 2023.

L'entretien dite de seconde phase se tenait le 29 janvier 2024.

Monsieur [V] s'est vu notifier la sanction de la mise à la retraite d'office par courrier en date 5 février 2024.

Monsieur [V] a saisi la Commission Secondaire du Personnel pour faire annuler cette sanction, la commission a confirmé la sanction.

Après avoir écrit à la société pour demander une résolution à l'amiable du différend les opposant, Monsieur [V] a saisi le conseil de céans.

Moyens du demandeur

La mise à la retraite d'office s'analyse en un licenciement pour faute grave.

Il est demandé :

A titre principal la nullité du licenciement,

Sur la requalification de la mise à la retraite d'office en licenciement nul :

Monsieur [V] a été victime de faits de harcèlement moral qui conduisent dès lors à la nullité de son licenciement.

Monsieur [V] a mentionné les faits par courrier du 30 novembre 2023, or la société n'a procédé à aucune enquête approfondie. En mars 2024 il a été victime de manœuvres d'intimidation et il a dû déposer plainte auprès de la Gendarmerie.

Par ailleurs son supérieur hiérarchique, monsieur [W] a signalé auprès de la médecine du travail que Monsieur [V] souffrait de bipolarité. De telles allégations qui se sont avérées fausses, visaient avant tout à le déstabiliser. Il est clair que sa hiérarchie cherchait à monter un dossier contre lui.

La société [5] devant ces faits n'a absolument pas réagi, malgré ses alertes multiples.

Une enquête a été diligentée par la société dans le cadre de la procédure disciplinaire, mais ce rapport a été rendu avant la dénonciation pour harcèlement par monsieur [V].

Monsieur [V] est aussi victime d'une discrimination fondée sur son état de santé, en effet la mise à la retraite est fondée sur de prétendu excès d'emportements et de colère, que la société considère être le fait de sa bipolarité, or nul ne peut être sanctionné par rapport à son état de santé. Aussi, les conséquences en la matière sont sans équivoque, et le licenciement doit être déclaré nul, avec toutes les conséquences de droit en découlant.

A titre subsidiaire sur l'absence de cause réelle ni sérieuse,

Monsieur [V] a déjà fait l'objet d'une première sanction disciplinaire, or la notification de la mise à la retraite d'office porte sur les mêmes faits à savoir, propos injurieux, climat oppressif …qui ont déjà été sanctionnés lors de la première sanction disciplinaire.

S'agissant de la prescription des faits, la mise à la retraite d'office repose sur deux éléments :

Refus d'exécuter un ordre de travail en date du 29 aout 2023,

Tenue de propos déplacés et inappropriés non datés,

Ces propos ont fait l'objet d'une enquête interne menée par un cabinet extérieur, il ressort que ces faits ont été commis plus de 2 ans avant que la procédure de mise à la retraite d'office ne soit mise en œuvre.

Ces faits sont donc prescrits et la société ne peut s'en prévaloir à l'appui de sa mise à la retraite.

Du fait de la prescription de ces faits le licenciement ne repose donc pas sur une cause réelle ni sérieuse.

L'enquête qui a conduit à la décision de mise à la retraite d'office a été conduite de manière très partiale, sans objectivité (les faits reprochés remontent à plus de deux ans et les témoignages sont peu crédibles) Le rapport reprend également les allégations développées par Monsieur [W] sur la santé mentale de monsieur [V].

La Commission Secondaire du personnel a mené une instruction particulièrement partiale et à charge : questions orientées, choix des salariés auditionnés.

Du fait de ces éléments le licenciement est donc sans cause réelle ni sérieuse.

S'agissant de l'indemnité de licenciement et du préavis,

Selon les dispositions de l'article R1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à ¼ de mois pour les années passées jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois au-delà de 10 ans. Justifiant d'une ancienneté de 34 ans, l'indemnité de licenciement doit donc être de 44 913,75 euros.

Dans la mesure où la faute grave n'est pas reconnue, monsieur [V] doit percevoir une indemnité de préavis de 2 mois.

S'agissant de l'annulation de la sanction disciplinaire du 15 mai 2023, monsieur [V] a été sanctionné pour des faits identiques à ceux ayant conduit à son licenciement, or ces faits sont prescrits, la sanction doit donc être annulée.

Cette situation a profondément impacté Monsieur [V], qui demande donc réparation pour préjudice moral à hauteur de 10 000 euros.

S'agissant du non-respect de l'obligation de sécurité,

Malgré les appels de monsieur [V] concernant sa situation de harcèlement, la société n'a pas mis en œuvre de mesures, de ce fait elle a failli à son obligation de sécurité.

Moyens du défendeur

S'agissant de la mise à la retraite d'office,

A titre principal sur la nullité,

Le harcèlement moral, pour être constitué doit réunir 3 éléments (agissements répétés, dégradation des conditions de travail et altération de la santé physique ou mentale et atteinte à l'avenir professionnel du salarié).

Le salarié doit présenter des éléments factuels tendant à démontrer l'existence d'un harcèlement moral, l'exercice du pouvoir de direction ne constitue pas en soi un harcèlement moral.

S'agissant de la discrimination en raison de l'état de santé, tout comme dans la situation de harcèlement moral le demandeur doit apporter des éléments et le défendeur doit fournir des explications.

La chronologie des faits démontre l'absence de bien-fondé de cette allégation, monsieur [V] produit un courrier dans lequel il fait part de récriminations à l'encontre de son supérieur et de ses collègues, mais cela ne constitue pas une dénonciation pour des actes de harcèlement, il ne s'agit pas d'une alerte.

Ne rapportant pas la preuve d'un harcèlement moral, ni d'une quelconque discrimination, la demande en nullité sera donc rejetée.

A titre subsidiaire sur le licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

La procédure a été conduite de façon régulière, les faits reprochés lors de la première sanction se sont poursuivis conduisant naturellement la société à sanctionner de façon plus lourde via un licenciement pour faute grave.

Quant à la prescription des faits fautifs, elle court à compter de la date ou l'employeur a eu connaissance des faits, en l'espèce lors de la restitution du rapport d'enquête. Les faits ne sont donc pas prescrits.

Il est reproché à l'employeur d'avoir manqué de célérité, dans le déclenchement de l'enquête, la mise en œuvre s'est déclenchée dans un délai de moins de 2 mois, entre le second signalement et sa mise en œuvre. Quant au délai entre la remise du rapport d'enquête et le déclenchement de la procédure disciplinaire, le délai n'a été que de 19 jours.

S'agissant de la soi-disant partialité de la procédure d'enquête et de la procédure disciplinaire,

Le cabinet mandaté par la société [5] est un cabinet externe et indépendant qui agit en toute transparence et impartialité, 7 entretiens ont été menés dans le cadre de la procédure.

Les faits reprochés sont suffisamment avérés pour justifier d'une faute grave : propos sexistes, racistes, injurieux, humiliants…

S'agissant de la mise à pied disciplinaire,

Monsieur [V] évoque une prescription des faits, or les faits qui ont abouti à cette sanction disciplinaire sont avérés et justifiés : non-respect des instructions managériales et comportement inadapté et avoir tenu des propos injurieux envers ses collègues. Le conseil devra donc le débouter de cette demande.

S'agissant des autres demandes :

-Dommages et intérêts pour préjudice moral, monsieur [V] ne démontre l'existence d'aucun préjudice à l'appui de sa demande, et il se fonde uniquement sur les arguments invoqués pour justifier ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail. Il devra donc être débouté.

-Dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, monsieur [V] ne rapporte pas la preuve d'un quelconque manquement à cette obligation et devra donc être débouté.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux conclusions écrites et soutenues oralement à l'audience du 10 juin 2026 conformément à l'article 455 du Code de Procédure Civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Il est rappelé que selon l'article R.1453-5 du code du travail, " Lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées. Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif. Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n'est statué que sur les dernières conclusions communiquées."

La présente décision est contradictoire en application des dispositions de l'article 467 du Code de procédure civile.

A titre principal

S'agissant de la demande de nullité du licenciement,

En droit

: Les dispositions de l'article L.1132-1 du Code du Travail posent un principe général concernant l'interdiction de toute discrimination, ainsi aucun salarié ne peut être sanctionné, ou licencié en raison de son état de santé. La nullité du licenciement ne peut cependant intervenir que pour un des motifs strictement défini par les dispositions de l'article L.1235-3-1 alinéa 2 du Code du Travail à savoir :

« - La violation d'une liberté fondamentale ;

- Des faits de harcèlement moral ou sexuel,

- Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L.1134-4 du code du travail,

- Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3 du code du travail, ou à une dénonciation de crimes et délits,

- Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 du Code du Travail en raison de l'exercice de son mandat,

- Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13 du code du travail ».

Les dispositions de l'article L.1152-1 du Code du Travail précisent qu'« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du Code du Travail, il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de démontrer que les agissements invoqués sont justifiés par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir examiné l'ensemble des éléments produits par les parties.

En l'espèce

: Le demandeur pour demander la nullité du licenciement, invoque des faits de harcèlement et se fonde également sur son état de santé.

S'agissant des actes de harcèlement soulevés par le demandeur : Monsieur [V] se fonde sur deux éléments :

Le 1er élément concerne des faits relatés dans un courrier du 30 novembre 2023, et le deuxième élément est relatif à une plainte déposée auprès de la gendarmerie en avril 2024, concernant des manœuvres d'intimidation.

Le conseil relève cependant que les accusations de harcèlement et de discrimination sont intervenues après le lancement de la procédure disciplinaire. Le demandeur n'a en effet jamais signalé, ou fait remonter des incidents au cours de sa carrière, ayant trait à des actes de harcèlement, jusqu'au courrier du 30 novembre 2023 et à la plainte déposée auprès de la gendarmerie le 9 avril 2024, alors que la procédure disciplinaire a, elle, été engagée le 23 octobre 2023. Les 2 éléments soulevés à l'appui de la demande sont postérieurs au déclenchement de la procédure de licenciement en date du 23 octobre 2023.

Monsieur [V] dit vouloir déposer plainte auprès de la gendarmerie pour des faits de harcèlement qu'il dit avoir subi dans la soirée du 26 mars 2024. Cette plainte déposée auprès de la gendarmerie, fait écho à une plainte déposée par son manager Monsieur [W], qui avait déposé plainte, lui-même, pour menace de mort à son encontre, ainsi que pour violation de domicile.

Il indique dans la plainte qu'il n'a pas de certificat médical avec ITT, il indique n'avoir pas été menacé, et qu'il n'a pas été victime de violence.

Monsieur [V] s'est vu notifier sa mise à la retraite d'office au 5 février 2024. Le demandeur ne peut donc demander la nullité du licenciement pour des faits de harcèlement qui se sont déroulés le 26 mars 2024, alors que la procédure de sanction disciplinaire a quant elle, été initiée le 23 octobre 2023, par la convocation à l'entretien première phase qui s'est déroulé le 7 novembre 2023. Le demandeur utilise en fait les griefs dans le courrier du 30 novembre 2023 qui sont justement ceux reprochés dans la sanction disciplinaire.

Ces deux éléments (Courrier du 30 novembre 2023 et plainte déposée auprès de la Gendarmerie le 9 avril 2024) avancés par le demandeur ne répondent qui plus est, et à tout le moins, pas à la définition légale du harcèlement. En effet rien dans les arguments avancés par le demandeur ne vient démontrer l'existence d'actes répétés, aboutissant à une quelconque détérioration de l'état de santé du demandeur. Il indique ainsi, dans le PV de Gendarmerie qu'il remet deux ordonnances de son médecin prescrivant divers médicaments, mais ces ordonnances, d'ailleurs non communiquées dans le cadre de la présente audience, ne démontrent en aucun cas l'existence d'un lien ou serait la résultante d'actes de harcèlement.

S'agissant de la discrimination fondée sur son état de santé, le demandeur indique que son manager a fait courir le bruit qu'il était bipolaire pour le déstabiliser, mais il n'apporte aucun élément venant étayer sa thèse.

Par conséquent

, le Conseil relève qu'au regard des pièces produites et des explications fournies à la barre, ni l'existence d'un harcèlement moral ni celle d'une discrimination ne sont caractérisées. Les griefs invoqués à ce titre étant écartés, la demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement sera en conséquence rejetée.

A titre subsidiaire concernant le licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En droit

: le licenciement doit reposer sur des faits réels et sérieux, et s'agissant de licenciement pour faute grave les faits doivent être suffisamment importants pour rendre impossible la poursuite normale de la relation de travail, y compris pendant la durée du préavis. Les faits invoqués doivent être, vérifiables et objectifs. La faute grave est privative de l'indemnité de licenciement et du préavis.

La sanction doit également être proportionnée à la faute commise. Le cas échéant, en cas de litige, le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction prononcée, et contrôle également la proportionnalité de la faute commise à l'égard de la sanction retenue.

La prescription des faits fautifs : Les dispositions de l'article L.1332-4 in limine du Code du Travail prévoient qu' « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois, à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ».

Le délai de 2 mois ne court donc pas nécessairement à partir de la date de commission de la faute, mais à partir du moment où la personne ayant le pouvoir disciplinaire (ou un représentant habilité) dispose d'une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits.

Enfin le défendeur doit apporter des éléments visant à démontre la gravité de la faute qui seront appréciés par le juge.

En l'espèce

: Monsieur [V] a fait l'objet d'une première sanction disciplinaire en date du 15 mai 2023 portant sur :

le non-respect des instructions managériales et infractions avec l'article 10-1 du Règlement Intérieur de [5],

un comportement inadapté et avoir tenu, de manière récurrente des propos injurieux envers ses collègues en la présence de prestataires de l'entreprise, en infraction avec l'article 11 du Règlement Intérieur de [5].

Cette sanction s'est concrétisée par une mise à pied disciplinaire de 15 jours avec privation de salaire.

Le demandeur indique que les faits reprochés lors de la mise à la retraite d'office sont identiques à ceux de la sanction du 15 mai 2023, et que donc en vertu du principe de «

non bis in idem

», un même fait ne peut être sanctionné deux fois. Il évoque par ailleurs la prescription des faits, puisqu'ils ont été commis plus de deux années avant la mise en œuvre de ladite procédure disciplinaire.

Pour fonder sa décision le juge doit examiner les pièces qui lui permettra d'évaluer la gravité de la faute et la chronologie des évènements survenus pour répondre à la question de la prescription.

[5] est une entreprise à statuts, et la mise en œuvre d'une sanction disciplinaire répond à une procédure particulière. Le salarié doit tout d'abord être convoqué à un premier entretien dit de «

Phase 1

» par une autorité hiérarchique et disposant d'un pouvoir de sanction. Si cette autorité estime que les faits reprochés sont fautifs, elle saisit pour avis consultatif, une commission paritaire qui siège en matière disciplinaire. Un rapporteur instruit l'affaire et la restitue auprès de ladite commission.

La commission vote, avec voix prépondérante de l'entreprise, et communique à l'autorité hiérarchique compétente, qui convoque alors pour un deuxième entretien le salarié pour lui faire part de la décision de la commission. La décision de la sanction est prise à l'issue de ce second entretien.

Le salarié a toujours la possibilité d'exercer une voie de recours en interne dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la sanction, auprès de la commission dite secondaire pour réexaminer son dossier, c'est ce que fera d'ailleurs Monsieur [V].

Pour instruire le dossier la société a diligenté un rapport d'enquête. Ce rapport a été mené par une société externe «

[8]

», en date du 29 septembre 2023. Le demandeur indique que la lecture du rapport fait apparaitre que la société avait une connaissance certaine des faits reprochés bien avant la conclusion du rapport d'enquête sur lequel elle s'est cependant fondée, pour prononcer la sanction. La procédure aurait pu être enclenchée avant même les résultats du rapport d'enquête.

De son côté la société ne nie pas la connaissance des faits puisqu'ils ont déjà abouti à une première sanction, avec une mise à pied à titre disciplinaire.

Le rapport [8] a servi de base à l'examen des faits par la commission paritaire.

Ce rapport très circonstancié énonce dans ses conclusions (..) « des allusions stéréotypées à caractère raciste et discriminatoires essentiellement proférées par monsieur [T] [V] révèlent selon nous ([8]) de ce qui se nomme « du sexisme et du racisme ordinaire ».

La répétition de faits identiques, déjà sanctionnés le 15 mai 2023 par une mise à pied disciplinaire, a conduit la société à prononcer une sanction plus sévère par la mise à la retraite d'office. En effet, la société [5] a sanctionné un comportement qui s'inscrit dans la durée, comportement qui s'est prolongé de manière continue, et qui s'est reproduit de façon régulière depuis la première sanction.

Le conseil constate à la lecture des pièces que les difficultés de comportement se sont accélérées au cours de l'année 2023. Un des faits révélateurs va être la démission de monsieur [P] qui faisait partie de l'équipe de monsieur [V], et qui va communiquer les vraies raisons de sa démission à son manager. Son manager va alors visionner les conversations issues d'une boucle WhatsApp.

Ces échanges ont fait l'objet d'un Procès-Verbal dressé par huissier en date du 17 janvier 2023 relatant des échanges entre fin 2019 et l'année 2020. Ce constat d'huissier repose sur des éléments contenus dans le téléphone d'un collègue de monsieur [V] et membre d'un groupe WhatsApp créé en 2019 nommé Echange ETUPES. Au départ, ce groupe avait été créé par le manager de proximité pour que l'équipe puisse communiquer rapidement pendant la période de Covid. La lecture du procès-verbal met en évidence que cet espace, initialement créé afin de faciliter les échanges professionnels entre collaborateurs, s'est rapidement écarté de sa finalité première. Il apparaît en effet qu'il a progressivement été détourné de son objet pour devenir le support de propos humoristiques dont le caractère était, à tout le moins, contestable et, pour certains, manifestement inapproprié au regard des exigences de respect et de professionnalisme attendues dans le cadre des relations de travail.

Il ressort des éléments du dossier que le groupe WhatsApp initial a été progressivement délaissé au profit d'un groupe de discussion distinct, créé parallèlement et excluant les membres de l'encadrement. C'est dans le cadre de cet espace d'échanges non accessible à la hiérarchie, qu'ont été tenus et diffusés les propos injurieux à caractère raciste, sexiste et xénophobe faisant l'objet des présents griefs.

On y trouve ainsi des expressions émanant de monsieur [V], parlant de «

fanions jaune et des petites étoiles pour [Q]

» dont les allusions antisémites non masquées ne font aucun doute ou «

[Localité 6] train simulator 2019

» allusion encore plus directe. D'autres allusions visant cette fois la communauté musulmane «

C'est parti Allah Caf

», ou «

les arabes sont arrivés en 732 à [Localité 3] et 747 à [Localité 4]

». L'examen des copies d'écran révélé par le constat d'huissier, ne laisse aucun doute possible sur la nature des échanges racistes sexistes et discriminatoires émanant de monsieur [V].

Les propos et les comportements particulièrement choquants ont ainsi contribué à créer «

une situation d'isolement pour [A] [P] qui n'a jamais pu trouver sa place au sein de ce collectif

» le conduisant à démissionner, explique le rapport.

La procédure disciplinaire qui a abouti à une mise à pied à titre disciplinaire est ainsi justifiée et fondée.

Les faits qui ont conduit au déclenchement d'une seconde procédure disciplinaire, qui a abouti quant à elle, à la mise à la retraite d'office ont été relatés dans le rapport de l'autorité compétente en date du 14 novembre 2023.

Le 29 aout 2023, Monsieur [V] a refusé de partir en intervention malgré son ordre de chantier caractérisant ainsi un acte d'insubordination manifeste

Le 5 septembre 2023, Monsieur [V] a tenu des propos injurieux dénigrants et inappropriés envers son manager. Le rapport « [8] » en date du 29 septembre 2023 a en fait, mis en lumière le comportement de Monsieur [V].

Les faits fautifs ainsi reprochés lors de ce premier entretien constituent une récidive de faits différents, de ceux qui avaient abouti à la sanction de mise à pied disciplinaire.

Par conséquent :

Les faits reprochés au soutien de cette seconde sanction disciplinaire s'inscrivent dans la continuité directe de ceux ayant déjà fait l'objet d'une première mesure disciplinaire. Ainsi, l'employeur a entendu sanctionner de nouveau des agissements, relevant d'un même ensemble factuel, caractérisant la réitération de comportements déjà appréhendés et sanctionnés antérieurement.

Dès lors, le principe interdisant de sanctionner deux fois un même fait n'est pas applicable en l'espèce.

La prescription des faits court à compter de leur connaissance effective par l'employeur. En l'espèce, bien que ce dernier ait eu accès à certaines informations préalables, notamment par le biais d'un procès-verbal d'huissier, il a néanmoins estimé nécessaire de diligenter une enquête impartiale, afin de recueillir l'ensemble des éléments, tant à charge qu'à décharge, et de se forger ainsi une appréciation complète et objective de la situation avant d'engager toute procédure disciplinaire.

Ce n'est qu'à l'issue de cette procédure, consécutivement à la remise du rapport d'enquête par l'autorité compétente, et à l'examen du dossier en commission paritaire, que l'employeur a décidé de procéder à la mise à la retraite d'office.

Le Conseil déboute en conséquence le demandeur de sa demande subsidiaire tendant à voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, au regard de la particulière gravité des faits établis, lesquels portent atteinte à la dignité des personnes, et se caractérisent notamment par des propos et comportements à caractère raciste, sexiste et xénophobe, ainsi que par des agissements relevant du harcèlement et traduisant un comportement particulièrement délétère au sein de l'entreprise, la faute grave retenue par la société apparaît pleinement caractérisée. Le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre du salarié se trouve dès lors parfaitement justifié.

Le Conseil considère des lors que la procédure a été bien menée, et que les faits de racisme, sexisme, de xénophobie d'harcèlement ont été suffisamment établis pour justifier du licenciement pour faute grave sans qu'aucune prescription puisse être invoquée, et par conséquent rejette la demande visant au licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Par conséquent les demandes liées au paiement de l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et de Congés Payés sur préavis, sont sans objet,

S'agissant de la contestation de la sanction, disciplinaire en date du 15 mai 2023

En droit

: Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à l'encontre d'un salarié à la suite d'un comportement considéré par lui comme fautif, c'est-à-dire contraire aux obligations découlant du contrat de travail ou aux règles applicables au sein de l'entreprise.

Elle peut prendre différentes formes, allant de l'avertissement ou du blâme jusqu'au licenciement disciplinaire, en passant notamment par la mise à pied disciplinaire ou la rétrogradation.

La sanction disciplinaire doit respecter un cadre légal strict, notamment en étant justifiée par une faute, proportionnée à celle-ci, et prononcée selon une procédure garantissant les droits de la défense du salarié.

La prescription des faits fautifs : Aux termes de l'article L.1332-4 in limine du Code du travail, «

aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu une connaissance

» exacte et complète.

En l'espèce :

Les faits à l'origine de la sanction disciplinaire en date du 15 mai 2023 portaient sur le non-respect des instructions managériales et infractions avec l'article 10-1 du Règlement Intérieur de [5], mais également avoir eu un comportement inadapté et avoir tenu, de manière récurrente des propos injurieux envers ses collègues en la présence de prestataires de l'entreprise, en infraction avec l'article 11 du Règlement Intérieur de [5].

Cette sanction s'est concrétisée par une mise à pied disciplinaire de 15 jours avec privation de salaire.

La sanction a été prise conformément à la procédure à savoir convocation à un entretien préalable 1ere phase en date du 2 février 2023, l'autorité compétente a dressé un rapport en date du 2 mars 2023, et monsieur [V] est passé devant le conseil de discipline paritaire le 6 avril 2023, 3 membres se sont prononcés pour une mise à pied, 3 membres pour une mise à la retraite d'office.

La mise à pied à titre disciplinaire de 15 jours a été prononcée à l'issue du second entretien le 9 mai 2023.

La décision de mise à la retraite d'office, prononcée dans le cadre de la seconde procédure disciplinaire, trouve son fondement dans la réitération des faits précédemment constatés, et sanctionnés par la mise à pied à titre disciplinaire, à savoir refus d'exécuter des instructions managériales, mais aussi des propos désobligeants, méprisants et insultants.

Par conséquent :

au regard des éléments communiqués, et des explications fournies à la barre, la sanction disciplinaire est justifiée et la demande d'annulation avec les conséquences en découlant (paiement de la mise à pied et congés payés afférents) est rejetée.

S'agissant de la demande pour préjudice moral,

La demande à l'appui de monsieur [V] pour réclamer un préjudice moral, repose sur les conditions relatives à la rupture du contrat de travail, le conseil a reconnu que la procédure en l'occurrence avait été menée de façon régulière et que le licenciement était parfaitement fondé, il en va de même pour la reconnaissance d'actes de harcèlement et de discrimination, non avérés en l'espèce.

Par conséquent

, le demandeur n'apportant aucun élément à l'appui de sa demande de préjudice moral distinct, et que le conseil a reconnu par ailleurs, le licenciement pour faute grave fondé, et l'inexistence d'acte de harcèlement ou de discrimination de la part de la société, la demande sera par conséquent rejetée.

S'agissant de la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

En droit

: L'employeur est tenu à une obligation de santé et de sécurité à l'égard de ses salariés, impliquant qu'il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection de leur santé physique et mentale.

En l'espèce

, eu égard au caractère particulièrement toxique du comportement de Monsieur [V], la société a pris les mesures appropriées en prononçant sa mise à la retraite d'office. Cette décision est intervenue après que l'employeur a eu pleinement connaissance de l'ampleur des faits, à la suite de la restitution du rapport d'enquête et à l'issue de la procédure qui s'imposait à lui en application du statut de [5].

La demande de reconnaissance de faits de harcèlement et de discrimination ayant été rejetée, aucun manquement à l'obligation de sécurité ne saurait donc être retenu à ce titre.

En conséquence,

en l'absence de démonstration d'une faute imputable à la société, d'un préjudice certain et d'un lien de causalité, la demande indemnitaire de Monsieur [V] ne saurait prospérer et sera donc rejetée.

S'agissant des dépens,

En droit l'article 696 du code de procédure civile prévoit que la partie qui succombe est condamnée aux dépens à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie.

Le demandeur ayant été débouté de l'ensemble de ses demandes, les éventuels dépens seront à sa charge.

S'agissant de la demande formée par le défendeur au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, il n'apparaît pas inéquitable de laisser à sa charge les frais exposés et non compris dans les dépens. Le défendeur sera en conséquence débouté de sa demande.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de NANTERRE, section industrie, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au greffe le 12 octobre 2026 :

DEBOUTE le demandeur de l'intégralité de ses demandes,

DEBOUTE le défendeur de ses demandes,

- CONDAMNE le demandeur aux éventuels dépens

Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.

La présente décision a été signée par Monsieur François VIVIER, Président (E) et par Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, Greffier.

Le greffier

Le président

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par .

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [T] [V], le

Date de réception du défendeur : - SA [5], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.