Conseil de Prud'hommes de Bordeaux · 5 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2024-00022656

Référence de l'affaire [E] [G] C/ SAS [3]

Numéro de minute 2026/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

5 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Raymond GIMENEZ, Conseiller employeur, Président ; Sylvie DUHAMELLE, Conseiller employeur, Assesseur ; Benito BANDERA, Conseiller salarié, Assesseur ; Guillaume CUISINIEZ, Conseiller salarié, Assesseur.

Assistés de Elisabeth COUPAT-VARSOVIE, cadre greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [E] [G]

né le 12/07/1960 - [Localité 3] (FRANCE) [Adresse 2] assisté par Maître Henri BOUEIL, avocat au barreau de Bordeaux PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SAS [3],

[Adresse 3] représenté(e) par Maître Arnaud PILLOIX - SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de Bordeaux

PARTIE EN DÉFENSE

ЕΤ

[2], [Adresse 5] représenté(e) par Maître Vincent LEMAY - SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de Bordeaux

PARTIE INTERVENANTE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 9 juillet 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 13 août 2024, (accusé de réception non retourné à la juridiction et présence volontaire du défendeur) pour l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 13 Novembre 2024 renvoyée, à la demande de la partie défenderesse, au 15 Janvier 2025.

La société [2] est intervenue volontairement à l'instance par dépôt de conclusions à l'audience de mise en état du 08 avril 2025.

L'audience de plaidoirie s'est tenue le 18 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 04 septembre 2026 prorogé au 5 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

LES DEMANDES :

Monsieur [G]

JUGER que Monsieur [G] est recevable et bien fondé en ses demandes.

A titre principal,

JUGER que le licenciement de Monsieur [G] est nul en raison du harcèlement

CONDAMNER en conséquence la société [3] à verser à Monsieur [G] les sommes suivantes :

29 768 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (10 mois de salaire),

2 060,82 € bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire entre le 28 avril et le 18 mai 2024, outre 206,08 € bruts à titre d'indemnité compensatrice des congés payés afférents,

A titre subsidiaire,

JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur [G] est sans cause réelle et sérieuse. CONDAMNER en conséquence la société [3] à verser à Monsieur [G] les sommes suivantes :

14 884 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (5 mois de salaire conformément à l'article L.1235-3 du Code du travail),

2 060,82 € bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire entre le 28 avril et le 18 mai 2024, outre 206,08 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, En tout état de cause.

CONDAMNER la société [3] à verser à Monsieur [G] la somme de 17 860,80 € nets (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

CONDAMNER la société [3] à verser à Monsieur [G] une somme de 5 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail.

CONDAMNER solidairement la société [3] et la société [2] à verser à Monsieur [G] les sommes suivantes :

12 405,31 € bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires sur la période du 18 mai 2021 au 18 mai 2024, outre 1

240,53 € bruts à titre de d'indemnité compensatrice des congés payés afférents,

17 860,80 € nets (6 mois de salaire) à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

CONDAMNER la société [3] à verser à Monsieur [G] la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

CONDAMNER la société [3] aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution.

ORDONNER l'exécution provisoire totale de la décision à intervenir selon le Code du travail.

la société [3] :

JUGER que le licenciement de Monsieur [G] est fondé et étranger à tout harcèlement moral ;

DEBOUTER Monsieur [G] de l'ensemble de ses demandes ;

CONDAMNER Monsieur [G] à la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

MOYENS DES PARTIES :

Monsieur [G]

Monsieur [G] a été embauché par contrat à durée déterminée saisonnier à compter du 11 mars 2019 en qualité d'Homme toutes mains, Employé, catégorie 1, coefficient 105 de la Convention collective de l'hôtellerie de plein air.

Ce premier contrat courait jusqu'au 30 novembre 2019.

En premier lieu, le Conseil constatera que ce contrat de travail saisonnier était invalide car il a été signé par les parties le 25 septembre 2019 pour une embauche le 11 mars 2019, soit 6 mois avant.

Après une coupure, Monsieur [G] a de nouveau été embauché par le [3] à compter du 3 février 2020 jusqu'au 30 novembre 2020.

Ce n'est qu'à compter du 18 janvier 2021 que Monsieur [G] a été embauché par contrat à durée indéterminée.

Bien que le poste de Monsieur [G] fût « Homme toutes mains », en réalité, il avait la responsabilité de l'intégralité du service technique du camping.

C'est la raison pour laquelle, à compter du 1er janvier 2022, Monsieur [G] était nommé au poste de Responsable Technique, Catégorie 3, coefficient 149.

Compte tenu de la qualité des prestations de travail de Monsieur [G], de l'étendue de ses compétences et de ses connaissances du [3] ainsi que des difficultés de liaisons entre les différents services, Monsieur [G] a été promu au poste de Coordinateur de services. C'est pourquoi un avenant a été signé le 2 janvier 2024.

Cet avenant prévoyait donc que Monsieur [G] occuperait le poste de Coordinateur de Services, selon la même catégorie et le même coefficient que son poste de Responsable Technique. A cet avenant, était jointe la fiche de fonction correspondante.

D'ailleurs, cette fiche de fonction précisait bien que « Le titulaire et son supérieur hiérarchique peuvent à tout moment et d'un commun accord, remettre en cause une ou plusieurs caractéristiques de cette description. »

C'est dans ce contexte que le 28 mars 2024, la société [3] a été rachetée par le groupe [4], présidé par Monsieur [I] [K].

Suite à ce rachat, le Directeur du [3] a tenu une réunion le 1 er avril 2024 avec ses salariés afin de leur indiquer qu'au regard de la situation financière de la société, il était nécessaire de restructurer l'entreprise. Dans le cadre de cette réorganisation, la Direction a souhaité rétrograder Monsieur [G] à son poste d'Hommes toutes mains ou homme polyvalent.

Le poste de Coordinateur de services aurait alors été récupéré par le Directeur du Camping lui-même.

A l'issue de cette réunion, le Directeur du Camping a tenu les propos suivants : « Ce que je vous demande c'est d'accepter tout ce que je vous propose ».

Or, bien évidemment, Monsieur [G] ne comptait pas accepter une telle rétrogradation.

Il avait acquis ce poste et gravis les échelons après plusieurs années de dévouement au [3] et n'avait aucune intention de perdre tout ce qu'il avait entrepris.

Il est nécessaire de préciser au Conseil qu'en tant que Coordinateur de services, Monsieur [G] avait la responsabilité de « coordonner, sur les plans administratifs, techniques, ressources humaines et financiers l'ensemble des travaux du Camping ».

A ce titre, il participait à l'ensemble des COPIL, établissait les budgets et les mettait en œuvre.

Par ailleurs, il avait joué un très grand rôle dans le cadre de l'audit du [3] puisque les auditeurs se référaient presque exclusivement à lui.

D'ailleurs, c'est même cet audit de 2023 qui a permis d'identifier le besoin d'un Coordinateur de services et qui a permis de déterminer que Monsieur [G] était le plus à même d'occuper cette fonction comme le rappelle Monsieur [V], gérant de [6], société en charge de cet audit.

Cette rétrogradation au poste de Responsable Technique aurait impliqué qu'il se contente de simples tâches de dépannages, de petites interventions techniques et réalisations de travaux d'espaces verts comme la tonte. C'est pourquoi Monsieur [G] a adressé un courrier au Directeur le 3 avril suivant en lui rappelant les informations transmises par ce dernier durant la réunion du 1er avril et en lui expliquant qu'il n'avait pas l'intention d'accepter cette rétrogradation notamment au regard des urgences à traiter sur le Camping par le service technique.

En réponse, par un courrier non daté, la société [3] indiquait tout simplement à Monsieur [G] que l'avenant signé le 2 janvier 2024 par l'ancien représentant légal de la société n'était pas applicable en raison d'une prétendue non-conformité entre les catégories et classifications de Monsieur [G] et celles qui seraient prévues par la convention collective pour le poste de Coordinateur de services.

La société indiquait alors à Monsieur [G] qu'il était automatiquement rétrogradé à son poste précédent de Responsable Technique et que le directeur « se chargera de préciser le contenu de ses missions. »

Le Conseil constatera donc que la société [3] a résilié de manière unilatérale, sans aucun fondement juridique, un avenant au contrat de travail dûment signé par les parties.

Il s'agissait bien évidemment d'une modification unilatérale du contrat de travail.

Par la suite, la Direction a convoqué l'ensemble des équipes terrain du Camping à une réunion le 16 avril 2024 au cours de laquelle ils ont déclaré que ceux qui n'étaient pas d'accord avec les décisions prises n'étaient pas obligés de rester et que la porte était grande ouverte.

Ainsi, la Direction faisait comprendre à ses salariés que soit ils acceptaient d'être rétrogradés, soit ils étaient fortement encouragés à partir.

Sous le choc de la déception et de la surprise, Monsieur [G] a très rapidement répondu à la société, par courrier du 26 avril 2024 en rappelant la chronologie des faits, en rappelant les manquements de la société et la nécessité de le réintégrer à ses fonctions de Coordinateur de services.

Vexée du refus de Monsieur [G] d'être rétrogradé et de perdre l'essence même de ses fonctions, la société [3] a immédiatement mis en œuvre ses menaces et a convoqué le demandeur, par courrier du 28 avril 2024, à un entretien préalable assortie d'une mise à pied conservatoire.

Monsieur [G] a été totalement abattu par cette convocation et cette mise à pied alors qu'il s'est contenté de revendiquer le respect de son contrat de travail.

Il est précisé au Conseil que cette convocation assortie d'une mise à pied a été remise en main propre le dimanche 28 avril 2024 à 16h30. Cela n'a pas empêché la société de ne pas rémunérer Monsieur [G] pour cette journée qu'il avait pourtant travaillée.

Au cours de cet entretien préalable, il est nécessaire de préciser qu'alors que Monsieur [G] n'était pas accompagné, l'employeur était représenté par trois personnes à savoir Monsieur [H] [F], Directeur du Camping, Monsieur [Z] [D], Directeur Général, et Monsieur [X] [K], fils du président de la société. Par conséquent, Monsieur [G] a clairement été mis face à un tribunal dans le seul but de l'intimider. D'ailleurs, leurs intimidations ont fonctionné pour plusieurs autres salariés qui sont partis dans le cadre de ruptures conventionnelles.

Il s'agissait notamment du Responsable des Achats, de la Responsable Accueil.

Toutefois, le Conseil s'étonnera qu'au cours de cet entretien préalable, aucun grief n'a été présenté à Monsieur [G].

Les trois dirigeants se sont contentés de faire comprendre à Monsieur [G] que son courrier du 26 avril 2024 était inadmissible et qu'ils ne pouvaient pas être tenus responsables des contrats conclus par leur prédécesseur. C'est la raison pour laquelle la lettre de licenciement qui a suivi cet entretien est si légère et infondée. En effet, le 18 mai 2024, la société [3] notifiait à Monsieur [G] son licenciement.

la société [3] et la société [2] :

La société [3] est spécialisée dans le secteur de l'Hôtellerie de plein air. Le camping, situé à [Localité 1], est un établissement familial classé 4 étoiles offrant un accès direct à la plage. Il propose diverses options d'hébergement, notamment des mobil-homes et des emplacements pour tentes ou caravanes.

Ce camping était géré jusqu'en mars 2024 par Monsieur [A] [Y], puis par Monsieur [H] [F]. Après quelques missions en contrat à durée déterminée, Monsieur [G] était embauché en contrat à durée Indéterminée à compter du 18 janvier 2021, en qualité d'homme toutes mains, employé catégorie 2, coefficient 1 15 de la convention collective de l'hôtellerie de plein air.

Compte tenu de l'activité saisonnière de la société, son temps de travail était annualisé.

A compter du 1 er janvier 2022, il était promu Responsable Technique, employé, catégorie 3, Coefficient 149. A l'autonome 2023 un compromis de vente était signé entre Monsieur [Y] et la société cessionnaire.

De façon étonnante, Monsieur [G] était nommé au poste de coordinateur de services, employé, catégorie 3, coefficient 149 et voyait sa rémunération augmenter de façon conséquente, à compter du 2 janvier 2024, quelques mois avant la cession.

Or, une nomination à un poste de ce niveau, n'était ni justifiée au regard des compétences de ce dernier, ni en adéquation avec la classification imposée par la convention collective.

Le 28 mars 2024 la cession était effective et Monsieur [H] [F] prenait la Direction du Camping. A cette occasion, il réalisait que t'entretien du camping n'était pas assuré, que l'activité n'était pas rentable, et que l'organisation interne était loin de correspondre à la réalité des tâches de chacun.

Dès le 1 er avril 2024, il organisait une réunion avec l'ensemble du personnel, pour se présenter, et proposait une organisation plus adéquate.

Immédiatement Monsieur [G] s'inscrivait en forte opposition avec la direction.

Un entretien était immédiatement organisé le 9 avril 2024 avec Monsieur [G] pour clarifier la situation, et faire en sorte qu'il trouve sa place dans le cadre de la cession, en sa qualité de Responsable Technique du camping. la suite de cet entretien, un courrier était adressé à Monsieur [G] pour formaliser les échanges.

Pour autant, il refusait de reprendre son poste de Responsable Technique et continuait d'adoptait une posture claire et assumée de défiance.

Dans ces conditions, la société n'a eu d'autre choix que d'engager une procédure de licenciement à son encontre en le convoquant à un entretien préalable fixé au 7 mai 2024 et en le mettant à pied à titre conservatoire, compte tenu de son attitude peu constructive. Lors de l'entretien, Monsieur [G] ne modifiait pas son attitude.

Le 18 mai 2024 la société [3] notifiait son licenciement, pour insubordination et défiance.

Ses indemnités de rupture lui étaient versées à l'occasion de son départ.

SUR QUOI LE CONSEIL :

Aux termes de l'article L.1411-1 du Code du travail : « Le conseil de Prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti. »

Ainsi le conseil en application des articles R 1452-1 et suivants du code du travail reçoit et juge Mr [G] bien fondé en ses demandes.

Le conseil de prud'hommes de Bordeaux, section commerce, après en avoir délibéré, conformément à l'article 447 du code de procédure civile, et examiné l'ensemble des pièces et documents apportés par les parties constatent à la lecture et l'analyse des documents remis au conseil par les parties :

SUR LA DEMANDE DE LICENCIEMENT NUL :

EN DROIT

L'Art. L 1152-1 du code du travail indique :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

L'arrêt de la Cour de cassation du 15 avril 2008 n ° 07-40.290 stipule : Le harcèlement moral suppose un comportement à caractère répétitif, un fait unique ne pouvant caractériser un harcèlement moral L'Art. L.1154-1 du code du travail précise :

Il appartient au salarié d'établir et non pas simplement de présenter des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral c'est-à-dire de prouver la réalité des faits qu'il invoque en produisant des éléments objectifs, certains et vérifiables.

L'article L. 1152-2 rajoute

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refuser de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés. l'article L. 1152-3 stipule

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152 - 1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul »

L'article L 1132-1 du Code du Travail dispose :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou

à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n ° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

En l'espèce :

Monsieur [G] soutient que son licenciement serait nul au motif qu'il aurait été victime de harcèlement moral, de pressions et d'une rétrogradation.

Le salarié qui se prétend victime de harcèlement moral doit démontrer la réalité de faits précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.

Une fois que le salarié a établi la matérialité des faits, leurs répétitions, et que l'ensemble de ces éléments laisse présumer un harcèlement moral.

Ce n'est qu'au vu de ces éléments que l'employeur devra apporter la preuve contraire, c'est-à-dire démontrer que ces faits peuvent s'expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Monsieur [G], sur qui repose la première étape probatoire, échoue à démontrer l'existence d'agissements répétés. Il se contente de se retrancher derrière le fait que la société aurait tenté de lui imposer une rétrogradation pour en conclure de facto que cela constituerait du harcèlement moral.

Le Code du travail mentionne explicitement le critère de la répétition afin de qualifier des agissements de harcèlement moral (C. trav., art. L. 1 152-1).

Ainsi, un acte isolé, même grave, ne peut conduire à la qualification de harcèlement moral. Autrement dit, même si le comportement incriminé s'est poursuivi dans le temps, il ne constitue qu'un acte isolé. En l'espèce, l'ensemble des faits dont se prévaut Monsieur [G] (réunions, courriers de la société, rétrogradation, etc…) ne sont que l'illustration du maintien de la décision de l'employeur.

Il n'existe donc pas d'agissements répétés, seul un acte isolé étant en réalité concerné.

Monsieur [G] ne parvient pas non plus à démontrer la dégradation de ses conditions de travail, La société a tout simplement mis la lumière sur le fait que l'intitulé du poste de Monsieur [G] n'était pas conforme à la convention collective.

Aucune volonté de l'exclure et aucune brutalité, humiliation ou volonté de nuire ne peut être relevée par le conseil. L'erreur de gestion ne peut être assimilée à une situation de harcèlement moral. L'avenant contractuel daté du 2 janvier 2024, prévoyant la promotion de Monsieur [G] au poste de Coordinateur de services n'a jamais cessé de s'appliquer. La société n'a jamais modifié la classification et la rémunération de Monsieur [G], ni au moment de la cession, ni au moment de la rupture de son contrat. Ses bulletins de salaire ont toujours été conformes à l'avenant, tant sur la classification que sur sa rémunération qui n'a jamais été revue à la baisse ;

Son certificat de travail faisait également état de son passage au poste de coordinateur à compter du 1 er janvier 2024 . Monsieur [G] déplore le fait d'avoir été affecté à de simples tâches de dépannages et d'entretien.

Lors de la reprise le 28 mars 2024, le camping traversait une période de basse saison et son activité était considérablement réduite. Par conséquent, les besoins en supervision pure sont réduits. Pour optimiser les ressources humaines et éviter l'inactivité, il n'est pas anormal de réaffecter temporairement un coordinateur à des tâches plus opérationnelles.

Ces tâches (entretien, dépannage, espaces verts) étant essentielles pour rétablir le camping en bon état et préparer la haute saison.

Monsieur [G], ayant occupé le poste d'hommes de mains et de Responsable technique, était la personne qualifiée pour repérer les dysfonctionnements à corriger en amont, planifier les améliorations nécessaires et apporter un regard expérimenté sur le terrain, et l'organisation des équipes à venir.

En outre, il était expressément prévu dans sa fiche de poste ; qu'il devait assister les responsables de services dans

leurs laches quolidiennes des que cela est necessaire :

Et que la liste des tâches était susceptible d'évolution selon les contraintes nouvelles survenues lors du développement.

Ainsi, la société n'a commis aucun manquement en demandant à Monsieur [G] d'effectuer ces travaux préparatoires à l'ouverture du Camping.

Troisièmement Monsieur [G] échoue également à démontrer la dégradation de son état de santé, physique ou mentale, alors qu'il s'agit d'une condition indispensable.

Monsieur [G] n'a fourni aucun élément médical et aucune attestation de témoin démontrant une souffrance psychologique ou physique liée au prétendu harcèlement qu'il invoque.

En conséquence, le conseil déboutera le salarié de sa demande licenciement nul.

SUR LE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE :

En droit :

L'article 1353 du Code Civil dispose que :

« Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. »

L'article 6 du Code de Procédure Civile précise : « A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder. »

L'article 1382 du Code de Procédure Civile précise aussi :

« Les présomptions qui ne sont pas établies par la loi, sont laissées à l'appréciation du juge, qui ne doit les admettre que si elles sont graves, précises et concordantes, et dans les cas seulement où la loi admet la preuve par tout moyen. »

L'article L. 1235-1 du Code du travail dispose :

« il appartient au Juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

La Cour de cassation a donné une définition précise de la faute grave : Celle-ci est caractérisée par la réunion de trois éléments.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié personnellement. Arrêt du 23 févr. 2005, no 02-46.271

Le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise. Ainsi la faute grave ne peut être retenue pour des faits étrangers à la relation de travail ; arrêt du 25 avr. 1990, no 87-45.275

Le troisième élément est le plus caractéristique : la violation reprochée au salarié doit être « d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans li entreprise pendant la durée du préavis arrêt du 26 févr. 1991, no 88-44.908 et 23 févr. 2005, no 02-46.271.

En cas de licenciement pour faute grave la charge de la preuve incombe à l'employeur tel que l'a défini la Cour de cassation dans ses arrêts du 18 déc. 2013, n° 12-24.037 ; du 21 oct. 2009, n ° 08-42.026 ; du 5 mars 1981, n ° 79-41.119 ; du 12 mai 1993, n ° 90-41.548 et en cas de doute, celui-ci profite au salarié.

L'article L. 1235-1 du Code du travail dispose en son troisième alinéa :« …..A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties… »

L'Article L4121-1 indique :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En l'espèce :

En prologue : le conseil rappelle que la lettre de licenciement lie les débats.

Dans le cas présent elle détaille de manière précise et circonstanciée les différents éléments justifiant l'existence d'une faute grave.

A la lecture de cette lettre de licenciement, le Conseil constate les trois éléments suivants :

L'identité du signataire est inconnue car non mentionnée,

La nature du licenciement est imprécise,

Les motifs invoqués ne présentent aucun caractère de gravité imposant une rupture immédiate .

Le Conseil constate que bien que la lettre de licenciement soit signée avec le tampon du camping, l'identité du signataire n'est pas précisée et demeure donc inconnue.

Par conséquent, Monsieur [G] n'est pas en mesure de savoir si la personne qui l'a licenciée en avait le pouvoir.

Conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation, en l'absence de signataire, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16 juin 2016, '1 014-27.15

Le Conseil note l'absence de clarté de la nature du licenciement.

En effet, la lettre de licenciement ne précise pas s'il s'agit d'un licenciement pour faute simple ou pour faute grave. La mention « votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date d'envoi de ce courrier » défini parfaitement qu'il s'agit d'un licenciement pour faute grave.

Le certificat de travail adressé à Monsieur [G] indiquait bien une date de fin de contrat au 18 mai 2024 ce qui confirmait qu'il s'agissait d'un licenciement pour faute grave.

Toutefois, Monsieur [G] s'est vu verser par la société une indemnité de licenciement ainsi qu'une indemnité compensatrice de préavis.

Par conséquent, la lettre de licenciement est incohérente avec les mesures prises par l'employeur par la suite. Or, c'est bien la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Le conseil requalifie donc le licenciement pour faute grave de MR [G] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, en application de l'article 1235-3 du code du travail il sera alloué au demandeur la somme de 14.884€, la mise à pied du salarié se verra elle aussi invalidé, et sera indemnisé de la somme de 2060.82€ auquel s'ajoutera la somme de 206.08 au titre des congés payés y afférents.

Sur la demande de licenciement vexatoire :

En droit :

L'article L1332-2 du Code du Travail indique :

« Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. » « Une fois que le délai pour prononcer la sanction est expiré, l'employeur ne peut convoquer le salarié à un nouvel entretien afin de prononcer la sanction qu'il entendait lui infliger. »

En l'espéce :

Monsieur [G] prétend que la rupture de son contrat de travail serait intervenue dans des circonstances vexatoires et sollicite à ce titre la somme de 5 000 € net.

Or, pour faire droit à une telle demande, le juge doit caractériser le fait que l'employeur aurait commis un abus de droit dans sa démarche de licenciement, le préjudice étant alors distinct de celui résultant du licenciement.

Le conseil relève qu'aucun comportement abusif de la société [3] pouvant apparaître comme un abus de droit, n'est rapporté par Monsieur [G].

Que l'entreprise a respecté l'ensemble des obligations imposés par l'article 1332-2 du code du travail. En conséquence le conseil déboute le salarié de sa demande de licenciement vexatoire.

Sur l'exécution déloyale :

En droit :

L'article 9 du Code de procédure civile dispose en effet :

« Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Il incombe donc au salarié qui se prévaut de fautes de son employeur d'en rapporter la preuve à la juridiction. À défaut, sa demande ne peut prospérer.

L'article L1222-1 du Code du travail dispose :

« le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Elle recouvre pour l'employeur un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail.

Arrêt cour de Cassation :18 mars 2020, n° 18-10.919 :

« Les juges du fond doivent apprécier les éléments produits par le salarié à l'appui de sa demande au regard de ceux produits par l'employeur et ce afin que les juges dès lors que le salarié a produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision, se livrent à une pesée des éléments de preuve produits par l'une et l'autre des parties, ce qui est en définitive la finalité du régime de preuve partagée ».

En l'espèce :

Depuis un arrêt du 13 avril 2016, la Cour de cassation réaffirme qu'il n'y a pas de dommages et intérêts punitifs en droit français et qu'en conséquence, pour accorder éventuellement une indemnisation les juges doivent toujours caractériser la réalité du préjudice subi par l'intéressé et l'évaluer (Cass. soc. 13/04/2016 n° 14-28293).

En l'espèce :

Monsieur [G] se prévaut des mêmes faits que ceux invoqués au titre de sa demande de nullité de licenciement.

Il multiplie les demandes par le biais de fondements juridiques différents, se prévalant pourtant des mêmes prétendus manquements.

Cela n'est pas possible selon le principe « non bis in idem » : il ne peut pas, en droit, demander une double indemnisation pour les mêmes faits.

Monsieur [G] sollicite six mois de salaire sans justifier de la réalité et de l'étendu du préjudice qu'il invoque, contrairement à la jurisprudence précitée.

En conséquence, il sera débouté de cette demande.

Sur les heures supplémentaires :

L'article L 3171-4 du Code du travail dispose :

« Qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié a l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

S'appuyant sur les dispositions de l'article L 3171-4 du Code du travail, la Cour de cassation considère que la preuve des heures supplémentaires n'incombe spécialement à aucune des parties.

La Cour jugeait dans ce même arrêt qu'un décompte mensuel établi par la salariée de ses heures supplémentaires réalisées était un élément assez précis auquel l'employeur pouvait répondre (Cour de Cassation, 24 novembre 2010, n°09-40928).

En l'espèce :

Le contrat de travail de Monsieur [G] du 18 janvier 2021 prévoyait en son article 5 un aménagement du temps de travail sur l'année.

L'article 5 du contrat de travail stipule que « le salarié exercera ses fonctions à temps complet sur la base de 1 607 heures par an de travail effectif ».

Le contrat de travail précise bien que cette variation s'applique conformément à l'accord issu de la branche « Hôtellerie de plein air » du 23 mai 2000 ,à la lecture de l'article 1-3 de cet accord, le Conseil constate qu'il prévoit une durée de travail annuelle maximale de 1 600 heures et non 1 607. Par conséquent, et à titre liminaire, le Conseil jugera non opposable au salarié la clause de son contrat de travail selon laquelle il était soumis à un aménagement du temps du temps de travail sur l'année. Cependant cette clause se comprend compte tenu de la modulation dans la durée du travail de Monsieur [G] sur l'année en fonction des pics d'activité du Camping.

Monsieur [G] a répertorié ses heures supplémentaires dans un tableau produit à l'appui des présentes conclusions et qui ne prend en compte que la période non prescrite du 18 mai 2021 au 18 mai 2024 (date de rupture de son contrat de travail).

La société [3] échoue, de son coté, à démontrer les heures effectuées par le salarié Le Conseil constate qu'est redevable à Monsieur [G] 541 heures supplémentaires.

Par conséquent, le Conseil condamne la société [3] à verser à Monsieur [G] la somme de 12 405,31 € bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 1 240,53 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés.

Sur la demande de travail dissimulé :

En droit :

L'article 1353 du Code Civil dispose que :

« Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. »

L'article 6 du Code de Procédure Civile précise :

« A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder.»

L'article L.8221-5 dispose :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 8221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche «

Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre ler de la troisième partie.

Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales .

L'article L. 8223-1 du même Code prévoit que :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Si le Conseil a relevé que les heures supplémentaires demandées par monsieur [G] n'ont pu être démenties par la partie défenderesse, ceci est dû au défaut de contrôle des heures par l'entreprise. Mais pour que la partie demanderesse puisse invoquer le travail dissimulé, il lui appartient de démontrer en application de l'article 8221- 1 du code du travail que celle-ci n'a pas accompli ses obligations d'inscription auprès des organismes sociaux, Or il apparaît que l'entreprise a parfaitement rempli l'ensemble de ces obligations. L'article 8221- 3 fait obligation à celui qui invoque le travail dissimulé d'en faire la preuve, Or monsieur [G] ainsi que son conseil dans ces conclusions et apport de pièces échoue à le démontrer. En conséquence, En application de l'article 1253 du code civil ainsi que de l'article 6 du code de procédure civile, Le Conseil déboute le demandeur de son accusation de travail dissimulé.

Sur les autres demandes :

En application des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la partie perdante est, sauf décision contraire motivée par l'équité ou la situation économique de la partie succombant, condamnée aux dépens, et à payer à l'autre partie la somme que le tribunal détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. En l'espèce, la société [3] succombant à l'instance se verra condamner à régler la somme de 1.000€ au titre des présents articles ainsi qu'aux dépens.

Il sera fait application de l'article R-1454-28 du code du travail sur l'exécution provisoire dés notification du jugement.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud'hommes de Bordeaux, section commerce, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire, en premier ressort et par mise à disposition au greffe, en vertu de l'article 453 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [3] et la société [2] au paiement des sommes suivantes :

14.884€, en application de l'article 1235-3 du code du travail

2060.82€ au titre de la mise à pied invalidé,

206.08 au titre des congés payés y afférents.

12 405,31 € bruts au titre des heures supplémentaires,

1 240,53 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés.

1000€ au titre de l'article 700 ainsi qu'au dépens.

LIMITE l'exécution provisoire à 9 mois de salaire en application de l'article R-1454-28 du code du travail. DEBOUTE les parties de toutes autres demandes plus amples et contraires.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Elisabeth COUPAT-VARSOVIE.

Notification le

Date de réception du demandeur :

- Monsieur [E] [G], le

Date de réception du défendeur :

- SAS [3], représenté(e) par X, représentant légal désigné, le

Date de réception de la partie intervenante :

- [2], représenté(e) par [Y] [A], représentant légal désigné, le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.