Rechercher une décision

il résulte de ces éléments que M. Q... n'a jamais été associé directement de la société Ambulances Dufresne ; la circonstance tenant à la création de la société Cykafe au 14 janvier 2013, en tant qu'unique associée de la société Ambulances Dufresne, est sans effet sur l'existence du contrat de travail régularisé le 1er février 2013 de M. E... Q... ; il sera également relevé que l'acte de cession, en janvier 2015, des parts sociales détenues par MM. Q..., S... et D... dans la société Cykafe au profit de M. M..., versé aux débats par la société Ambulances Dufresne, prévoit au titre des conditions suspensives que « les présentes sont consenties sous la condition suspensive qu'un accord soit trouvé entre les trois vendeurs et la société quant à leur sortie des effectifs salariés de la société » ;

la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS QUE l'employeur fait état d'éléments précis et objectifs établis par les pièces produites, imputables à Mme O... J..., lesquels sont constitutifs d'une insuffisance professionnelle ; que la fiche descriptive du poste de travail de Mme O... J... du 30 octobre 2008, non contestée, mentionne que la salariée devait notamment établir les bulletins de salaires et était chargée de former "C... pour établir les plus simples", avant de les donner à son employeur pour vérification ; qu'il est admis par les parties que l'activité du cabinet d'expertise comptable a connu une forte augmentation nécessitant l'embauche de salariés notamment de Mme B... V... à compter du 1er septembre 2011 et que, dans un souci d'organisation de l'entreprise, l'employeur a demandé à Mme O...

il résulte des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ; Que cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; Qu'elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué ; Qu'en l'espèce, il n'est pas contestable que Mme G... n'a pas reçu de lettre de licenciement en bonne et due forme mais qu'elle a reçu un document intitulé "fin de délégation" précisant qu'à compter du 2 mars 2012, il était mis fin à toutes délégations de pouvoirs pour Mme G...

SOC. / ELECT LG COUR DE CASSATION Audience publique du 21 octobre 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11089 F-D Pourvoi n° J 20-60.256 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 OCTOBRE 2020 Le Syndicat intermedia des travailleuses et des travailleurs des industries de l'information et de la communication (SITIC), dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° J 20-60.256 contre le jugement rendu le 27 juillet 2020 par le tribunal judiciaire de Paris (contentieux des élections professionnelles), dans le litige l'opposant : 1°/ à la Confédération générale du travail Force ouvrière (CGT-FO), dont le siège est [...] , 2°/ à la Confédération générale du travail (CGT), dont le siège est [...] , 3°/ à la direction générale du travail, dont le siège…

il résulte de l'analyse de ses courriers adressés à l'employeur que la véritable cause de sa prise d'acte de rupture est le défaut d'accord de l'employeur de lui accorder le télétravail demandé, qui était la condition sine qua non pour qu'elle puisse continuer à travailler chez Equad ainsi qu'il apparaissait d'ailleurs déjà de son courriel du 17 avril 2014 envoyé pendant son congé parental, la salariée souhaitant travailler depuis son domicile de la région lorientaise où elle avait déménagé en fin d'année 2014 pour convenances personnelles, son mari prenant un poste dans cette région. La rupture s'analyse en une démission et la salariée doit en conséquence payer le préavis d'un montant de 6600 € bruts. L'employeur, qui ne caractérise pas de préjudice

Il résulte des déclarations de M. K..., responsable développement, que c'est dans le cadre de cette restructuration que M. P... avait été placé sur le poste qu'il occupait. M. K... ne fait que supputer un règlement de comptes contre M. P... sans l'étayer par des faits précis. Au regard des faits imputés à M. P..., il est cohérent que la société ait rompu ses relations avec l'Imprimerie du Mas et JMG, mis en cause dans les agissements de M. P... ; QU'il n'est ainsi pas établi que le licenciement de M. P... reposait sur un motif autre que ceux visés dans la lettre de licenciement" ; ALORS QUE lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée ;

il résulte du document remis aux délégués du personnel le 12 octobre 2015 que la société MOLD AJUSTAGE a défini divers critères pour fixer l'ordre des licenciements et a défini comme suit les catégories professionnelles dans lesquelles seraient appliquées les critères pour fixer l'ordre des licenciements : - catégorie 1 : ajusteur, - catégorie 2 : polisseur, - catégorie 3 : technicien opérateur CAO et technicien bureau d'études ; qu'il a été prévu de procéder à 3 licenciements dans la catégorie "ajusteur" qui compte 7 salariés ; que V... Q... demande à la cour de dire que la société MOLD AJUSTAGE a procédé à son licenciement en s'abstenant de lui appliquer les critères d'ordre des licenciements que cet employeur avait définis ; que V... Q... n'aurait pas dû être licencié compte tenu de son âge, de son ancienneté et de ses qualités professionnelles ;

l'employeur respecte l'obligation mise à sa charge par ce texte conventionnel pour, s'il ne le fait pas, lui rappeler la règle applicable, lui enjoindre de l'appliquer et indemniser le salarié du préjudice que le manquement de son employeur a éventuellement pu lui faire subir. En l'espèce, il convient de constater que l'accord d'entreprise est particulièrement vague puisqu'il ne fournit aucune définition du « menu courant » et ne fixe ni le montant de l'indemnité de repas, ni un mode de calcul précis et rigoureux. Par ailleurs, Q... O... ne saurait se prévaloir de la « Convention d'entreprise du PNT » selon laquelle: « Indemnités de déplacement liées aux courriers les frais de repas (déjeuner ou dîner) sont remboursés par l'attribution d'une indemnité forfaitaire calculée suivant les prix normalement pratiqués pour un menu courant.

il résulte que le contrat est présumé à temps plein, - la société ne démontre pas la durée exacte du contrat et qu'il n'était pas à la disposition de son employeur, - il prouve que l'organisation du travail le contraignait à être à la disposition de son employeur. Cependant, les contrats prévoyaient un horaire hebdomadaire de travail et la répartition des horaires chaque jour de la semaine. Ils précisaient que les séances du salarié étaient exclues durant les périodes de vacances scolaires, stages, événements propres à l'école. La variation certains mois du nombre d'heures travaillées est ainsi justifiée par ces éléments. Les contrats précisaient également que la répartition des horaires pourrait être modifiée, compte tenu des nécessités du service mais sous réserve d'un délai de prévenance de sept jours.

l'employeur à lui en assurer l'exécution d'un certain nombre ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté qu'à compter du 1er mai 2004, la société [...] avait rémunéré M. K... dont le contrat de travail du 6 juillet 2001 fixait sa rémunération sur la base de 40 heures par semaine, pour une durée de travail réduite à 35 heures par semaine moyennant un salaire équivalent, a néanmoins, pour faire droit à la demande en rappel d'heures supplémentaires de M. K..., énoncé que ce dernier n'ayant ni signé d'avenant à son contrat de travail, ni expressément consenti à la modification de sa durée de travail, était fondé à être rétabli dans les droits tenus de son contrat de travail, à savoir percevoir la rémunération versée en contrepartie de l'horaire

il résulte de l'attestation de M. A... que chaque documentaire d'investigation de 52 minutes nécessitait de 6 à 8 mois de travail à temps plein puisque la réalisatrice effectuait l'enquête, rédigeait le dossier, faisait le tournage et le montage et suivait également la post production, tout en étant présente aux rendez-vous avec la chaîne et aux visionnages juridiques. Au vu de ces éléments, l'employeur ne justifie pas que le travail confié à Mme F... était un travail à temps partiel et que Mme F... n'était pas en permanence à sa disposition durant les périodes travaillées. Il y a donc lieu de requalifier les périodes de travail visées dans les contrats comme des périodes travaillées à temps plein, sur la base d'un salaire mensuel brut de 4 976,30 €.

Il résulte des contrats du 15 septembre au 31 décembre 2008, du 12 janvier au 30 janvier 2009, du 6 avril au 30 septembre 2009 prolongé par avenant jusqu'au 31 octobre 2009, du 16 novembre 2009 au 30 avril 2010 prolongé jusqu'au 31 juillet 2010, et du 20 septembre 2010 jusqu'au 31 mars 2011, que ceux-ci prévoient uniquement le nombre de jours travaillés sur une période mensuelle, et ce mois par mois, sans répartir la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ni indiquer les modalités selon lesquelles les dates des jours travaillés seront communiquées à la salariée. A défaut de ces précisions, l'emploi est présumé à temps complet et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'une part de la durée exacte

l'employeur démontre que Mme V... a bénéficié d'un tuteur, M. A..., qu'elle a été mise en situation d'accompagnement, qu'elle a pu définir son projet professionnel, à savoir intervenir auprès de la petite enfance, qu'elle a pu ainsi acquérir les compétences relatives à la prise en charge et à l'accompagnement éducatif des enfants, qu'en outre l'objectif d'insertion a été atteint puisqu'elle a obtenu son CAP petite enfance le 7 juillet 2015 en valorisant une période de formation en milieu professionnel de douze semaines obligatoires qu'elle a effectué dans le cadre de ce contrat de travail litigieux ; que le bilan d'accompagnement produit par le Sivom Presqu'île d'Arvert (sa pièce 8), bien que non daté et non signé, est conforté par les pièces

Il résulte des productions que M. E... a été engagé par contrat à durée indéterminée comportant une clause d'annualisation fixant sa durée de travail à «25 heures de travail par semaine en moyenne soit 1020,75 heures». Il n'est pas discuté qu'à compter de septembre 2008 et jusqu'à son passage à temps plein en septembre 2011 M. E... a accompli chaque semaine 29 heures de travail soit sur l'ensemble de l'année 1188,86 heures au lieu des 1020,75 prévues dans son contrat de travail. Il résulte des justificatifs produits aux débats que toutes les heures effectuées pour la période de sa réclamation lui ont été payées. Au vu des justificatifs versés aux débats il appert cependant que les heures annuellement accomplies en sus de celles prévues au contrat de

considérant que le dispositif dérogatoire en matière de prise de congés constituait un usage et pouvait donc être appliqué, sans avoir recherché s'il présentait les caractères de constance, de fixité et de généralité d'un usage, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil et de l'article L 3141-16 du code du travail ; ALORS en deuxième lieu QUE les stipulations d'une convention collective et d'un usage d'entreprise qui ont le même objet ou la même cause, ne peuvent, sauf disposition contraire, se cumuler, la plus favorable d'entre elles, appréciée globalement pour l'ensemble des salariés de l'entreprise, pouvant seule être accordée ; que pour dire les stipulations du dispositif unilatéral plus

la salariée ait été modifié en 2013 puis à compter d'avril 2014, cette seule circonstance ne permettrait nullement de considérer que la salariée a accompli des heures supplémentaires non payées, étant de surcroît observé que c'est précisément en avril 2014 que cette dernière a été promue manager de groupe ce qui rend encore plus incertaine la comparaison des secteurs géographiques qu'elle évoque pour 2013 et 2014 ; - sa pièce n° 16-3: il s'agit d'un courriel que la salariée a adressé à son employeur le 25 septembre 2013 qui, s'il fait apparaître un désaccord entre eux au sujet des horaires de travail d'une journée non précisée dans ce document mais qui ne peut être celle du 25 septembre 2013 compte-tenu de l'heure d'émission du courriel, ne contient aucune information permettant de déduire que Mme B...

par contrat à durée indéterminée par la société Elf Antar le 2 janvier 2000, aux droits de laquelle vient la société Total Marketing Services, et que, de ce fait, il était fondé à solliciter la requalification de la relation contractuelle à l'encontre de la société SASCA, constituée à la fin de l'année 2011 par les membres du GIE GAT et reprenant l'activité d'avitaillement d'aéronefs et de ce fait son contrat de travail ; que pour le débouter de sa demande, la cour d'appel a exposé que le salarié ne rapportait pas la preuve de ce qu'il avait exécuté des contrats de mission au bénéfice de la société Total Raffinage Distribution, aux droits de laquelle vient Total Marketing France, que le GIE GAT, la société Total Raffinage Distribution et la société

par contrat à durée indéterminée par la société BP France le 15 juin 2001 et que, de ce fait, il était fondé à solliciter la requalification de la relation contractuelle à l'encontre de la société SASCA, constituée à la fin de l'année 2011 par les membres du GIE GAT et reprenant l'activité d'avitaillement d'aéronefs et de ce fait son contrat de travail ; que pour le débouter de sa demande de requalification des contrats de mission à l'égard de la société SASCA, venant aux droits du GIE GAT, et de la société BP France, la cour d'appel a exposé que les salariés étaient rattachés aux sociétés pétrolières Total et Elf pour les contrats de mission que l'exposant ne rapportait pas la preuve de ce qu'il avait effectivement exécuté des contrats de mission

par contrat à durée indéterminée par la société BP France et que, de ce fait, il était fondé à solliciter la requalification de la relation contractuelle à l'encontre de la société Sasca, constituée à la fin de l'année 2011 par les membres du GIE GAT et reprenant l'activité d'avitaillement d'aéronefs et de ce fait son contrat de travail ; que pour le débouter de sa demande de requalification des contrats de mission à l'égard de la société Sasca, venant aux droits du GIE GAT, et de la société BP France, la cour d'appel a exposé que la société Elf Antar France, la société BP France et le GIE GAT étaient des personnes morales distinctes et que le seul fait que la société BP France était entrée au sein du GIE GAT au 1er janvier 2001 n'avait pas d'incidence sur la qualification des contrats de mission conclus au bénéfice de la société utilisatrice Elf Antar France ;

il résulte de ces éléments que, parallèlement à sa fonction de responsable des ventes au sein de la société, Mme B... a accepté d'assurer la gestion du magasin de Pessac en conservant sa qualification et sa rémunération initiale, outre une prime de résultat ; que la salariée ne peut, dans ces conditions, se prévaloir d'une modification unilatérale de son contrat de travail ; qu'il reste, cependant, à vérifier si le contrat de travail de l'intéressée a été régulièrement transféré à l'occasion de la cession du magasin de Pessac ; ( ) ; qu'en l'espèce, la vente du fonds de commerce du magasin de Pessac est intervenue par acte notarié établi le 15 janvier 2016, avec une entrée en jouissance du cessionnaire, la société MEM Diffusion, au 1er janvier 2016 ; que l'acte de cession prévoit que les contrats de travail dont celui de Mme B...