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QUESTION PRIORITAIRE DE CONSTITUTIONNALITE - Relations individuelles de travail - Code de la sécurité sociale - Article L. 241-8 - Jurisprudence constante - Liberté contractuelle - Liberté d'entreprendre - Droit de propriété - Applicabilité au litige - Caractère sérieux - Défaut - Non-lieu à renvoi au Conseil constitutionnel

Au sein d'un groupe, une unité économique et sociale peut être reconnue par convention ou par décision de justice entre des entités juridiquement distinctes qu'elles soient ou non dotées de la personnalité morale, dès lors qu'est caractérisée entre ces structures, d'une part, une concentration des pouvoirs de direction à l'intérieur du périmètre considéré ainsi qu'une similarité ou une complémentarité des activités déployées par ces différentes entités, d'autre part, une communauté de travailleurs résultant de leur statut social et de conditions de travail similaires pouvant se traduire en pratique par une certaine mutabilité des salariés

Il résulte de l'alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l'article 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 qu'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur. Dès lors, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période

Dès lors que le syndicat de copropriétaires est chargé d'administrer une résidence de personnes âgées qui dispose d'un service médical et n'assure pas seulement l'administration et la conservation de l'immeuble commun en vertu de l'article 14 de la loi du 10 juillet 1965 fixant le statut de copropriété, les licenciements des infirmières affectées au service médical relèvent des dispositions des articles L. 1233-1 et suivants du code du travail concernant les licenciements pour motif économique

Il résulte de l'article L. 1235-7-1 du code du travail, issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, que, si le juge judiciaire demeure compétent pour apprécier le respect par l'employeur de l'obligation individuelle de reclassement, cette appréciation ne peut méconnaître l'autorité de la chose décidée par l'autorité administrative ayant homologué le document élaboré par l'employeur par lequel a été fixé le contenu du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi. Viole dès lors ces dispositions ainsi que la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III et le principe de la séparation des pouvoirs, une cour d'appel qui, pour juger des licenciements dénués de cause réelle et sérieuse, se fonde sur une insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi alors que le contrôle du contenu de ce plan relève de la compétence exclusive de la juridiction administrative

Si en cas de nullité du contrat de travail l'intéressé doit être indemnisé pour les prestations qu'il a fournies, il ne peut prétendre au paiement de salaires. Le juge n'étant pas tenu, sauf règles particulières, de changer la dénomination ou le fondement juridique des demandes formées par les parties, doit être approuvée une cour d'appel, qui, saisie d'une demande au titre de créances salariales, basée sur un contrat de travail qu'elle annule, ne recherche pas si cette action pouvait être fondée au titre de l'indemnisation du travail fourni

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que Madame Y... avait été victime de discrimination salariale, et d'AVOIR en conséquence condamné la société LEASECOM à lui payer les sommes de 23.454 € à titre de régularisation pour la prétendue discrimination salariale, 2.345,40 € au titre des congés payés y afférents et 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE « sur la discrimination et l'inégalité de traitement : Par application de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, en raison de son sexe, l'employeur étend tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

il résulte tant de cette convention signée le 5 juillet 2016 que des pièces transmises que Madame B... Z... est intégrée de façon étroite et permanente au personnel de la Fédération des oeuvres laïques du Var, puisqu'elle travaille dans ses locaux, utilise les moyens de son secrétariat et accompli une fonction constante et essentielle dans le traitement des affiliations pour la structure départementale de la ligue de l'enseignement ; que les éléments transmis en défense consistent seulement à considérer que Madame B... Z... reste salariée de l'Ufolep et ne sont pas de nature à réfuter son intégration dans une communauté de travail au sein de la Fédération des oeuvres laïques du Var ; que dès lors il y a lieu de considérer que Madame B... Z... a été mise à disposition de la Fédération des oeuvres laïques du Var depuis plus d'un an ;

Maître reproche aux premiers juges de n'avoir pas appréhendé les faits dans leur ensemble pour rechercher s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Elle fait valoir, à l'appui de ses allégations de harcèlement moral : le refus permanent de son employeur de communiquer les éléments concourants à la détermination de sa rémunération variable ainsi que la fixation d'objectifs irréalistes, des tâches non prévues au contrat de travail ainsi que le dénigrement systématique avec tenue de propos dégradants et l'emploi d'un ton menaçant et méprisant, la privation d'une commission et la réduction des indemnités prévoyance. S'agissant en premier lieu du reproche relatif à l'absence de réponse de son employeur à ses questions sur sa rémunération variable, Mme Y... Maître verse aux débats les nombreux courriels adressés par ses soins à M.

elle a été victime d'actes déplacés sur le plan sexuel de la part d'un des membres du syndicat en 2009 ; - elle a été victime d'une absence de réponse systématique de la part de l'employeur face à ses demandes ; - elle a fait l'objet d'une mise à l'écart de la direction lors du congrès de novembre 2010 ; - elle a subi des pressions pour signer un avenant à son contrat de travail ; - elle a subi des agissements vexatoires en se voyant refuser d'avoir les mêmes horaires qu'une autre salariée ; - elle a subi des agissements et propos vexatoires à propos des fonctions exercées ; - elle a été victime d'une surcharge de travail imposée par l'employeur ; - elle n'a jamais obtenu de réponse de son employeur sur le paiement de ses indemnités journalières ; - elle a été victime d'une procédure de licenciement particulièrement vexatoire en recevant par acte d'huissier sa convocation à l'entretien…

Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, de dommages-intérêts en réparation des préjudices moral et de santé soufferts du fait de l'exécution lourdement fautive du contrat de travail et des agissements de harcèlement et de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'Avoir dit Mme Y... mal fondée en ses demandes, de l'Avoir déboutée en conséquence de l'ensemble de ses demandes dirigées contre la société Gidef Bondy ; Aux motifs propres que, sur la rupture conventionnelle, l'article L.1237-11 du code du travail dispose que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ; que la rupture conventionnelle, qui ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties, résulte d'une convention signée par les parties au contrat, susceptible d'être annulée pour vice du consentement ; qu'aux termes de l'article L 1152-1 du même code, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un novembre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me B..., avocat aux Conseils, pour Mme Y... Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme Y...

par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge du harcèlement sur le salarié, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. Y... des demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE M. Y...

produit l'attestation de M. D..., alors salarié d'une autre société du groupe Le Calvez, la société Le Calvez surgelés quand lui-même était en 2010 salarié de la société E... Transports, qui a participé au nom de la Fédération nationale des Chauffeurs Routiers aux Etats généraux et qui atteste que toutes les réunions auxquelles il a participé lui ont été rémunérées à hauteur de son contrat de travail, en joignant le détail du calcul de sa rémunération pour le mois d' avril 2010 mentionnant qu'il a bénéficié, le 23 avril 2010, d'une absence exceptionnelle payée de 8,60 heures ; que cet élément de fait laisse supposer l'existence d'une discrimination, dès lors la société Le Calvez surgelés allègue elle-même que toutes les sociétés du groupe Le Calvez ont appliqué les mêmes règles en ce qui concerne la rémunération des absences exceptionnelles justifiées par la participation des salariés…

; qu'il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que dans la lettre de licenciement en date du 29 décembre 2011, qui fixe les termes du litige, Maître Danièle A... a notifié le licenciement pour faute grave de Monsieur Y... Z...

DU MAINE aux organismes intéressés comme Pôle Emploi, organisme les ayant servies, les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite d'un mois d'indemnité de chômage ; AUX MOTIFS QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve ; qu'aux termes de la lettre de licenciement du 4 juillet 2014 qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à M. Y...

AUX MOTIFS QUE si, dans ses conclusions en réponse aux écritures de Mme A..., la société Love Here Pearl Farm procède à un rappel des faits et estime que « nul licenciement sans cause réelle et sérieuse n'a été prononcé... », il n'en demeure pas moins qu'elle réaffirme le caractère limité de son appel et ne sollicite pas l'infirmation du jugement qui a qualifié de licenciement la rupture du contrat de travail ; que cette qualification, qui recueille l'adhésion de Z... A..., ne saurait ainsi être remise en question ; que le licenciement est intervenu sans respect de la procédure de licenciement prévue par le code du travail de la Polynésie française et notamment son article Lp.

Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, de rappels de salaires et de dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail. AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement pour faute grave qui fixe les limites du litige est ainsi libellée : « ... Nous vous avons convoqué à un entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à voire encontre, et qui devait se tenir le 23 janvier dernier, auquel vous ne vous êtes pas présenté. Après avoir réétudié votre dossier, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

; que l'insistance et la persistance de l'administrateur et de l'appelant à interroger les deux sociétés du groupe - ce sont trois lettres qui ont été envoyées (les 19 octobre 2012, 23 octobre 2012 et 6 novembre 2012), ceci jusqu'à quelques jours de la notification des licenciements - convainquent suffisamment qu'au contraire de ce que tentent de soutenir les intimés, le tableau sus-décrit des identités et des compétences des salariés visés par la rupture des contrats de travail, s'avérait bien joint à chacun des courriers reçus par les sociétés CE Group et Cezam ; que ces mêmes motifs privent aussi de pertinence le grief fait à l'appelant d'avoir notifié les licenciements alors que les sociétés précitées n'avaient pas répondu les délais écoulés depuis l'envoi des courriers démontrant suffisamment qu'elles avaient eu la possibilité de la faire ; que l'appelant était dépourvu de tout…