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par contrat du 1er décembre 1997 par la société Metro cash & carry France en qualité de chef de rayon marée, a été licencié pour faute grave par lettre du 24 février 2005 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le second moyen : Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Attendu que pour déclarer nul le licenciement et condamner l'employeur à verser diverses sommes au titre de la rupture et des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail et à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage dans la limite de six mois, l'arrêt retient que dès lors que l'employeur a mis fin à sa relation de travail avec le salarié alors qu'il était victime d'un harcèlement moral, le licenciement est nul ;

par lettre du 19 mai 2008, l'employeur lui reprochant un "management" abusif s'accompagnant d'un comportement vexatoire et humiliant et un abus de ses prérogatives en tant que responsable hiérarchique à l'égard de ses collaborateurs ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, dont ni l'employeur ni le juge ne peuvent se départir ; que la lettre de licenciement, reproduite par l'arrêt attaqué, imputait à faute au salarié un «management abusif», accompagné d'un «comportement vexatoire et humiliant», et d'un «abus de vos (ses) prérogatives» ; que ces motifs ne contenaient aucune

considérant que les causes légitimes de licenciement, eu égard à leur importance qui excédait la simple insuffisance au travail, permettaient de supposer un comportement délibérément déloyal dans l'exécution du contrat de travail, nonobstant la révision à la baisse des objectifs imposés aux commerciaux par suite du mouvement de grève, quand les motifs des lettres de licenciement des salariées visaient une carence d'activité des salariées au premier semestre de l'année 2010 qui s'était « accrue les 15 derniers jours du mois d'octobre à une période de très forte activité pour l'entreprise » et se traduisait par une non atteinte de leurs objectifs, mettant en évidence une mauvaise foi avérée dans l'exécution de leurs obligations, quand les salariées n'

il résulte de ses propres constatations qu'à cette date, d'une part, le salarié n'avait pas été déclaré apte à son poste et d'autre part, que la seconde visite médicale de l'article R. 4624-31 du code du travail n'avait pas été réalisée, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-8 et 1226-11 du code du travail ; 3°/ que l'employeur ne saurait avoir l'obligation de verser du salaire en exécution d'un contrat de travail déjà rompu par le prononcé de sa résiliation judiciaire, exécutoire, à la demande du salarié ; qu'en l'espèce, il était constant que, par ordonnance en date du 20 août 2008, le juge des référés avait, à la demande du salarié, prononcé la résiliation du contrat de travail avec effet à compter de son ordonnance, laquelle est restée

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour écarter la faute grave, la cour d'appel a retenu que les fautes reprochées au salarié étaient caractérisées et que la réitération de comportements déplacés à l'égard de ses subordonnés constituait une juste cause de rupture du contrat de travail ; que cependant, l'incident survenu le 9 janvier 2008 avec sa collaboratrice lors de son entretien d'évaluation, s'il n'était pas isolé, n'avait pas empêché la tenue d'un second entretien le jour même dans des conditions normales, de sorte qu'il n'était pas démontré que cet incident ait provoqué une perturbation telle au sein du magasin qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'elle a estimé que ce comportement fautif constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

l'employeur soutient que les faits reprochés relevaient bien des fonctions d'une employée administrative deuxième degré ; qu'elle a d'ailleurs rempli de façon tout à fait satisfaisante les mêmes tâches depuis son embauche en 2003 ; que les négligences répétées commises, une première fois en décembre 2005 puis en mai 2008 et enfin en octobre 2008 ne peuvent être mises sur le fait de l'incompétence professionnelle ; qu'elle ne peut prétendre ne pas avoir reçu la formation nécessaire ni imputer les erreurs comptables à une « stagiaire », celle-ci n'effectuant pas de remplacement au moment où elles ont été commises ; qu'il ne peut être contesté que la mise à pied qui est intervenue deux jours après la convocation à l'entretien préalable au licenciement pour faute, l'a été à titre conservatoire ;

par lettre du 11 septembre 2008 pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé du licenciement et le paiement de diverses sommes ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de toutes ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est caractérisée par un comportement rendant impossible tout maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en estimant que M. X... avait commis une faute grave au titre d'une « maîtrise insuffisante de la trésorerie », au seul motif que la situation financière de l'entreprise aurait dû « l'inciter à ne pas faire payer en priorité des factures non urgentes, au risque d'aggraver la situation de l'entreprise », cependant que

l'employeur, auquel incombe la charge de la preuve de la faute grave, n'établit pas que les cartons entreposés dans son véhicule provenaient de l'entreprise et contenaient du matériel dérobé ; Attendu que la SA LABORATOIRES ARKOPHARMA produit l'attestation du 23 octobre 2007 de Monsieur Claude Y..., technicien de maintenance, qui témoigne que « le 1er février 2007 dans la matinée, (il a) vu Monsieur X...traverser précipitamment l'atelier, avec sous le bras un carton de mécanisme de chasse d'eau pour WC. (Il a) vu Monsieur X...déposer ce carton dans son véhicule qui était garé devant l'atelier. (Il a) aussitôt averti (son) supérieur hiérarchique Monsieur Didier Z...», l'attestation du 26 octobre 2007 de Monsieur Pierre A...métrologue, qui témoigne

considérant que cette indemnité ne devait pas tenir compte des congés payés dont il aurait bénéficié si son contrat de travail s'était poursuivi normalement, la cour d'appel a violé l'article L. 2422-4 du code du travail ; 2°/ que lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation est devenue définitive, le délégué du personnel a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision ; qu'en calculant le préjudice subi à partir du dernier salaire perçu par le salarié sans rechercher, comme elle y était invitée, si ce salaire n'aurait pas fait l'objet,

il résulte que ses résultats auraient, en 2007, baissé de 33 % (lease origination) et de 29 % (marge) entre 2006 et 2007 ; que force est de constater que malgré la sommation qui lui a été adressée, la SAS CHG Meridian Computer Finance France n'a pas produit ses comptes d'exploitation et de résultats ainsi que les liasses fiscales, des années 2005, 2006 et 2007 ; que les bilans versés démontrent que les produits d'exploitation de la société Finexis Médical se sont élevés à 5. 032. 461 € en 2005 et à 10. 492. 627 € en 2006, ce qui ne démontre pas une baisse d'activité ; que le bilan 2007 de la SAS CHG Meridian Computer Finance France démontre aussi une progression de son chiffre d'affaires, qui couvre non seulement le secteur Finexis Médical mais aussi d'autres secteurs, puisqu'il est passé de 53.

Vu les articles L. 1235-10 et L. 1235-11 du code du travail ; Attendu que pour déclarer nul le licenciement du salarié en l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi, l'arrêt retient que treize salariés ont été licenciés dans une même période de trente jours, que la décision de licencier a été prise indiscutablement au niveau du groupe dont dépend la société, que l'employeur reste peu loquace sur l'organisation du groupe lui-même et qu'il ne conteste pas que le licenciement a été notifié non par le représentant légal de la société mais par le directeur des opérations régionales du groupe Elior, que le salarié s'est vu proposer un congé de reclassement, mesure applicable à partir de 1 000 salariés, que la société a son siège social à Paris et

par contrat initiative emploi à durée indéterminée, par la société Info média park Est néon ; que sa rémunération initiale était composée d'une part fixe et d'une part variable constituée d'une commission de 15 % sur les encaissements de fin de mois " concernant le potentiel de sa clientèle " ; que par avenant du 1er juin 2006, son salaire est devenu exclusivement constitué d'une commission de 20 % sur encaissements (nouveaux clients et contrats en cours renouvelés chaque année) ; qu'il a été licencié le 22 octobre 2007 en raison de l'insuffisance de ses résultats ; qu'au motif qu'il avait découvert que le salarié se livrait à un détournement de clientèle, l'employeur a mis fin à son préavis ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

il résulte des bulletins de paie produits que M. X... a été rémunéré en septembre 2003 sur la base d'une rémunération mensuelle brute de 5 417, 26 euros, prime d'ancienneté incluse et en octobre 2005 sur la base d'un salaire mensuel brut de 5 417, 26 euros auquel s'ajoutait la prime d'ancienneté, soit une rémunération mensuelle brute de 5 161, 26 euros ; qu'après que M. X... ait été réélu en novembre 2005 membre titulaire du comité d'entreprise et de nouveau désigné comme secrétaire, la société Clear Channel France lui a adressé, le 15 septembre 2006, le courrier suivant : "... nous vous confirmons qu'à effet rétroactif du 1 " janvier 2006, en raison de votre statut spécial au sein du comité d'entreprise, votre forfait " autres heures " sera de 6 755, 04euros par mois.

par lettre du 23 mai 2008, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à l'employeur de ne pas respecter les minima de salaire imposés par la convention collective de l'industrie pharmaceutique pour la classification qui était selon elle la sienne, à savoir, groupe 7 niveau B depuis le 1er avril 2002 ; Sur le pourvoi incident, qui est préalable : Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu que pour accueillir la demande de rappel de salaires formée par la salariée, l'arrêt retient qu'en vertu de l'article L. 2253-3 du code du travail, aucune convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter de clauses dérogeant à celles des conventions ou accords professionnels ou interprofessionnels,

Vu les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, ensemble l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée à compter du 1er mars 2004 par l'association APSI en qualité de directrice ; qu'après avoir été mise à pied à titre conservatoire le 13 avril 2007, elle a été licenciée pour motif personnel par lettre du 3 mai 2007 ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à indemniser la salariée à ce titre l'arrêt retient qu'en application de l'article 33 de la convention collective applicable, une procédure de licenciement entreprise

par contrat du 29 mars 1991 par la société Air Austral en qualité d'attachée commerciale, a été licenciée par lettre du 2 mai 2008, l'employeur invoquant la nécessité de la remplacer eu égard à ses absences répétées pour raison médicale ; Sur les deux premiers moyens du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le troisième moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée des dommages-intérêts tant pour licenciement nul que pour irrégularité de la procédure, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne

considérant que la société JRI Maxant avait manqué à l'obligation de reclassement externe lui incombant en application de l'article 28 susvisé en ce qu'elle n'avait à aucun moment recherché d'éventuelles possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise, quand seuls neuf salariés étaient concernés et qu'ainsi les conditions d'application de l'article 28 n'étaient pas remplies, la cour d'appel a violé les textes susvisés.Moyen produit au pourvoi n° N 11-27.609 par la SCP Peignot, Garreau et Bauer-Violas, avocat aux Conseils, pour la société JRI Maxant. Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement pour motif économique était sans cause réelle et sérieuse et condamné la société JRI Maxant à payer à Madame Y...

il résulte de la lettre adressé par M. X... à M. Y...le 4 décembre 2008, que le relevé de créances salariales a fait l'objet d'une publication aux annonces légales dans le journal " la dépêche meusienne " daté du 2 décembre 2004 et a été déposé au greffe du tribunal de commerce de Verdun le 4 décembre 2008, qu'il est constaté que la lettre mentionne les termes de l'article L. 621-125 du code de commerce selon lesquels le délai de forclusion pendant lequel le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes est de deux mois à compter de cette publication et qu'il est dès lors démontré que l'information individuelle du salarié a été précise et complète puisqu'il a eu connaissance de la nature et du montant des créances admises, de la date de publication

Vu les articles L. 1235-5, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon le jugement attaqué, que Mme X...a été engagée par Mme Y...le 1 septembre 2006, en qualité de femme de ménage et a été licenciée pour faute lourde le 20 novembre 2009 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien fondé de la rupture ; Attendu qu'après avoir dit que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, le conseil de prud'hommes n'a pas fait droit à la demande de la salariée en paiement d'une indemnité de préavis et d'une indemnité de licenciement ; Qu'en statuant ainsi, sans tirer les conséquences de la qualification qu'il a donnée à la rupture, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés ;

Vu les articles L. 225-22 du code de commerce et L. 1221-1 du code du travail ; Attendu que pour reconnaître à Mme X...la qualité de salariée et pour dire que le conseil de prud'hommes est compétent pour connaître de ses demandes, la cour d'appel retient que la société Sodie a bien pris des engagements envers elle dans le cadre d'un contrat de travail comportant toutes les mentions utiles à son exécution, qu'il importe peu que ce contrat ait ou non reçu immédiatement un commencement d'exécution et que la suspension de ce contrat a été expressément mentionnée dans le procès-verbal du conseil d'administration ; Qu'en statuant ainsi, sans rechercher si Mme X...avait occupé les fonctions prévues par le contrat du 7 avril 2003 avant d'être nommée,