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Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

L'employeur est tenu de demander l'autorisation administrative de licencier un salarié lorsque ce dernier bénéficie du statut protecteur à la date de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement, peu important que le courrier prononçant le licenciement soit envoyé postérieurement à l'expiration de la période de protection

Encourt la cassation l'arrêt qui, pour débouter un salarié de ses demandes après la rupture de son contrat de travail, énonce qu'il n'existait aucune disposition d'ordre public en droit français interdisant, au moment de cette rupture, une période d'essai d'un an et qu'ainsi le salarié ne peut solliciter l'application d'aucune disposition impérative de la loi française pouvant sur ce point se substituer à la loi irlandaise à laquelle le contrat de travail était soumis, alors que la cour d'appel avait constaté que, pendant l'intégralité de la durée de la relation contractuelle, le contrat de travail avait été exécuté en France et que les dispositions de l'article 2 de la convention n° 158 de l'OIT constituant des dispositions impératives, est déraisonnable une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an

LA COUR DE CASSATION, DEUXIÈME CHAMBRE CIVILE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique, tel que reproduit en annexe : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 17 mai 2011), que dans un litige opposant Mme X...à ses anciens employeurs, M. Z... et la société Automatic System, tous deux placés depuis en liquidation judiciaire, un jugement d'un conseil de prud'hommes du 5 juillet 2007 a requalifié en contrat de travail à durée indéterminée le premier contrat de travail liant Mme X...à M.

considérant que M. X... « n'avait plus rejoint, à partir du 7 mai 2008 son autre poste sur sa nouvelle affectation », pour déclarer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est déterminé en méconnaissance des termes du litige, violant ainsi l'article L. 1232-6 du code du travail.

Vu les articles L. 1235-1, R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 2 mai 2005 en qualité de chauffeur routier par la société Transports PSL Querlioz, s'est trouvé en arrêt de travail pour maladie du 2 mars au 16 décembre 2007 ; que n'ayant pas repris ses fonctions, il a été licencié le 31 janvier 2008 en raison d'un abandon de poste ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander le paiement de diverses sommes ; Attendu que pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que l'absence de M.

l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité de technicien-charpente, à compter du 3 août 1998, par la société Janier traitement des bois ; qu'en arrêt maladie à compter du 17 octobre 2008, il a, à l'issue de deux visites de reprise, été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail ; qu'il a été licencié le 19 mai 2009 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Attendu que pour décider que le licenciement était fondé sur une cause

considérant que Madame Y... ne démontrait pas que cette brochure ne lui avait pas été envoyée, la Cour d'appel a inversé la charge de la preuve et, partant, violé les articles 1315 du Code civil et L.141-4 du Code des assurances ; ALORS également QUE le souscripteur d'un contrat d'assurance groupe a le devoir de faire connaître de façon très précise à l'adhérent à ce contrat les droits et obligations qui sont les siens et ne s'acquitte de son obligation que par la remise à celui-ci d'une notice résumant de façon très précise les droits et obligations de chacune des parties ; que la Cour d'appel a relevé « qu'en tout état de cause, le 27 janvier 2003, elle était en mesure de la réclamer et elle était exactement informée des numéros de téléphone lui permettant d'obtenir des précisions complémentaires sur les deux régimes mis en place et géré par l'APGIS » ;

l'employeur reprochait à la salariée les faits suivants : « le vendredi 20 juin dernier, sans prévenance ni explication, vous avez brusquement quitté votre poste de travail pour rentrer chez vous, ne supportant semble-t-il pas l'observation que vous faisait Mme Z... sur le fait que vous aviez demandé à ne pas être destinataire des appels « locations » alors qu'aucune tâche particulière ne justifiait une telle demande » ; qu'en se bornant à énoncer, pour retenir que la salariée n'avait pas commis de faute grave, qu'elle fait « siens les motifs retenus par les premiers juges pour écarter le grief tiré des absences des 20, 23 et 24 juin 2008 justifiés par un arrêt de travail délivré par le docteur A..., gynécologue, sauf à ajouter qu'il n'est pas

il résulte tant de l'article 19 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale que de l'article 3 du Protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois dues organismes de sécurité sociale et de leurs établissements du 30 novembre 2004 que la rémunération de base du salarié est égale au produit du coefficient de qualification, correspondant à l'emploi occupé, par la valeur du point ; que dans ses conclusions, Madame Mathilde Y... avait soutenu que le nouveau contrat de travail que l'employeur l'avait contrainte à signer en 2005 fixait son salaire mensuel à la somme de 959,70 € laquelle ne tenait pas compte de son ancienneté, ni de son niveau de qualification ;

il résulte de l'article L.1232-2 du code du travail que l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée le convoquant à l'entretien ; qu'il résulte par ailleurs des articles 641 et 642 du code de procédure civile, d'une part, que lorsqu'un délai est exprimé en jours celui de la notification qui le fait courir ne compte pas et, d'autre part, que tout délai expire le dernier jour à 24 heures ; qu'en l'espèce, il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué, d'une part, que la lettre de convocation à l'entretien préalable a été reçue par le salarié « le 16 mai 2009 ainsi qu'en fait foi l'accusé de réception signé de Monsieur Amine X... » (arrêt attaqué, p. 3 § 11), d'autre part, que le 17 mai qui était un dimanche n'était pas un jour ouvrable (arrêt attaqué, p.

l'employeur qui licencie un salarié reconnu inapte par le médecin du travail de démontrer qu'il a exécuté son obligation de reclassement ; qu'en infirmant le jugement qui avait retenu que le licenciement de Mme X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour l'employeur d'avoir respecté son obligation de reclassement, au motif qu'elle " ne fait état d'aucun poste susceptible de lui être attribué, au besoin après un aménagement, de son temps de travail, ou transformation de poste ", la cour d'appel a méconnu les articles L. 1226-2 du code du travail et 1315 du code civil. Le deuxième moyen de cassation fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de sa demande tendant au paiement des heures supplémentaires effectuées et des

par courrier recommandé du 31 mai 2007, qu'à la fin de son congé maternité et à son retour le 9 juillet 2007, « compte tenu d'obligations familiales impérieuses, notamment pour la garde de (son) enfant... », elle effectuerait de nouveaux horaires répartis sur quatre jours au lieu de cinq (les lundis et mardis. : de 8 à 18 heures avec une pause déjeuner de 30 minutes, les mercredis et jeudis : de 8 h à 17 h 30 avec une pause déjeuner de 30 minutes) et elle « n'effectuerait aucun déplacement supérieur à 50 kilomètres, et organiserait (son) planning de rendez-vous de telle sorte que (elle) soit à moins de 10 kilomètres soit de l'étude, soit de (son) domicile... », précisant à son employeur qu'il allait « de soit que ces contraintes (allaient l') amener

Vu les articles 5 et 5-1 de la loi n° 82-684 du 4 août 1982, l'article 3 du décret n° 82-835 du 30 septembre 1982, ensemble l'article 7 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 ; Attendu qu'il résulte de ces textes que l'employeur procède aux remboursement des frais de transport exposés par les salariés dans les meilleurs délais, au plus tard à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés, et que la prise en charge est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation du ou des titres par le bénéficiaire ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une somme à titre de remboursement de frais de transport, l'arrêt retient que la société ne justifie par aucune pièce avoir informé ce salarié du fait que ce remboursement devait intervenir au plus tard le mois suivant le transport concerné ;

Vu les articles L. 1232-6, L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 1er janvier 2004 par la société Euralis gastronomie, M. X..., victime d'un accident du travail le 9 janvier suivant, a été en arrêt de travail à compter de cette date ; que l'employeur l'a licencié le 8 août 2005 pour faute grave en invoquant un abandon de poste depuis le 1er juillet 2005 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale en demandant l'annulation de son licenciement sur le fondement des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail et le paiement de sommes à titre de dommages-intérêts et d'indemnités de rupture ; Attendu que pour rejeter ces demandes, l'arrêt, après avoir relevé que le salarié établit

il résulte de l'absence d'autorisation de la direction départementale du travail, non contestée, la nullité du licenciement de Monsieur X..." ; 1°) ALORS QUE lorsque l'enregistrement des candidatures par l'employeur, conforme aux stipulations du protocole préélectoral, est postérieur à la date de convocation à l'entretien préalable introduisant la procédure de licenciement, c'est au salarié qu'il appartient de démontrer que l'employeur a eu connaissance de sa candidature à une date antérieure ; qu'en faisant peser sur la Société Yellow Media, qui avait enregistré les listes de candidatures le 24 octobre 2004, dernier jour prévu par le protocole préélectoral pour leur dépôt, et les avait publiées le lendemain, la charge de la preuve de la date à

il résulte de la décision du Ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement du 28 novembre 2005 que le licenciement de Monsieur X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR en conséquence condamné la société INVESTISSEMENT ET COMMERCE à payer à Monsieur X... la somme de 22.000 € pour l'indemnité de licenciement abusif, outre les sommes de 1.585,38 € pour le salaire de la mise à pied préalable au licenciement, de 3.170,76 € pour le préavis, de 317,07 € pour les congés payés s'y rapportant, de 3.963,30 € pour l'indemnité de licenciement et de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné la Société INVESTISSEMENT ET COMMERCE au remboursement des sommes versées par l'assurance chômage dans la limite de six mois ;

par courrier en date du 24 décembre 2006 l'appelante a refusé la modification de son contrat de travail et a pris acte de la rupture de celui-en en en imputant la responsabilité à son employeur par courrier en date du 9 janvier 2007 ; que par arrêté en date du 31 janvier 2007 elle a été nommée en qualité de déléguée au sein de la délégation de la Polynésie française à Paris; qu'elle a saisi le Conseil de Prud'hommes le 26 mars 2007 en vue de faire constater qu'elle avait fait l'objet d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse; que Maeva X... expose que la prise d'acte de rupture produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse; que son contrat de travail a été modifié d'autorité par la société alors qu'elle avait refusé la modification;

la salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter en conséquence de ses demandes indemnitaires, alors, selon le moyen : 1°/ que la gravité de la faute reprochée au salarié doit être appréciée, non seulement au regard des caractéristiques propres au comportement du salarié, mais également en tenant compte des circonstances dans lesquelles l'acte fautif a été commis ; qu'ayant relevé, par motifs appropriés du premier juge, que le 18 juin 2008 la salariée, éducatrice spécialisée comptant cinq ans d'ancienneté et n'ayant jamais reçu de reproches de sa hiérarchie, avait « indiqué à son supérieur hiérarchique qu'elle était dépassée par la nature de cette relation et qu'elle n'était pas en mesure d'en

il résulte des mentions de l'arrêt que cette dernière a soutenu oralement ses écritures du 16 juin 2009, la cour d'appel a violé les articles 946 et 954 du code de procédure civile et R.1461-2 du code du travail ; 2) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent méconnaître l'objet du litige ; qu'en affirmant que la demande de Mme X... tendant à son « licenciement immédiat pour incompatibilité d'humeur » s'entendait comme une demande de rupture pour une cause non imputable à l'employeur, pour en déduire que le jugement y avait fait droit en prononçant la rupture à ses torts et qu'elle ne saurait être admise à critiquer ce chef du dispositif, quand il résultait des demandes formulées en première instance que la salariée sollicitait que la rupture du