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dans la lettre de licenciement sont prescrits. L'association Oppelia soutient que le licenciement pour faute grave de M. [E] est justifié. M. [E] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception daté du 29 avril 2016 après avoir été convoqué le 16 février 2016 à un entretien préalable fixé au 25 février 2016 et après que l'inspection du travail a autorisé son licenciement par décision du 25 avril 2016. Par arrêt du 6 décembre 2018, la cour administrative d'appel de Paris a annulé le jugement du tribunal administratif de Paris du 5 décembre 2017 et la décision du 25 avril 2016 par laquelle l'inspection du travail avait autorisé le licenciement de M. [E] étant précisé que la cour d'appel administrative s'est ainsi déterminée après avoir retenu que les faits qui lui étaient reprochés étaient prescrits.

légale et les heures supplémentaires auparavant incluses dans celui-ci ; qu'en l'espèce, la société CVT GCS a fait valoir que jusqu'en décembre 2014, les bulletins de paie de M. [X] ont mentionné sur une seule ligne la rémunération contractuelle incluant la durée légale et neuf heures supplémentaires et qu'à partir de janvier 2015, après intervention de l'inspection du travail et information de l'ensemble des chauffeurs de direction, dont M. [X], ces deux éléments ont été dissociés sur les bulletins de paie, sans modification du montant du salaire contractuel ; qu'en statuant par les motifs inopérants précités sans caractériser une modification de la structure de la rémunération, la cour d'appel a violé l'article L.

A l'intérieur de chaque secteur, le calendrier pourra être individualisé. » Cet accord définit également les limites inférieures et supérieures de modulation des horaires, mais ne précise pas les limites de variation de la durée hebdomadaire de travail, de la durée annuelle, de la durée maximale hebdomadaire, ni le programme indicatif de la répartition de la durée du travail. M. [T] fait état d'un courrier de l'inspection du travail, daté du 29 octobre 2015 (pièce n° 253 du salarié) ayant attiré l'attention de l'employeur sur le fait qu'en l'absence d'un accord d'entreprise complémentaire, l'accord de branche ne fixant que l'amplitude maximale de variation des horaires modulés ne pouvait permettre à lui seul la mise en oeuvre de la modulation du temps de travail, faute de préciser le programme indicatif de la répartition de la durée du travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 25 septembre 2020), M. [H] [D], salarié de la société Pages jaunes, devenue Solocal, a été licencié pour motif économique le 26 août 2014 après autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France le 2 janvier 2014. Par arrêt du 22 octobre 2014, statuant sur le recours d'un autre salarié, la cour administrative d'appel de Versailles a annulé cette décision de validation, aux motifs que l'accord n'était pas conforme aux dispositions de l'article L. 1233-

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 7 février 2020), M. [H], salarié de la société Pages jaunes, devenue Solocal (la société), a été licencié pour motif économique le 26 août 2014 après autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France le 2 janvier 2014. Par arrêt du 22 octobre 2014, statuant sur le recours d'un autre salarié, la cour administrative d'appel de Versailles a annulé cette décision de validation, aux motifs que l'accord n'était pas conforme aux dispositions de l'article L.

hiérarchique du 22 octobre 1998 (pièce n° 30) et des courriers qu'elle avait adressés à la directrice des ressources humaines du Printemps, du 5 novembre 1998 (pièce n° 18) et du 18 décembre 1998 (pièce n° 70) ; qu'en ignorant totalement ces pièces et en affirmant que la salariée n'a jamais fait état d'un harcèlement moral de la part de quiconque et que l'inspection du travail n'a pas été saisi d'une telle problématique, la cour d'appel a dénaturé par omission lesdites pièces.

; la convention collective applicable à une société est celle qui correspond à son activité principale. Or, aucune convention collective n'a pour activité principale l'activité de holding. Il convient dès lors de rechercher la nature de l'activité réelle de la société, peu important les fonctions assumées par la salariée. Plusieurs indices peuvent être retenus, tels que les bulletins de salaire, les avis rendus par l'inspection du travail ou le code APE rattaché à la société ; en l'espèce, il ne ressort pas de l'article 2 des statuts de la société (pièce n° 1 de l'intimée) qu'elle ait eu un autre objet que la prise de participations ou la gestion de celles-ci.

par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en faisant droit à la demande du salarié en paiement de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sans même s'expliquer sur la lettre que l'employeur avait adressée à l'inspection du travail et par laquelle il faisait valoir que « Il me semble important de vous alerter que par courrier du 30 septembre dernier nous avons réclamé à Monsieur [R] la fiche horaire du mois de mai 2012 afin de ne pas commettre d'erreur dans le règlement des heures supplémentaires. Monsieur [R] a effectivement travaillé du 1er au 24 mai 2012 et il avait en sa possession sa fiche horaire du mois de mai, dans la mesure où il ne l'a toujours pas transmise nous ne pouvons pas régulariser la situation » (cf. prod n° 3, p.

1er janvier au 31 décembre 2010. Il ne peut donc être sérieusement soutenu que ces jours de RTT viendraient compenser une augmentation de la durée hebdomadaire de travail. Les bulletins de paie ne mentionnent ni paiement d'heures supplémentaires, ni jours de RTT en sus des 11 jours alloués depuis l'embauche. La SAS Artal Technologies a pourtant confirmé à l'inspection du travail par courrier du 5 janvier 2012 que l'horaire collectif était de 9h à 12h et de 14h à 18h30 soit 7h30 par jour (sur 5 jours travaillés : 37h30). Par ailleurs, la SAS Artal Technologies ne justifie pas avoir obtenu l'accord de Monsieur [N] sur ce point, il s'agit bien d'une modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail. Monsieur [N] est donc légitime à obtenir le paiement de 2h supplémentaires par semaine du 25 novembre 2011 au 05 janvier 2012, puis 2h30 à compter de cette date.

En l'espèce M. [V] était en situation de travailleur étranger en situation irrégulière au moment de son licenciement le 22 mars 2016 ; La société COPRED n'avait aucune obligation en matière de procédure de licenciement de M. [V] qui était élu délégué du personnel ; Le statut de M. [V] au moment des faits le 22 mars 2016 ne nécessitait pas une autorisation de l'inspection du travail ; La société COPRED aurait pu être placée en situation d'infraction pénale grave. En conséquence le Conseil déboute M. [V] de sa demande d'indemnité pour violation du statut protecteur des représentants du personnel. Le conseil ne reconnaissant pas le licenciement de M. [V] comme nul et ne faisant pas droit à sa demande de violation du statut protecteur des représentants du personnel, déboute les autres demandes de M.

Sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l'employeur à l'obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Viole l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, une cour d'appel qui rejette la demande d'un salarié, engagé dans le cadre d'un horaire individualisé, en requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein après avoir constaté que le contrat de travail ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois

L'accord de modulation qui relève de l'organisation collective du travail est, sauf disposition contractuelle contraire, applicable au salarié engagé postérieurement à sa mise en oeuvre au sein de l'entreprise

'elle devait quitter les effectifs de l'entreprise, -le défaut de diligences de l'employeur quant au versement des IJSS ainsi que de la portabilité de la mutuelle, -l'ensemble de ces éléments a conduit à une dégradation de sa santé et au prononcé d'une inaptitude. Pour étayer ses affirmations, elle produit notamment: -l'audition de Madame [V] réalisée par l'Inspection du travail dans laquelle elle évoque l'annonce du départ de Madame [D] au service Externalisation en novembre 2009 : « Le départ au service Externalisation de [C] [D] était de fait connu de l'ensemble du service car il a fallu envisager son remplacement pour l'ensemble des dossiers qu'elle gérait.

; considérant que l'employeur fait observer que cette mutation s'est faite avec le plein accord de l'intéressé qui a préféré rester dans le Gard, où il avait établi son domicile, plutôt que d'occuper un poste plus intéressant mais nécessitant une mobilité géographique ; considérant surtout qu'il est établi que la mutation de M. [Y] à l'établissement Melox de [Localité 3] a reçu l'avis favorable du comité d'établissement et l'accord de l'inspection du travail chargée de s'assurer que les fonctions représentatives de l'intéressé n'étaient pas affectées par ce changement ; considérant qu'aucun élément de fait ne permet d'établir, comme le prétend le salarié, qu'il a alors été sous-employé, qu'il subissait un exil professionnel et un appauvrissement de ses responsabilités ; considérant que la société Orano Cycle fait observer que non seulement M.

il résulte de l'ensemble de ces éléments que les faits reprochés par la société Genzyme Polyclonals dans la lettre de licenciement notifiée le 5 août 2016, sont établis et caractérisent une faute imputable à M. [O] [P] qui rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise ; que la faute étant établie, il s'ensuit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; que le jugement déféré sera donc confirmé et M. [P] sera débouté de ses demandes d'indemnisation de son licenciement ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'à titre principal, sur la nullité du licenciement du 7 juillet 2016 et du 8 août 2016 ; que Monsieur [P] prétend que son licenciement est entaché de nullité et sollicite à ce titre la réintégration ; que Monsieur [P] a créé un syndicat FO dans l'entreprise au mois d'avril 2016 ;

de cassation, chambre sociale 19 septembre 2007, numéro 06-60.222, 28 septembre 2011, n° 10-60.245) ; que la FNSCBA CGT a présenté des candidats aux élections des membres des comités sociaux et économiques d'établissement dès lors que sa contestation des modalités de désignation des membres du comité social et économique central, formée autant auprès de l'inspection du travail le 27 septembre 2019 que par la saisine du tribunal d'instance le 14 octobre 2019 n'était pas suspensive des opérations électorales ; qu'elle devait donc présenter des listes pour assurer sa représentation ; que toutefois la FNSCBA CGT a émis des réserves sur la validité du protocole d'accord préélectoral dès le 27 septembre 2017 par le courrier qu'elle a adressé à l'inspection du travail dont elle affirme que la société Eiffage Route Nord Est a reçu copie en la personne de Monsieur [X] [B], directeur de région ;…

à Mme [L] les sommes de 19 486,36 € d'indemnité de licenciement, 10 693,74 € bruts d'indemnité de préavis, 1 069,37 € de congés payés afférents et 70 000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; aux motifs qu'« il convient de rappeler que l'autorisation de licencier qui avait été donnée à la société MSE patrimoine par l'inspection du travail et confirmée par le Ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social a été annulée par un arrêt désormais définitif rendu par la Cour d' Appel Administrative de Lyon le 8 octobre 2018, le pourvoi en cassation formé devant le Conseil d'Etat par la société MSE patrimoine n'ayant pas été admis selon décision rendue le 21 juin 2019. Dans son arrêt, la Cour Administrative d'Appel de Lyon rappelle les dispositions de l'article L.

pression sur Monsieur [L] et ainsi à le fragiliser indirectement dans l'exercice de son mandat de délégué du personnel. En outre, le fait pour l'employeur de l'avoir placé en activité partielle sans avoir obtenu l'accord écrit exigé en raison de sa qualité de salarié protégé, et d'avoir engagé une procédure de licenciement en sollicitant l'autorisation de l'inspection du travail sans l'avoir préalablement convoqué à un entretien préalable ni consulté les instances représentatives du personnel, a bien porté entrave à son statut protecteur de représentant du personnel, et il importe peu de savoir quel était le but poursuivi par la S.A Etablissements Gascheau dès lors que c'est volontairement qu'elle a agi de la sorte (…) la somme de 1.500 € doit être accordée [à Monsieur [L]] à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant du délit d'entrave » ; 1.

un transfert conventionnel et que la société Airelle aurait dû présenter une demande d'autorisation de transfert conventionnel en application de l'avenant du 11 juin 2002 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien. 10. Le ministre du travail ayant annulé, par décision du 4 novembre 2010, la décision de l'inspection du travail et accordé l'autorisation de licencier, il a été licencié pour motif économique, par lettre du 15 novembre 2010. 11. Par jugement du 27 mars 2012, le tribunal administratif a annulé la décision du ministre autorisant le licenciement et par arrêt du 23 avril 2013 la cour administrative d'appel a rejeté le recours de la société Airelle. 12.

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon , 12 septembre 2019), le contrat de travail de M. [S] au sein de la société Laboratoires dermatologiques Ducray (la société Ducray) s'est poursuivi, à compter du 9 février 2017, avec la société Laboratoires dermatologiques A-Derma (la société A-Derma), en application de l'article L.1224-1 du code du travail. 2. Titulaire de plusieurs mandats de représentants du personnel jusqu'en novembre 2016, le salarié est, depuis les élections de novembre 2016, membre suppléant du comité d'établissement. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes dirigées, en première instance, contre la société Ducray, et en appel contre celle-ci et la société A-Derma qu'il a assignée en intervention forcée. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, ci-après annexé 4.