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du marché conservé par l'association sortante, tant sur le plan financier qu'en terme d'organisation de son personnel. À cet égard, il ressort de pièces et d'attestations produites par l'association entrante que l'IFAC Provence a entendu conserver à son service au moins deux employés, dont un salarié protégé, dont elle aurait dû communiquer les noms à l'inspection du travail en leur qualité de salariés potentiellement transférables. Enfin, il ne peut être considéré que les parents et les enfants constituent des éléments incorporels transférés à l'association entrante, dès lors qu'il ne s'agit pas d'une clientèle à exploiter mais des bénéficiaires de la prestation de services, objet du marché. Il s'ensuit que le marché remporté par l'association CCO ne constituait pas une entité économique autonome au sein de l'association IFAC Provence et que les dispositions de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 24 juin 2020), M. [M] a été engagé le 6 février 2007 par la société Worldspan Services Limited selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de commercial. 2. Il a été élu délégué du personnel titulaire dans cette société le 12 mars 2008. 3. Son contrat de travail a été transféré le 1er janvier 2009 à la société Galileo France (la société). 4. Il a été licencié le 31 juillet 2009. 5. Estimant ce licenciement infondé et notamment nul pour violation de son statut protecteur de délégué du personnel, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6. La société fait grief à l'arrêt de dire que le

par courrier du 9 août 2017, les salariés, dont la protection avait pris fin depuis avril 2016, avaient acté l'impossibilité de poursuivre les relations contractuelles en raison du refus de l'employeur de les réintégrer, la cour d'appel a décidé à juste titre qu'ils ne pouvaient prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur dès lors qu'ils n'étaient plus salariés protégés à la date de leur prise d'acte, quand bien même celle-ci était justifiée par un refus de l'employeur de faire droit à leur demande de réintégration en application de l'article L. 2422-1 du code du travail. 7. Le moyen n'est donc pas fondé. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu d'examiner le pourvoi incident, qui n'est qu'éventuel, la Cour : REJETTE le pourvoi ;

3. Selon les arrêts attaqués (Paris, 27 mai 2020), les salariés engagés par la société Aérosur ont vu leur contrat de travail transféré à la société Vigimark sûreté. Par jugement du 1er mars 2012, le tribunal de commerce a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société Vigimark sûreté et désigné M. [O] en qualité de mandataire liquidateur. En mars 2012, la société Capital sécurité a repris les marchés de la société Vigimark sûreté auprès du client Servair sur le site des aéroports [19] et [Localité 18] et a mis en oeuvre une procédure de transfert conventionnel des contrats de travail en application de l'accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel, annexé à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

la salariée de l'ensemble de ses demandes, à titre de rappels de salaire et les congés payés afférents, au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail ou subsidiairement de l'absence de cause réelle et sérieuse au licenciement, et les demandes indemnitaires subséquentes. AUX MOTIFS QUE sur l'opposabilité de l'avis d'inaptitude à l'employeur, […] Mme [Y] a fait l'objet d'une visite médicale le 20 juin 2013 à son initiative, lors de laquelle le médecin du travail a prévu de la revoir deux semaines plus tard pour prononcer l'inaptitude, dans le respect du délai de deux semaines prévus par le code du travail (pièce appelant n° 1) ; que lors de la visite du 4 juillet 2013, Mme [Y] a été déclarée inapte par le médecin du travail (pièce appelant n° 2) ;

rappel de salaire à ce titre. Il résulte de ce qui précède que le premier manquement de l'employeur invoqué par Madame [G] est établi. Sur l'attitude injurieuse de l'employeur Madame [G] reproche à Madame [Z]-[M] d'avoir tenu des propos injurieux à son égard auprès de tiers, de s'être adressée à elle en hurlant et en la menaçant de la dénoncer à l'inspection du travail lorsqu'elle s'est présentée le 22 décembre 2012 à l'auto-école, pendant son arrêt maladie, pour chercher son bulletin de paie du mois de novembre 2012. Elle lui reproche également d'avoir appeler son médecin traitant pour connaître son état de santé. Madame [Z]-[M] conteste les griefs et les attestations produites par l'appelante.

Il résulte des articles R. 4624-45 et R. 4624-55 du code du travail, dans leurs dispositions applicables au litige que, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de quinze jours à l'encontre d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude rendu par le médecin du travail, la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé

l'employeur, suite à l'alerte de trois membre du CSE portant sur l'« exposition à des facteurs de risque psychosociaux de haute intensité » des salariés du service de réception, n'avait toujours pas été réalisée, et à citer le procès-verbal de délibération du CSE, mentionnant que suite à une situation de blocage, « les élus du CSE ont fait une déclaration préalable reprenant leurs constatations : - il existe bien des cas de RPS au sein de CARSO-LSEHL, pas uniquement au sein du service réception, et la délégation du personnel au CSE fait le constat que l'employeur ne montre que peu de diligence à y remédier ; (…) », pour en déduire que la délibération litigieuse résultait de problèmes anciens, non résolus, connus de l'employeur, et nécessitant la désignation d'un expert, le risque grave étant établi et identifié ;

; que dans ses conclusions d'appel, l'exposante avait fait valoir et offert de démontrer que dans les mois ayant précédé son licenciement elle avait non seulement été contrainte de refuser de continuer à travailler le dimanche et au-delà du temps de travail contractuel et ce sans être rémunéré, avait fait part à son employeur de son intention de saisir l'inspection du travail suite aux brimades et vexations quotidiennes dont elle était victime de la part de la gérante, propriétaire du magasin, celle-ci lui reprochant notamment de s'habiller « comme un chiffon » ou d'« être trop grosse » et que, par lettre du 12 décembre 2011, elle avait réclamé à son employeur le règlement de son salaire correspondant à une période d'absence pour maladie du 17 au 18 juin 2011 de sorte que, dès cette époque, l'employeur était résolu à obtenir son départ de l'entreprise, le motif réel du licenciement…

; que, concernant les travaux sur le chantier [E], non terminés et refusés par le client entraînant une perte de 130.000 €, il ressort que ledit chantier a été réalisé par la société TEDM et non par la société ECI, qui ne peut dès lors reprocher aucun manquement de ce chef au salarié ; que, faute de préciser sur quel chantier il aurait été constaté une fuite de sous-traitants lors d'un contrôle de l'inspection du travail, il est impossible de caractériser une éventuelle responsabilité de Monsieur [W] [B] à ce titre ; qu'enfin, sur l'accident de voiture dont le salarié intimé se serait rendu responsable en circulant au volant d'un véhicule de fonction en état d'ébriété, ces faits datant de 2013 et n'ayant jamais fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire, ils se trouvaient prescrits et ne pouvaient fonder une mesure de licenciement ; que c'est donc à juste titre que les premiers juges…

, ce salarié ne peut être privé de la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations ; qu'en retenant que le salarié, délégué du personnel, ne pouvait demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail à défaut de démarche auprès de l'inspection du travail sur sa situation dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1184 du code civil dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 4.

Il résulte des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 2315-15 du code du travail que le respect de la vie personnelle d'un salarié n'est pas en lui-même un obstacle à l'application de l'article L. 2315-15 du code du travail, nonobstant l'obligation de discrétion à laquelle sont tenus les représentants du personnel à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel, dès lors que l'affichage par un membre de la délégation du personnel du comité social et économique d'informations relevant de la vie personnelle d'un salarié est indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, lequel participe des missions du comité social et économique en application de l'article L.

Lorsque le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié aux torts de l'employeur et que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relatives au montant de l'indemnité due à ce titre sont applicables dès lors que la résiliation judiciaire prend effet à une date postérieure à celle de la publication de l'ordonnance

Est irrégulier le licenciement du salarié au terme de la période de protection prononcé en raison de faits commis pendant cette période et qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail. Toutefois, la persistance du comportement fautif du salarié après l'expiration de la période de protection peut justifier le prononcé d'un licenciement. Dès lors, prive sa décision de base légale au regard de l'article L.

pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a constaté que, pour étayer ses affirmations, le salarié a notamment produit ses arrêts de travail, les attestations de ses médecins traitants, les ordonnances d'antidépresseurs, un courrier qu'il a adressé à l'inspection du travail le 21 novembre 2016 afin de signaler le harcèlement moral qu'il subissait, ses entretiens d'évaluation de 2006 à 2010, ainsi que des attestations de collègues de travail selon lesquelles les changements d'organisation ont entrainé une surcharge de travail et les propos et attitudes désobligeants à son égard ; qu'en retenant néanmoins que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée, motifs pris que les éléments médicaux produits…

452 et 456 du code de procédure civile. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat aux Conseils, pour M. [V] PREMIER MOYEN DE CASSATION M.

; que ce manquement de l'employeur à ses obligations ne pourra cependant pas être considéré comme une rupture du principe d'égalité de traitement entre les salariés, M. [B] et M. [U] ne se trouvant pas dans une situation comparable » ; ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, EN LES SUPPOSANT ADOPTES, QUE « (…) ; qu'aucune preuve de repos compensateur n'est proposé à Monsieur [B] [P] ; qu'aucun document ou preuve d'information auprès de l'inspection du travail ne justifie la mise en place d'un accord, ni même d'une acceptation quelconque de Monsieur [B] [P] ; que Monsieur [B] [P] au moment de la signature de son avenant contractuel en mars 2013 était domicilié [Adresse 2], soit à l'adresse de l'hôtel exploité par la SNC ECO Châteauroux, on considère cette adresse comme adresse légale ;que cela n'était plus le cas par la suite, puisqu'à compter de mai 2013, le logement de fonction était…

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 23 janvier 2020) M. [R] a été engagé par la société Neos software development integration, en qualité d'ingénieur d'études, statut cadre, position 1.1, coefficient 105, à compter du 3 janvier 2011. Le contrat de travail prévoyait une durée de travail basée sur un forfait annuel de 218 jours. 2. Elu délégué du personnel suppléant, le salarié a refusé, le 21 septembre 2015, de signer l'avenant proposé par la société tendant à modifier l'organisation de son temps de travail. 3. Le 21 avril 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes afférentes à l'exécution du contrat et devant la cour d'appel, il a sollicité le prononcé de la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ainsi que diverses sommes au titre de la rupture du contrat.

préjudice, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser un harcèlement moral et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2/ ALORS QUE l'UCANSS avait démontré (conclusions p. 8 et s) avoir répondu point par point par lettre du 4 février 2014 aux interrogations formulées par l'inspection du travail, celle-ci n'ayant donné aucune suite à la plainte du salarié prétendant avoir été mis l'écart lors de la réorganisation de la direction de la communication ; qu'elle justifiait (p.

1. Selon l'arrêt attaqué ( Aix-en-Provence , 28 mai 2020), statuant en référé, Mme [E], engagée par la société Fiducial Private Security (la société) à compter du 12 septembre 2014 en qualité d'agent de service, a été promue chef de poste, statut agent de maîtrise, sur le site Naval group de [Localité 3] le 1er janvier 2017. Elle exerce divers mandats représentatifs au sein de la société. 2. L'employeur l'a mise à pied à titre conservatoire le 25 janvier 2018 et lui a notifié, le 5 mars 2018, une proposition de rétrogradation disciplinaire à un poste d'agent des services de sécurité incendie, de niveau employé, que la salariée a refusée. 3. L'autorisation de licenciement disciplinaire, sollicitée par l'employeur, a été refusée le 17 août 2018