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Mais attendu qu'il ne résulte ni de l'arrêt, ni des pièces de la procédure que le salarié ait invoqué, devant les juges du fond, l'application des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail ; que le moyen est inopérant ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande relative à l'indemnité de rupture, alors, selon le moyen, qu'il résulte des articles L. 1237-11 et L. 1237-13 du code de travail que la rupture conventionnelle du contrat de travail, dont les conditions sont fixées d'un commun accord par l'employeur et le salarié, donne droit à une indemnité conventionnelle qui ne peut pas être inférieure à celle de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 et que l'annulation de la convention de rupture peut intervenir pour violence ou contrainte, caractérisant alors un licenciement abusif ; qu'au cas présent, M.

; qu'a titre principal Mme [F] soutient avoir été victime d'harcèlement moral de la part de son employeur ; qu'elle fait valoir que c'est notamment en raison de l'agressivité de Mme [T], attachée de direction de la clinique, qu'elle a été contrainte de s'arrêter de travailler une première fois en juin 2011 ; que c'est parce que son employeur a tenté de lui imposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail au cours de l'été 2011 qu'elle a dû être à nouveau en arrêt maladie ; que l'article L. 1152-1 alinéa 1 et 2 du code du travail dispose « qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que l'article L.

; que Monsieur [V] a expressément indiqué au service des ressources humaines qu'il ne souhaitait pas, dès son retour d'arrêt maladie, réintégrer l'[Établissement 2], c'est pourquoi la direction l'a détaché auprès de l'HOTEL [Établissement 1] avec son accord ; que Monsieur [V] a adressé un nouvel avis d'arrêt de travail et indiqué qu'il souhaitait quitter la SITH, l'employeur lui a donc proposé de signer une rupture conventionnelle ; que cependant, il ressort d'une part de l'examen des pièces fournies par les parties que la corrélation entre l'état de santé de Monsieur [V] et sa situation professionnelle n'est pas suffisamment établie ; qu'en effet, si l'entretien annuel 2008 reflète de nombreuses qualités humaines chez le salarié ainsi que son grand investissement dans son travail, il y est aussi souligné qu'il était en phase de consolidation dans le domaine du management, qu'il devait…

et le dénigrement à mon égard, ce qui est insupportable. Je vous ai d'ailleurs indiqué que cette situation ne m'amusait pas, que la situation déjà intolérable que je vivais auparavant devenait carrément infernale. Ce sur quoi vous m'avez répondu que si ça ne me plaisait pas, je n'avais qu'à partir! Nous avons alors évoqué ensemble la question de la rupture conventionnelle mais l'indemnité que vous me proposiez était tout simplement dérisoire alors que cette situation invivable ne résulte pas de mon fait. Cette situation désastreuse pour mon état psychique a conduit à des arrêts maladie, pour dépression nerveuse en raison de mes conditions de travail, ce que vous n'ignorez pas tant je vous ai alerté sur ce sujet et des répercussions de votre attitude sur mon état. À ce jour, je suis toujours en arrêt maladie.

Il gérait auparavant 12 sites, il en gère désormais 28, accomplissant le travail de 2 directeurs régionaux, sans attribution ni de moyens ni de rémunération supplémentaires. Par différents courriers, mails et entretiens avec la Direction générale, Monsieur [T] [W] attirait l'attention de son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail, mais ce dernier refusait d'y donner suite, pensant que le salarié souhaitait obtenir une rupture conventionnelle, rappelant que la gestion des plus importants centres commerciaux, appelés « jumbos » ne lui était pas confiée afin de ne pas alourdir sa tâche à l'excès.

[N] a, le 1er septembre 2005, été engagé par la société Comptoir lyonnais d'électricité, aux droits de laquelle vient la société Sonepar Sud-Est, en qualité de directeur commercial ; que le contrat de travail comportait une clause de non-concurrence ; que les relations contractuelles ont été rompues suivant protocole d'accord du 30 juin 2007 afin que le salarié soit engagé le 1er juillet 2007 par la société Teissier appartenant au même groupe ; qu'une rupture conventionnelle homologuée par l'autorité administrative est intervenue début 2010 entre le salarié et la société Teissier ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande, formée à l'encontre de la société Sonepar Sud-Est, en paiement de la contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence ; que la cour d'appel s'est trouvée saisie de cette demande en conséquence de l'arrêt de la Cour de cassation,…

Il convient de considérer que ces faits ne sont pas d'une gravité telle que la poursuite du contrat de travail de Mme [I] [E] s'en trouvait irrémédiablement compromise, étant rappelé qu'en tant que salariée elle restait subordonnée à M. [D] [E] et qu'à ce titre elle pouvait être contredite par l'employeur. En ce qui concerne le reproche d'une négociation par son père d'une rupture conventionnelle avec le juriste fiscaliste, M. [S], sans qu'elle en soit informée (courrier des 29 janvier et 15 février 2013), ce dernier, dans deux courriers des 21 février et 11 mars 2013, vient expliquer à Mme [I] [E] qu'il lui avait téléphoné à deux reprises les 17 et 18 janvier 2013 pour l'informer de ce qu'il souhaitait négocier avec elle son départ par le biais d'une rupture conventionnelle.

Attendu que de même la décision doit être confirmée en ce qu'elle a rejeté toutes les demandes dérivant du contrat à durée indéterminée dont il se prévalait tant pendant la durée qu'à l'occasion de la rupture ; B/ Sur la rupture du contrat d'apprentissage Attendu que [J] [T] fait état que fin novembre 2010, [I] [X] avait préparé un document de rupture conventionnelle qu'il n'a pas signé ; qu'il indique qu'à partir de décembre 2010, son employeur ne lui a plus fourni de travail ; qu'il estime que par suite, l'employeur a violé les dispositions de l'article L 6222-18 du code du travail consacrant par là même une rupture abusive du contrat de sorte qu'il est légitime à revendiquer le paiement des salaires jusqu'au terme prévu du contrat d'apprentissage soit le 27 juillet 2012 ; qu'il observe en particulier que [I] [X] ne peut se retrancher derrière la nullité du contrat en raison du refus…

. Malgré le caractère fautif de vos agissements, nous avons recherché un poste transitoire qui vous permettrait de mieux appréhender la dimension encadrement. Nous vous avons alors proposé un poste de chef de service, encadré par un directeur, au sein d'une maison d'accueil spécialisée.

[O], de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de la société Mazars, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 10 juin 2014), statuant en référé, que M. [O] a été engagé le 9 septembre 1998 par la société Mazars [Localité 1] en qualité de fondé de pouvoir, avant de devenir associé en 2001 ; que le 6 juillet 2012, le salarié et l'employeur ont signé un protocole de rupture conventionnelle ; que soutenant que l'employeur n'avait pas respecté les clauses de celui-ci, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'y a pas lieu a référé et de le débouter de toutes ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en stipulant que l'obligation de rachat des actions de M.

[G] de sa reprise d'instance en qualité de mandataire liquidateur de la société Bivouac ; Sur le moyen unique : Vu les articles 1315 et 1134 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [N] a été engagée le 16 mars 2010 par la société Bivouac en qualité de serveuse ; que l'établissement ayant été fermé à compter du mois de novembre 2010, la salariée a conclu avec l'employeur, le 26 mai 2011, une convention de rupture conventionnelle fixant au 4 juillet 2011 la date de la rupture du contrat de travail ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail ; que la société Bivouac a été mise en liquidation judiciaire avec désignation de M.

L. 1221-1du code du travail et 1134 du code civil ; 2°) ALORS QUE, en toute hypothèse, le juge doit rechercher la véritable cause du licenciement ; que lorsque le motif est inexact, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, Mme [O] faisait valoir que la réalité de son licenciement résidait dans son refus d'accepter une rupture conventionnelle (conclusions d'appel de Mme [O] oralement soutenues, p. 2 à 9) ; qu'elle précisait à cet égard que la volonté de se débarrasser d'elle remontait au mois de février 2009, ainsi que cela ressortait explicitement de la correspondance de M. [F] du 16 février 2010 lue lors de la réunion du CE, et qu'elle subissait depuis une pression morale croissante afin d'accepter le principe d'une rupture conventionnelle (conclusions d'appel de Mme [O], p.

; qu'il importe dès lors de débouter monsieur [Z] de l'intégralité de ses demandes formulées au titre du licenciement du 27 novembre 2007 ; ALORS QUE la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée peut advenir par licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, par rupture à l'initiative du salarié comme la démission, par mise à la retraite ou encore par rupture conventionnelle ; qu'un licenciement de complaisance, comme il arrive souvent à l'employeur de l'invoquer, ne perd pas sa nature juridique qui consiste en une rupture unilatérale du contrat initiée par l'employeur, quand bien même il interviendrait à la demande du salarié ; Qu'en l'espèce, pour débouter monsieur [Z] de sa demande tendant à voir dire et juger que le licenciement du 27 novembre 2007 était sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré, après avoir constaté qu'un lien de…

la mission de service public dont celle-ci est chargée ; qu'il est constant que Mme [F] était en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle depuis plusieurs mois et devait reprendre son poste le 23 février 2011 ; que, lorsque le 14 février 2011, quelques jours avant cette reprise, elle a écrit à son employeur pour lui demander la rupture conventionnelle de son contrat de travail dans les termes suivants : « par la présente, j'ai l'honneur de solliciter une rupture conventionnelle de mon contrat de travail à compter du 23 février 2011.

aux dirigeants de la société mère. La société Dyneff dénonce tout d'abord le détournement de la finalité assignée au droit d'expression reconnu aux salariés, elle considère en effet que les salariés signataires de ce courrier entendaient d'une part déstabiliser er dénigrer leur direction, d'autre part exercer un chantage en vue de parvenir à une rupture conventionnelle dans des conditions financières les plus avantageuses pour eux.

que très subsidiairement, si par impossible le licenciement était jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, les dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail soient limités au minimum par ce texte, que le salarié soit condamné à lui verser la somme de 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

que celle du 21 avril 2011 de convocation à entretien préalable à licenciement ; que Monsieur [K] [P], qui ne conteste pas avoir reçu la lettre recommandée du 7 avril 2011, pas plus d'ailleurs que celle le convoquant à un entretien préalable, excipe d'un accord tacite intervenu avec l'employeur pour mettre fin à leur relation de travail dans le cadre d'une rupture conventionnelle et soutient avoir été trompé sur ce point par l'employeur ; qu'il indique également avoir « systématiquement contacté téléphoniquement son employeur qui l'avait tout aussi systématiquement rassuré en lui indiquant qu'il était inutile de répondre aux différentes lettres recommandées avec avis de réception qui pouvaient lui être adressées puisque la rupture conventionnelle devait être régularisée » ; que la production de relevés téléphoniques n'est pas probante en l'état d'une seule communication passée au siège…

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice du droit d'agir en justice, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement

; mais qu'il apparaît également que suite à cet arrêt maladie, alors que la santé mentale de Madame [T] était déjà fortement dégradée, nécessitant un suivi spécialisé comme l'atteste Madame [E] [Q], psychologue et les docteurs [A] [L] et [C] [S], la SELARL [D] [R] a adopté, de manière répétée, une attitude visant à impressionner Madame [T] pour l'inciter à accepter une rupture conventionnelle ; ainsi, le 6 décembre 2011, une contre visite médicale a eu lieu au domicile de Madame [T] à la demande de la SELARL [D] [R]. Puis, l'étude notariale a mandaté son avocat pour répondre au courrier de Madame [T] daté du 6 février 2012. Le conseil de la SELARL [D] [R] a alors entamé une correspondance avec Madame [T] au cours de laquelle il a dénigré son travail et ses compétences professionnelles.

décision Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme [P], demanderesse au pourvoi principal. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame [P] de sa demande d'indemnité de départ prévue par le plan de sauvegarde de l'emploi sous déduction de l'indemnité de rupture conventionnelle perçue de 88.353,84 euros; AUX MOTIFS QUE Mme [P] considère qu'elle a été privée de façon illégale en raison d'une discrimination indirecte, du bénéfice de l'indemnisation prévue au Plan de Sauvegarde de l'Emploi en cas de départ volontaire, compte tenu à la fois de son âge et de sa situation au regard du régime de retraite; que la société EXXONMOBIL CHEMICAL FRANCE répond qu'il n'existe aucune discrimination; que si un Plan de Sauvegarde de l'Emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés c'est à…