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il résulte des pièces médicales produites aux débats par Mme Y... que les différents médecins l'ayant examinée à partir de cette date relatent qu'elle attribuait ses troubles à ses conditions de travail, et alors que Mme Y... a également produit aux débats des attestations de clients de l'entreprise en relation habituelle avec elle, Mme Martine C... et M. Jean-Louis D..., dont les premiers juges ont rappelé à juste titre que ces attestations font état d'une dégradation notable de l'état de santé mentale de Mme Y... au cours de l'année 2007 et rapportent ses confidences provoquées sur les raisons de cette dégradation qu'elle attribuait, selon ces témoins, au comportement de M. B... ; que la Cour considère donc que Mme Y... établit bien des faits de

il résulte des dispositions des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail, que dès lors que le salarié établit la matérialité des faits constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de prouver l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la réalité d'un syndrome anxio-dépressif qui ne peut être contestée dès lors qu'elle est établie par avis médical ne suffit pas à démontrer le lien entre le syndrome et des difficultés rencontrées par le salarié dans le cadre de son travail, dont le médecin n'a pu être personnellement et directement le témoin ;

Il résulte de certains courriels internes de la SAS Cofirhad émis en avril 2012, d'un compte-rendu d'une réunion avec la société PPG du 13 juin 2012 ou encore du document établi par l'employeur déterminant le mode de calcul de la prime due à 2012 pour l'année 2012 que Monsieur X... est désigné comme responsable du département carrosserie-peinture ou comme responsable de l'activité carrosserie. En revanche, dans le cadre des courriels émis par Monsieur X..., la signature de ce dernier mentionne seulement la qualité de responsable de l'activité peinture. Par ailleurs, le document établi par l'employeur déterminant le mode de calcul de sa prime pour l'année 2010 mentionne uniquement chez Monsieur X... la qualité de responsable département peinture.

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du Code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, Mme C... B... a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 29 octobre 2010 en reprochant divers manquements à son employeur ; qu'il convient donc d'examiner chacun des manquements allégués afin de déterminer s'ils sont caractérisés et s'ils justifiaient la prise d'acte; étant rappelé, par ailleurs, notamment, que l'article 1315 du Code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ;

il résulte des pièces produites aux débats, a nécessairement causé un préjudice au salarié, qui sera réparé par l'octroi d'une indemnité à hauteur de 600 euros ». ALORS QUE saisi d'une demande indemnitaire, le juge doit réparer le préjudice allégué par la victime sans qu'il n'en résulte pour celle-ci ni perte ni profit ; qu'il en résulte que le juge ne peut déduire l'existence d'un préjudice de la seule constatation d'un manquement de la part de l'employeur ; qu'au cas présent, dans ses écritures (p.10), la société Schindler contestait l'existence d'un quelconque préjudice subi par Monsieur Y..., lequel se bornait quant à lui à solliciter, outre un rappel de salaires, une somme à titre de dommages-intérêts du seul fait du « non respect par l'employeur des dispositions légales et conventionnelles qui lui étaient applicables » (concl.

il résulte des pièces produites aux débats, a nécessairement causé un préjudice au salarié, qui sera réparé par l'octroi d'une indemnité à hauteur de 600 euros » (arrêt pilote RG n°15/02699) ; ALORS QUE saisi d'une demande indemnitaire, le juge doit réparer le préjudice allégué par la victime sans qu'il n'en résulte pour celle-ci ni perte ni profit ; qu'il en résulte que le juge ne peut déduire l'existence d'un préjudice de la seule constatation d'un manquement de la part de l'employeur ; qu'au cas présent, dans ses écritures (p.10), la société Schindler contestait l'existence d'un quelconque préjudice subi par les salariés, lesquels se bornait quant à eux à solliciter, outre un rappel de salaires, une somme à titre de dommages-intérêts du seul fait du « non-respect par l'employeur des dispositions légales et conventionnelles qui lui étaient applicables » (concl.

il résulte des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible ; que pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré ; Attendu qu'ayant constaté que si la sanction a été prononcée et notifiée le 5 novembre 2009 à M. Y... et exécutée le 24 novembre 2009, elle a reçu sa concrétisation en ce qui concerne la retenue de salaire, sur le bulletin de paye édité le 31 décembre 2009, la cour d'appel en a exactement déduit que la juridiction prud'homale avait été

par contrat à durée indéterminée par la société Intersurgical le 19 avril 2000 en qualité de délégué régional, catégorie cadres ; que suite à la signature d'un avenant le 15 novembre 2001, il a été soumis à un forfait en jours ; que deux avenants de 2003 et 2004 ont modifié le périmètre de son secteur d'activité ; qu'un avertissement lui a été notifié en 2010 pour refus de renseigner ses plannings outlook ; qu'il a été placé en arrêt-maladie du 16 novembre 2011 au mois de mai 2012, puis du 11 juin 2012 jusqu'en 2014 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur le 25 janvier 2013 ; qu'il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 16 décembre 2014 dans le cadre d'une seconde visite de reprise, mais apte à un autre poste sans conduite automobile ;

par contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2000, en qualité de télévendeur par la société Comareg, intervenant dans divers secteurs de la presse quotidienne régionale d'annonces gratuites ; que depuis 2006, il exerce des mandats syndicaux pour une partie significative de son temps de travail ; que la société Comareg, placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Lyon le 30 novembre 2010, après autorisation de l'inspecteur du travail pour procéder à son licenciement économique, lui a notifié le 3 novembre 2011 la rupture de son contrat de travail à la suite de son adhésion à la convention de reclassement personnalisé ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant en leur dernier état à la fixation de sa

par contrat à durée indéterminée à effet du 1er novembre 1994, en tant que fraiseur, niveau II échelon 3, coefficient 190, M. Y... a régulièrement exercé des fonctions de représentant syndical ou du personnel auprès des différentes instances de l'entreprise ; qu'à compter de fin 2004, il a bénéficié, sur préconisation médicale, d'un poste d'agent de pré-réglage à horaire de jour, sans baisse de coefficient ou de salaire ; que par lettre adressée à son employeur en date du 2 juillet 2008, il a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de ce dernier, invoquant être victime de discrimination syndicale ; que la société ayant considéré qu'il avait démissionné, il a saisi la juridiction prud'homale ; que par jugement du 8 avril 2014

il résulte cependant des pièces du dossier : que répondant le 16 septembre 2013 à la dernière mise en demeure de l'employeur du 10 septembre, Mme Y... a soutenu qu'elle n'avait pas juridiquement l'obligation de communiquer ses bulletins de salaires depuis le mois de janvier 2012 et a indiqué qu'avec l'accord de son second employeur elle était en congé sans solde depuis le mois de mars 2012, ce qui constituait pour elle une sécurité en cas de licenciement par l'association, que par courrier du 15 octobre 2013 l'association Ecole de la deuxième chance, après avoir rappelé à Mme Y... que dès le mois de mars 2013 elle lui avait demandé la communication des documents justificatifs de son temps de travail et que c'est en raison de son abstention que sa

l'employeur tente de le justifier par les réticences, l'inertie, la mauvaise volonté de M. Z... pour participer à des missions ; que la société BT Services se contente de fournir un copie de courriels échangés entre le salarié et le service des ressources humaines suite à la non participation de M. Z... à une réunion des salariés en situation d'inter-contrats le 30 octobre 2012 ; que postérieurement à cette date M. Z... a travaillé jusqu'en avril 2013 et a été en formation en mai 2013 ; qu'en revanche la société ne fournit aucun élément de preuve de nature à démonter qu'entre juin 2013 et septembre 2016 inclus elle a affecté M. Z... sur la moindre mission. La SA BT Services ne justifie d'aucun élément objectif étranger à toute discrimination expliquant ce défaut de fourniture de travail à M.

Vu les articles L. 1134-1 et L. 2411-8 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., salarié de la société Ambulances Tour Eiffel depuis 2001, a été désigné délégué syndical en 2003 ; qu'à la suite du placement en liquidation judiciaire de la société Ambulances Tour Eiffel en 2011, le tribunal de commerce a accepté un plan de cession en faveur des sociétés Ambulances de Championnet et Nobel service ambulances prévoyant la reprise du contrat de travail de 28 salariés sur 40 ; que la société cessionnaire a demandé l'autorisation de licencier M. Y..., qui ne faisait pas partie des salariés dont le contrat était repris, autorisation refusée par l'inspecteur du travail au motif que "toutes les potentialités de reclassement n'avaient pas été explorées" ;

il résulte du document soumis au CCE les 28 et 29 octobre 2015 que le programme "Happy client" n'avait pas été entièrement déployé, à la date de la délibération litigieuse, au sein de l'établissement de Villeneuve-Saint-Georges, notamment en ce qui concerne ses conséquences sur les modalités d'évaluation des salariés. Il en est de même en ce qui concerne les "starters" réunion quotidienne des vendeurs avant l'ouverture des magasins, modifiant l'horaire de travail de ceux-ci, mesure dont il n'est pas contesté qu'elle n'est toujours pas mise en oeuvre. Il n'est pas soutenu, non plus, en demande, que l'autodiagnostic que doit pratiquer le magasin pour la mise en oeuvre du projet ait été réalisé. Dès lors que le programme "Happy client" n'est pas intégralement déployé au sein de l'établissement, il demeure un projet » ;

il résulte qu'effectivement, la rumeur du remplacement de madame B... par madame D... a circulé, sans pour autant qu'un document soit établi, et que la salariée n'a pas accepté la décision de monsieur Q... de ne pas accéder à sa demande d'évolution de carrière. L'intimée ne produit aucun élément permettant de démontrer que ce choix de l'employeur, qui relève de son pouvoir de direction et d'organisation, a été dicté par des considérations susceptibles d'être analysées comme étant du harcèlement moral. La salariée a tout d'abord dénoncé une discrimination professionnelle puisqu'elle estimait qu'elle devait obtenir le poste de madame B... avant de parler dans ses mails adressés à la direction de "mise au placard" à son retour d'arrêt de travail le 25

il résulte toutefois des termes mêmes du courrier sus évoqué que Monsieur A... qui selon les attestations produites au dossier, utilisait régulièrement cet engin pour cette tâche indispensable avec l'autorisation de sa hiérarchie, avait compris que cette interdiction, qui n'était apparemment motivée que par la priorité de l'inventaire, n'avait d'effet que jusqu'à l'achèvement de cette première tâche présentée comme plus urgente que la seconde par Monsieur B... qui avait formulé cette interdiction sans la motiver plus clairement ; que dès lors, la sanction prononcée apparaît injustifiée et devra être annulée" ; 1°) ALORS QUE dans ses conclusions oralement reprises, le salarié n'avait pas demandé l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 3 juillet 2013 ;

Vu les articles L. 1132-1 dans sa rédaction applicable en la cause, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; Attendu que pour dire que le salarié n'a pas été victime d'une discrimination syndicale et d'une inégalité de traitement et le débouter de ses demandes de dommages-intérêts à ce titre et de ses rappels de

il résulte tant des lettres de l'inspecteur du travail du 25 octobre 2013, adressées à la société Picon électricité, que de celles du 21 novembre 2014, adressées au salarié, que l'employeur a demandé l'autorisation de licenciement pour faute grave par lettre du 19 octobre 2013, reçue le 21 octobre 2013, comme l'avait reconnu le salarié dans ses conclusions d'appel ; qu'en affirmant dès lors que « l'inspecteur du travail n'avait été saisi d'une demande d'autorisation de licencier que par lettre du 18 novembre 2013, reçue le 21 novembre 2013 », la cour d'appel a dénaturé les termes du débat et violé l'article 4 du code de procédure civile ; 3°/ que le dépassement des délais prévus par l'article R. 2421-14 du code du travail n'est pas prescrit à peine de nullité et n'est de nature ni à vicier la procédure ni à constituer une violation du statut protecteur ;

il résulte de cet accord que les jours de repos RTT correspondent à la récupération d'heures de travail effectif et/ou accomplies au-delà de la durée légale du travail ; par ailleurs les jours chômés n'ouvrent pas droit à RTT ; Alors que les salarié placés en activité partielle reçoivent une indemnité horaire versée par leur employeur correspondant à leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé en Conseil d'Etat ; que la cour d'appel qui a considéré que les salariés ne devaient pas être rémunérés au titre du chômage partiel sur une base intégrant les RTT et temps de pause, sans rechercher si ces jours de RTT et ces pauses ne faisaient pas partie de la rémunération sur la base de 35 heures, n'a pas justifié sa décision au regard des

considérant que chacun des salariés n'apporte pas la preuve d'une atteinte portée par LA POSTE au principe "à travail égal, salaire égal", dit que ses demandes doivent être rejetées ; Alors que, de première part, les salariés ont soutenu qu'à la différence des primes ou des indemnités, dont les montants peuvent varier en fonction de critères spécifiques comme le mérite, l'assiduité, le rendement, etc., le montant du Complément Poste ne peut varier, La Poste elle-même l'ayant spécifié dans sa décision n° 717 du 4 mai 1995, en s'appuyant sur le critère du niveau de fonction et de la maîtrise du poste ; que le niveau de fonction, c'est le niveau d'emploi occupé, correspondant non pas à un métier spécifique, mais à un niveau de qualification et à une grille de rémunération RH 49 ;