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Selon ce texte, l'ancienneté, pour l'application des dispositions de ladite convention collective, s'entend comme le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications intervenues dans la nature juridique de cette dernière, et sont considérées comme temps de présence continue dans l'établissement, pour le calcul de l'ancienneté, les périodes assimilées légalement à du temps de travail effectif. 7.

conclure une convention de forfait en heures relevant des modalités 2 et que le salarié ayant conclu une telle convention, sans percevoir une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale, peut invoquer la nullité ou l'inopposabilité de cette convention et prétendre à l'application des règles de droit commun de décompte et de rémunération du temps de travail ; qu'en revanche, il ne peut se prévaloir de la conclusion d'une convention de forfait en heures relevant des modalités 2 pour réclamer le paiement d'un salaire égal au plafond de la sécurité sociale, l'accord de branche du 22 juin 1999 ne faisant pas obligation à l'employeur d'assurer aux salariés avec lesquels il conclut un convention de forfait en jours un tel niveau de rémunération ; qu'en jugeant au contraire, que "le salarié qui s'est vu soumettre à cette convention, quoique ne remplissant pas une des…

En statuant ainsi, par des motifs impropres à établir que les heures effectuées au mois d'août 2014, avant la prise d'effet du contrat de travail, avaient été payées, la cour d'appel a violé le texte susvisé. Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 10. Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant au prononcé de l'illégalité du régime de modulation du temps de travail et en paiement de rappel de salaire, outre congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, alors : « 1°/ que la mise en œuvre irrégulière ou illicite d'un accord de modulation du temps de travail rend inapplicable au salarié le décompte de sa durée du travail dans un cadre autre qu'hebdomadaire ; qu'en l'espèce, l'arrêt constate que M.

en application de la convention ou l'accord, à l'expiration de ce délai ; que lorsqu'une stipulation prévoit que la convention ou l'accord dénoncé continue à produire ses effets pendant un délai supérieur à un an, ces dispositions s'appliquent à compter de l'expiration de ce délai ; qu'aux termes de l'article VI de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 23 mai 2000 de la SEPR dont la dénonciation n'a pas été suivie d'un accord de substitution, les professeurs-formateurs bénéficiaient annuellement de cinquante-deux jours de congés ; qu'en déboutant les salariés de leurs demandes aux motifs inopérants que le maintien de cinquante-deux jours de congés dont bénéficiaient tous les professeurs formateurs étaient incompatibles avec la nouvelle organisation collective du travail, la SEPR ayant décidé de rester ouverte toute l'année, qu'il était impossible, en l'absence de…

3171-3 du code du travail, qui imposent à l'employeur, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, d'établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés, et de tenir à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; qu'en conséquence, le juge, s'il a estimé que le salarié a présenté des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, ne peut se fonder, pour débouter le salarié de sa demande ou limiter le montant du rappel de salaires qu'il alloue au salarié, sur…

de salaire sur les temps de pause. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Les salariés font grief aux arrêts de les débouter de leurs demandes en paiement de rappel de salaire au titre du temps de pause et à titre de congés payés afférents, alors « qu'en vertu de l'article 3 de l'accord d'entreprise du 11 août 1999 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, la durée hebdomadaire était alors de 40 heures ou 1 815 heures par an calculées sur 45,38 semaines de travail effectif (hors congés payés et jours fériés) et il en résultait que pour le personnel travaillant en poste et qui observait une pause de 30 minutes ou 0,50 heure par poste réalisé, le temps de travail effectif était égal à 40 - (0,50 x 5 postes) = 37,5 heures de travail effectif, pour un horaire réparti sur 5 jours ; qu'en vertu de l'article 4, à compter de la date d'application de l'accord, la durée du temps de…

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 8. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Il déclare également avoir été en charge de multiples tâches irréalisables dans le laps de temps imparti. À l'appui de ses allégations, il transmet un mail du 5 octobre 2020 qui atteste de son affectation sur un chantier où il n'est jamais allé et situé à 218 km par autoroute et plus de 2h30 par autoroute. Il estime qu'avec le trajet, la charge de travail n'est pas cohérente avec le temps de travail égal. Il demande à voir respecter sa zone géographique. Il transmet également un mail du 14 octobre 2020 faisant état d'un alourdissement de son planning sans respect du délai de prévenance.

[X] à verser à la société Forestadent la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en tout état de cause : - condamner M. [X] aux entiers dépens de première instance et d'appel. 13. Une ordonnance de clôture est intervenue le 7 février 2025, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 11 mars 2025 suivant. MOTIFS DE LA DECISION Sur le temps de travail et le statut de cadre dirigeant de M. [X] : Moyens des parties : 14. M. [X] fait valoir qu'il n'avait pas le statut de cadre dirigeant ; que le cabinet de recrutement recherchait un directeur commercial ; que ce n'est qu'au moment de la signature du contrat que ce poste a été intitulé directeur France ; qu'il a été remplacé par M.

l'argumentaire de M. [T] [M] sous forme de listing. Au surplus, aucune de ces attestations ne précise les horaires de M. [T] [M] ni pour quelles raisons il était soi-disant surchargé de sorte qu'elles sont imprécises. Enfin M. [T] [M] inclut dans son décompte les temps de trajets entre le domicile et les chantiers alors que ces temps ne constituent pas du temps de travail effectif. Sur ce, En application de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

le bulletin municipal (pièces 6 - 27) . Le jugement mentionne sur ce point que le 27-01-2020, M. [W] est devenu employé communal en contrat à durée déterminée pour 25 heures hebdomadaires. De ces éléments outre que la famille de Mme [O] était présente à certaines périodes, il résulte que la durée de travail de M. [W] ne pouvait au plus excéder un temps de travail à 30% soit 10,50 heures par semaine, ce d'autant que les travaux étaient partagés avec M. [W] et qu'à partir de la période d'hiver de 2020 nécessitant moins d'investissement dans l'entretien, ce dernier a trouvé un emploi à temps partiel. Aussi la cour fixe la rémunération mensuelle de M.

; que ces dispositions nécessairement préalables à la signature de la clause contractuelle doivent respecter les impératifs de protection de la santé, de la sécurité et du droit au repos et permettre notamment d'assurer un suivi réel et régulier de la charge de travail du salarié ; qu'en l'espèce, la société Nestlé avait, par un avenant du 19 avril 2013 adapté et révisé l'accord collectif du 21 décembre 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail au vu des récentes évolutions jurisprudentielles ; qu'en concluant, au regard des dispositions de cet avenant, que la convention de forfait de M.

La cour d'appel, après avoir constaté que la lettre de licenciement reprochait à la salariée une attitude récurrente ayant conduit à mettre en danger la santé physique et mentale d'une de ses collègues, a retenu qu'elle avait fait preuve d'un réel acharnement à l'encontre de cette collaboratrice, se matérialisant par des appels incessants, un contrôle excessif de son temps de travail, des pressions régulières, l'usage d'un ton inadapté et un positionnement hiérarchique anormal, le fait qu'elle ait pu être elle-même victime d'agissements inadaptés de la part de ses collègues ne pouvant justifier son comportement. 9. Procédant ainsi à la recherche de la véritable cause du licenciement, elle a fait ressortir que la salariée avait été licenciée pour ce seul motif et non pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral. 10. Le moyen n'est donc pas fondé.

, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3, alinéa 1, du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 10. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

et des congés payés afférents. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. Les salariés font grief à l'arrêt de les débouter de leurs demandes de rappels de salaires et de congés payés afférents, alors : « 1°/ que peu important les modalités de récupération convenues avec l'employeur, les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail effectif et doivent être payées à l'échéance normale ; que l'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le représentant syndical ; qu'en conséquence, celui-ci ne peut être privé du fait de l'exercice de son mandat du paiement d'une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire ; que seules sont exclues de la rémunération due au titre des heures de délégation les sommes correspondant au remboursement de frais…

prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La preuve est libre dans le cadre d'un litige prud'homal, et l'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures accomplies. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Son mal-être, je l'ai constaté depuis mon arrivée ". Il évoque le fait qu'après une inspection, lui ayant demandé de mettre en place un certain nombre de protocoles, " elle considérait que cela entraînait une surcharge de travail. Je l'ai laissée faire au quotidien dans ses chantiers sans trop insister car elle est entrée en paranoïa vis-à-vis de (lui) ". S'agissant de la surveillance du temps de travail et du fait qu'il " regardait sa montre ", il indique que c'était de " l'interprétation ".

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 5. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

observés par le salarié, les juges du fond doivent fixer le nombre des heures supplémentaires et le montant des créances s'y rapportant sans pouvoir se contenter d'une évaluation forfaitaire ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a énoncé qu'''après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, il est néanmoins retenu, compte tenu du temps de travail effectif qui a été celui de M. [U], l'existence d'heures supplémentaires dont l'importance est évaluée à la somme de 300 euros par mois pour la période courant du 1er octobre 2015 au 31 août 2017, soit un total de 6 900 euros'' ; qu'en procédant ainsi à une évaluation forfaitaire des sommes dues au salarié, à hauteur invariablement de 300 euros par mois pendant 23 mois, la cour d'appel a violé l'article L.

(appartements notamment), tout ceci sous la coordination de M. [U]. » Il s'avère dont que la charge de ménage constitue toujours une partie de votre mission. A ce sujet, nous veillerons au meilleur équilibre possible entre les charges d'entretien et d'interventions techniques selon vos compétences. » En tout état de cause, après un nouvel aménagement du temps de travail (ramené 0,40 ETP) en avril 2020, le médecin du travail a estimé M. [P] inapte à son poste, sans établir aucun lien avec son état psychologique, contrairement à ce que soutient le salarié. Au demeurant, le salarié n'allègue pas que son inaptitude aurait une origine professionnelle et aucune démarche n'a été engagée en ce sens auprès de la CPAM.