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Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, l'arrêt retient que dès lors qu'il résulte des pièces médicales versées aux débats que le salarié était atteint d'une affection cardiaque sévère et qu'il était en arrêt de travail ininterrompu depuis le 31 janvier 2002, il ne peut prétendre à une indemnité compensatrice d'un préavis qu'il n'était pas en mesure d'exécuter ; Qu'en statuant ainsi, alors que la société avait licencié le salarié pour faute grave dont l'arrêt constatait qu'elle n'était pas établie, de sorte que la non-exécution du préavis était imputable à l'employeur, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le second moyen : Vu l'article L.

Vu les articles L. 1152-1, L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que ni les propos désobligeants et menaces ni la baisse de la rémunération ou le non-respect des stipulations de l'avenant au contrat de travail ne sont établis, que la note du 2 novembre 2010 n'est qu'une lettre circulaire destinée à rappeler la réglementation et les normes à respecter et ne peut dès lors être retenue comme un agissement relevant d'un harcèlement, que le salarié a accepté les modifications de son contrat de travail, en sorte qu'il ne peut se plaindre d'une rétrogradation ; Qu'en statuant ainsi, sans examiner ni se prononcer sur tous les éléments invoqués

il résulte bien des plannings que Monsieur X... produits lui-même qu'il était astreint au respect de ceux-ci ; qu'en ce qui concerne son départ à 17h30 au lieu de 18h30 le 21 janvier 2010, sans en aviser le directeur, la société LEADER SAINT ROCH constate que le salarié ne conteste pas non plus la réalité des faits reprochés, ne justifie d'aucun motif l'ayant contraint et ne prétend pas avoir avisé le directeur ; que de fait, la cour ne peut que constater que les plannings produits mentionnaient bien les horaires de chacun des salariés, ce qui n'est pas réellement contesté par Monsieur X..., qui écrit lui-même le 17 février 2010 : « j'ai toujours fait en sorte d'être là, de respecter les plannings » ; qu'il s'ensuit que Monsieur X... qui reconnaît

par courrier recommandé avec avis de réception ou remis contre récépissé au responsable des Relations Humaines et Sociales dans les deux jours ouvrés suivant l'entretien préalable, que le conseil de discipline devra alors se réunir dans les dix jours ouvrés de cette saisine et qu'en cas de saisine du conseil de discipline la sanction ne sera signifiée qu'après avis du conseil de discipline, qu'il en résulte que ce texte prévoit une procédure protectrice dont tout salarié doit pouvoir bénéficier ; Attendu ensuite que la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement, prononcé sans que le salarié ait été avisé qu'il pouvait saisir cet organisme, ne peut avoir de cause réelle et sérieuse ;

il résulte de la lettre de licenciement que l'employeur reproche à son salarié des faits qu'il estime tous être fautifs et s'est donc placé exclusivement sur le terrain disciplinaire. Sur le grief relatif à la non-compensation des intérêts du prêt au moment du versement des dividendes (...) l'employeur pouvait invoquer ces faits au soutien du licenciement. Au fond, l'erreur est avérée. Cependant, il n'est ni allégué, ni justifié d'un quelconque préjudice, les sommes indûment perçues ayant été restituées peu après. Surtout, il est établi que l'erreur a été commise après que le chef comptable ait démissionné et dans un contexte de désorganisation du service. Elle ne constitue ainsi ni une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Vu les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'indemnisation du préjudice résultant de la nullité de la clause de non-concurrence faute de contrepartie financière, l'arrêt retient qu'elle ne peut prétendre à des dommages-intérêts que si elle justifie avoir respecté cette clause et qu'il ressort des pièces versées aux débats qu'elle a été embauchée le 2 mars 2009 par une entreprise concurrente, exerçant une activité similaire à celle de la société qui l'employait ; Qu'en statuant ainsi alors que la stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR

l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation constaté que le 27 août 2008, lors d'un entretien avec le directeur financier de la société, la salariée avait reconnu avoir établi le 4 juin 2005 une fausse attestation et que l'employeur ne rapportait pas la preuve qu'il n'avait eu une connaissance exacte de l'ampleur des faits reprochés que le 14 novembre 2008, la cour d'appel, sans se contredire, a décidé à bon droit que les faits étaient prescrits ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la Caisse centrale de mutualité sociale agricole aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X...

par jugement du 19 octobre 2009, dont il a formé appel le 16 novembre 2009 ; que la clôture des débats est intervenue le 29 novembre 2012 ; que la cour d'appel d'Aix-en-Provence a confirmé le jugement par un arrêt du 22 janvier 2013 ; que le 4 juin 2010 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nice d'une demande de condamnation de la caisse d'épargne à lui communiquer sous astreinte une fiche de calcul de salaire de référence mentionnant le salaire annuel brut ; qu'il a été débouté de cette demande par jugement du 22 septembre 2011 ; Attendu que pour rejeter la fin de non-recevoir tirée de la règle de l'unicité de l'instance et déclarer recevable la nouvelle demande du salarié, l ¿ arrêt retient que lorsque le 10 septembre 2007 le salarié

l'employeur repreneur peut procéder à la réorganisation qu'il estime nécessaire et licencier dans ce cadre les salariés dont le contrat a été transféré, le licenciement devant être justifié soit par une cause personnelle soit par une cause économique réellement sérieuse ce qui est le cas en l'espèce ; qu'il est exact que l'article L 1224-1 du Code du Travail ne fait pas obstacle à ce que le nouvel employeur procède, après le transfert du contrat de travail, à un licenciement notamment pour un motif économique tenant à la réorganisation de l'entreprise pour en sauvegarder la compétitivité dès lors que cette mesure aune cause réelle et sérieuse ; que la circonstance que la restructuration de l'entreprise entraînant le licenciement des salariés ait été

Vu les articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement nul, en raison de son caractère discriminatoire, l'arrêt retient que le rapprochement des griefs présentés comme la cause du licenciement, mais manifestement insuffisants pour le fonder et du contexte de projet de création d'une section syndicale, suivis d'une procédure en annulation devant le tribunal d'instance et de trois licenciements parmi les membres les plus impliqués, démontrent de manière évidente que ce licenciement est lié, avant tout, à une crainte pour l'employeur de voir une forme de syndicalisme se développer au sein de l'entreprise ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si la cause des licenciements intervenus avait

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les dispositions de la convention collective nationale du notariat n'étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, est nulle la convention individuelle de forfait en jours conclue avec le salarié

Si les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi, de tels éléments susceptibles de justifier des augmentations de salaires plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire, pour le salarié plus méritant, ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l'embauche, à un moment où l'employeur n'a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles

Par courrier du 26 février 2010, le médecin du travail a alerté M [T] d'un risque psycho-social au sein de l'entreprise l'ayant amené à rendre deux avis d'inaptitudes temporaires pour deux salariées, dont Mme [K] pour laquelle avait été demandé un changement d'affectation, en l'invitant à l'informer des mesures qu'il comptait prendre visant à protéger la santé des salariés. Le 8 mars 2010, le médecin du travail a revu la salarié et a émis l'avis suivant " reprise différée. Prolongation de l'arrêt de travail dans l'attente des modifications des conditions de travail. Revoir à l'issue" . Le 25 mars 2010, M [T] a reçu en entretien Mme [K] pour évoquer la situation évoquée par elle. Par lettre recommandée du 25 mars 2010, la société

par jugement du 18 mai 2011, l'a débouté de ses demandes autres qu'un solde d'indemnité compensatrice de congés payés, l'a condamné à payer à son employeur une somme à titre de dommages-intérêts outre les frais de procédure, et l'a enjoint à lui restituer sous astreinte divers matériels ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevable l'appel formé contre ce jugement, alors, selon le moyen 1°/ que l'absence ou l'inexactitude de la mention du domicile de l'appelant dans l'acte d'appel constitue un vice de forme qui ne peut entraîner la nullité de l'acte d'appel qu'à la condition que celui qui s'en prévaut justifie du grief que lui cause l'irrégularité ; que cette mention est exigée en vue d'assurer l'identification de la

il résulte de la lettre de licenciement que Mme X... a été remplacée dans ses fonctions de pharmacienne assistante salariée par M. Z... devenu associé co-gérant de la société Pharmacie Sainte-Odile le 22 février 2010, que celui-ci occupant le même poste de pharmacien dans cette officine que Mme X..., il ne peut être considéré que le poste de cette dernière a été supprimé ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que les fonctions, précédemment assurées par la salariée, l'étaient désormais par l'un des gérants associés, ce dont il résultait que l'emploi de pharmacienne salariée avait bien été supprimé, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne solidairement M.

par lettre du 7 septembre 2010 ; qu'elle soutenait également qu'une fois qu'elle avait eu connaissance des salariés touchés par la mesure de licenciement, elle avait approfondi sa recherche en transmettant à l'ADSEAN, par lettre du 15 septembre 2010, un descriptif des compétences des six salariés concernés ; qu'en affirmant que la société Trap's n'a pas effectué une recherche sérieuse de reclassement dès lors que le courrier du 7 septembre 2010 ne comportait aucune précision sur la qualification et les compétences de Mme X..., sans s'expliquer sur le courrier complémentaire du 15 septembre 2010 qui comportait des précisions sur le profil des six salariés menacés de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

par lettre du 26 mars 2009 ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le moyen unique pris en ses deuxième, troisième et quatrième branches : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le moyen unique pris en ses première et cinquième branches : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de diverses sommes à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ qu'abuse de sa liberté d'expression et commet une faute grave le salarié qui tient des propos irrespectueux à l'égard de son employeur ; que pour décider que le licenciement de M.

par lettre du 16 juin 2010, celui-ci lui a fait grief de son absence injustifiée depuis le 8 juin 2010 et lui a demandé de reprendre le travail avant de le licencier pour absences injustifiées par lettre du 17 juillet 2010 ; que contestant son licenciement le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que les absences du salarié ne sont pas fautives lorsqu'elles ont été provoquées par le retrait sans préavis de l'avantage dont bénéficiait ce salarié depuis la conclusion de son contrat de travail, consistant dans la mise à sa disposition d'un moyen de transport pour se rendre sur son lieu de travail ; qu'en estimant que le licenciement de M.

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 30 octobre 2009 Maud X..., secrétaire générale de la FNATH, était licenciée pour faute grave par Michelle Y..., présidente de l'association ; Attendu qu'aux termes de l'article 2-10 du règlement intérieur des groupements FNATH « le conseil d'administration nomme le (ou la secrétaire générale) du groupement et en informe immédiatement le bureau fédéral. Attendu alors qu'aucune autre disposition de ce même règlement intérieur ne confère le pouvoir de licencier le secrétaire général à une autre autorité que le conseil d'administration qui l'a nommé, Maud X... soutient justement que la présidente de l'association, qui n'assure que la gestion, n'avait pas pouvoir de licencier la secrétaire générale nommée par le conseil d'administration ;

il résulte des constatations auxquelles la juridiction du second degré a procédé que les décomptes d'heures établis par M. X... n'étaient ni sincères, ni véritables, dès lors qu'il avait compté à plusieurs reprises dans son temps de travail des heures de travail qu'il n'avait pas accomplies ; qu'en décidant cependant qu'une telle falsification des heures mensongères ne constituait qu'une cause réelle et sérieuse mais non une faute grave, quand M. X... avait dissimulé à son employeur qu'il n'avait pas assisté à l'intégralité des séances de formation des stages du CISCO en remplissant des feuilles de temps mensongères portant la mention erronée de fausses heures supplémentaires, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail.