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Il apparaît ainsi que M.[H] a toujours eu à effectuer des déplacements dans le cadre de son travail ainsi que le démontrent les notes de frais mentionnant les kilomètres effectués chaque mois, et ces déplacements pouvaient être effectués en province, de telle sorte que le fait pour le salarié d'avoir à accomplir des missions à [Localité 2], situé à proximité de [Localité 6], ne constituait qu'une activité normale pour le salarié et non une modification du contrat de travail. En l'espèce, il n'est par ailleurs pas contesté qu'en juin 2009, le principal client chez lequel M. [H] exerçait a cessé son activité. Dès lors, au mois de juillet 2009, M.

refusant son changement d'affectation ; qu'or, ce changement d'affectation consistait simplement à s'occuper d'un groupe d'enfants d'une autre classe d'âge sans modification de salaire ni de lieu géographique ; qu'il est constant qu'un simple changement d'affectation sans modification du salaire, des fonctions ou du lieu d'exercice ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié ; qu'en refusant d'exercer sa prestation de travail la salariée a fait preuve d'une insubordination caractérisée qui a incontestablement perturbé le fonctionnement de l'entreprise, ses collègues étant obligés de pallier son absence et ne pouvant plus s'occuper convenablement du groupe d'enfants dont ils avaient la charge ; que la faute grave est donc caractérisée et le licenciement doit donc être considéré comme justifié ; que le jugement doit être confirmé de ce chef et…

158 de l'OIT laquelle, au surplus, n'est pas d'application directe en droit interne sauf son article 4. L'intimée soutient également que l'appelant ne démontre pas l'urgence et qu'il existe des contestations sérieuses, objectant que les éléments chiffrés nécessaires au calcul des commissions ont été portés à la connaissance de l'appelant, qu'une modification du contrat de travail est intervenue, par avenant, le 21 août 2001, prévoyant le décompte du temps de travail en forfait annuel jours, se référant à un accord de branche du 7 juin 2000, ce dont l'appelant ne fait pas état, que la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé n'est pas soutenue par l'appelant, laquelle suppose la démonstration de la nullité de la convention de forfait, de l'existence d'heures non déclarées et d'une intention de dissimuler lesdites heures, que l'examen des griefs reprochés dans le cadre d'un…

été privé, ne constituaient qu'une partie de sa mission, sans rechercher ni davantage préciser quelle part avaient, dans l'activité du salarié, ces missions et responsabilités et si, nonobstant le prétendu maintien de certaines attributions, elles ne constituaient pas l'essentiel de ses fonctions en sorte que leur retrait aurait entraîné une modification du contrat de travail, la Cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et privé sa décision de base légale au regard du même texte. ALORS également QUE qu'en se fondant, pour exclure toute modification unilatérale du contrat de travail de M.

AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts doivent être d'une gravité suffisante. Il en est ainsi d'un comportement délibéré rendant impossible la poursuite des relations contractuelles comme celui consistant à imposer unilatéralement au salarié la modification du contrat de travail sans solliciter son accord. Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et que le juge la prononce aux torts de ce dernier, la rupture produit tous les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour du prononcé dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. En l'espèce, M.

SOC. IK COUR DE CASSATION Audience publique du 4 novembre 2016 Cassation partielle M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 1993 F-D Pourvoi n° A 14-29.864 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de Paris, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 29 octobre 2014 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant à M. P... G... , domicilié chez Mme U... Y..., [...] , défendeur à la cassation ; La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 4 octobre 2016, où étaient présents : M.

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la société avait modifié le contrat de travail du salarié et que cette modification justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur condamné au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen, que la modification des fonctions ne caractérise une modification du contrat de travail que si elle conduit à l'accomplissement de fonctions correspondant à une qualification différente de la qualification contractuelle ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que le fait, pour la société d'avoir mis à la charge du salarié, en cours d'exécution du contrat de travail, l'entretien et la maintenance du bâtiment et de ses équipements techniques constituait une modification du contrat de travail, sans préciser en quoi cette évolution des tâches qui lui étaient…

de demander à la salariée l'accomplissement d'heures supplémentaires dans la limite du contingent applicable ; qu'il est admis que les heures supplémentaires imposées par un employeur dans la limite du contingent dont il dispose légalement ou conventionnellement, quand celles-ci répondent aux nécessités du service, n'entraînent pas une modification du contrat de travail de la salariée qui ne peut en principe s'y opposer sous peine d'insubordination ; qu'il ne peut dès lors être reproché à la SAS COMO WAGRAM d'avoir fait travailler Madame [B] [V] à compter de novembre 2006 sur une base passant de 151,67 heures à 169 heures mensuelles, ce qui en soi ne constitue pas une modification de son contrat de travail, ce dernier ne discutant même pas le fait qu'il ait pu exécuter certains mois des heures supplémentaires au service de son précédent…

8, alinéas 1 et 2), sans caractériser l'existence d'une volonté claire et sans équivoque de M. [O] d'accepter une modification de son contrat de travail portant sur la définition du poste en vue duquel il avait été embauché, la cour d'appel a violé l'article L.1221-1 du code du travail et l'article 1134 du code civil ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'acceptation par un salarié d'une modification du contrat de travail ne se présume pas, peu important la poursuite par lui de l'exécution du contrat de travail dans ses nouvelles conditions ; qu'en déduisant l'acceptation de la modification de son contrat de travail de la simple circonstance que M. [O] avait par le passé ponctuellement réalisé des travaux « print » (arrêt attaqué, p.

sur le TGI d'Aurillac avec des heures effectuées sur d'autres sites de travail pour arriver à un temps de travail de 151,67 heures mensuelles, cette proposition d'une éventuelle modification du temps de travail n'était pas consécutive à des difficultés économiques de l'entreprise ou à des mutations technologiques et ne se situait en rien dans le cadre d'une modification du contrat de travail pour motif économique telle que prévue à l'article L. 1222-6. Il est également constant qu'après avoir dans un premier temps accepté de réduire son temps de travail, M. Q...

AUX MOTIFS PROPRES QUE "la lettre de prise d'acte du 18 août 2011 reproche à l'employeur de ne pas avoir tiré les conséquences de son refus légitime d'adhérer à la proposition de mutation professionnelle sur le site normand en qualité de responsable d'exploitation alors même que cette proposition impliquait un changement de secteur géographique, un changement de résidence et donc une modification de son contrat de travail sans avoir respecté la procédure de modification du contrat applicable, d'avoir supprimé son poste de chef d'exploitation à Artix pendant son arrêt de travail rendant ainsi impossible la poursuite du contrat de travail ; que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail entraîne la cessation immédiate du contrat en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant ; qu'il revient à celui qui invoque la rupture…

SOC. JT COUR DE CASSATION Audience publique du 3 novembre 2016 Rejet non spécialement motivé M. FROUIN, président Décision n° 10880 F Pourvoi n° D 15-18.601 Aide juridictionnelle totale en défense au profit de Mme D.... Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 2 octobre 2015. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Multiservices 06, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 26 mars 2015 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (17e chambre B), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme G...

être considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. Au demeurant, ce refus ne peut être considéré comme fautif au regard des stipulations contractuelles. L'article 6 du contrat de travail, intitulé 'déplacement et mobilité' prévoit, certes, que le salarié peut être amené à connaître un changement de lieu de travail sans que cela constitue une modification du contrat de travail mais cette mobilité est limitée à la France ou tout Etat européen. L'employeur ne saurait valablement soutenir que cette clause n'avait pas à s'appliquer au motif qu'il s'agissait d'un simple déplacement.

de sécurité incendie pour juger que la société Mayday sécurité avait substitué à la qualification contractuelle une qualification conventionnelle moins favorable car affectée d'un coefficient inférieur ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 2254-1 et L. 2261-1 du code du travail ; 4°) ALORS QUE ne constitue pas une modification du contrat de travail un simple changement dans l'intitulé du poste, la classification du poste, la rémunération, et les fonctions exercées par le salarié demeurant strictement identiques ; qu'en affirmant que l'attribution à M.

SOC. IK COUR DE CASSATION Audience publique du 3 novembre 2016 Cassation partielle Mme GOASGUEN, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 1969 F-D Pourvoi n° N 15-10.950 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par la société Spie démantelement et environnement nucléaire, société d'exercice libéral par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 18 novembre 2014 par la cour d'appel de Nîmes (chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à M.

; il résulte de ces éléments que les salariés travaillaient avant le 1er janvier 2012 selon des horaires fixés à l'avance et qu'ils prenaient un temps de pause quand ils le pouvaient ; l'instauration d'une heure de pause après le 1er janvier 2012 relevait du pouvoir d'organisation de l'employeur et n'exigeait pas une modification du contrat de travail ; les horaires du salarié après l'instauration d'une pause de deux heures à compter du 1er juin 2012 étaient de 9 heures 30 à 12 heures et de 14 heures à 18 heures 30 ; un tel changement en lieu et place de l'horaire de 10 heures à 18 heures avec l'organisation d'une pause ne constitue pas un bouleversement des conditions de travail caractérisant une modification unilatérale du contrat de travail en ce qu'il ne porte pas atteinte aux droits du salarié, et au respect de sa vie…

[S] a rempli sa mission sont relatives à ses seules fonctions techniques de directeur de la recherche et développement, et le fait qu'il n'ait plus eu de fonctions de marketing s'avère être sans incidence sur les reproches qui lui sont faits ; qu'en tout état de cause, il n'a pu s'agir que d'un simple changement dans les conditions de travail et non d'une véritable modification du contrat de travail, dès lors que le niveau hiérarchique de M.

; que le salarié indiquait également que la modification de ses conditions de travail, contenue dans la lettre du 4 octobre 2011, consistait également en une nomination en tant que « directeur recherche, audit et conseil viticulture » au sein de la même direction des eaux-de-vie, et que cette seconde modification reprenait en réalité exactement les mêmes changements de poste et de responsabilités que ceux qui avaient donné lieu à la proposition de modification du contrat de travail, en sorte que l'employeur avait agi de mauvaise foi par abus ou détournement de pouvoir ; qu'en ne répondant pas à ce moyen péremptoire des conclusions de M.

; il y a lieu de rappeler que dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié et notamment de lui donner des tâches différentes de celles qu'il exerçait antérieurement, dès lors que ces tâches correspondent à sa qualification ; un simple changement de tâches dès lors que ne sont pas modifiés la qualification, la rémunération et le niveau hiérarchique du salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail ; en revanche, l'employeur ne peut, sans l'accord du salarié, procéder à une modification du contrat de travail et à défaut d'un tel accord, la modification du contrat constitue un manquement justifiant que la rupture soit prononcée aux torts de l'employeur ; en l'espèce, M. J... G...

ni pressions, ni chantage ; que le 22 juin 2010, la direction de la société l'a informé qu'elle avait fait le choix de ne pas acquérir la licence et envisageait de lui proposer un contrat de travail avec la société USB ; que ce choix de gestion, entrant parfaitement dans les pouvoirs de la direction de l'entreprise, avait nécessairement pour effet une modification du contrat de travail (transfert à USB ou retour à [Localité 1]) mais aucune modification ne lui a été proposée, encore moins imposée ; que dans les mails alors échangés, il n'apparaît aucune manipulation psychologique de la part de l'employeur ayant pour objet d'inciter l'intéressé à accepter le transfert de son contrat à la société USB ; que quant aux autres courriers que le salarié a produits, qu'il a lui-même rédigés, ils ne peuvent, à eux seuls, constituer la preuve de faits qu'ils reproche à son employeur » (arrêt p.