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il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'au cas d'espèce l'employeur allègue l'existence d'une convention de forfait mensuelle de 171,17 heures incluant les majorations de salaires dues au titre des heures supplémentaires accomplies dans le forfait ; que la rémunération forfaitaire s'entend d'une rémunération convenue entre

sont pas suffisamment précis quant aux horaires effectués pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments. Madame X... n'étayant pas sa demande doit être déboutée de l'ensemble de ses demandes relatives aux heures supplémentaires sans qu'il y ait lieu pour la Cour de rechercher si la salariée était soumise à une convention de forfait jours à compter du 19 mai 2008. Le jugement déféré sera infirmé en toutes ses dispositions ». ALORS QU'aux termes de l'article L.

par lettre du 29 septembre 2008 de la décision de l'employeur de mettre fin à la période d'essai, qui avait été renouvelée le 3 juillet 2008 pour une période de trois mois ; que contestant notamment la régularité du renouvellement de la période d'essai, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur les premier et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article L. 8223-1 du code du travail ; Attendu, d'abord, sur l'exception d'irrecevabilité soulevée par la défense, qu'aucune disposition légale n'interdit d'exercer simultanément un recours en

La société ajoute que la promotion au poste de chef de secteur a été purement temporaire du 1er mai au 31 juillet 2004. Or, il ressort des termes clairs et non équivoques de l'avenant du 1er septembre 2002 signé par les parties, que la société B & W MARKETING a expressément attribué à Monsieur X... la qualité de cadre autonome, notamment aux fins de soumettre la durée du travail au régime du forfait jours, suite à la signature de l'accord d'entreprise du 4 février 2002 conclu dans le cadre des nouvelles lois Aubry. Le salaire forfaitaire a été fixé à la somme de 1.524, 49 euros, l'avenant énumérant également l'ensemble des missions confiées à Monsieur X...

travail, conclu le 26 juin 2000. A compter du 1er janvier 2004, devenue Directeur adjoint marketing, elle relevait de la catégorie des cadres dirigeants, conformément au nouvel avenant contractuel. Mme X... entend cependant remettre en cause la licéité de la convention de forfait, mais aussi son statut de cadre dirigeant, pour, échappant ainsi aux règles du forfait jours, solliciter le paiement d'heures supplémentaires et voir majorer, en conséquence, divers éléments de salaires non prescrits. S'agissant du forfait jours, la salariée affirme, sans toutefois le démontrer, que l'accord d'entreprise ne contiendrait pas de mesures concrètes permettant d'assurer le respect des règles relatives à la santé et au repos des salariés.

par contrat à temps partiel de 30 heures par semaine, durée ultérieurement portée à 24 heures ; qu'ayant été licenciée, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de prononcer la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et de la condamner en conséquence à verser à l'intéressée une somme à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents, alors, selon le moyen, que la violation des stipulations du contrat de travail à temps partiel ne se confond pas avec la méconnaissance des règles encadrant le recours au temps partiel, laquelle, seule justifie la requalification en temps plein ; qu'en faisant droit à la demande de

de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement abusif, AUX MOTIFS QUE pour soutenir que sa démission devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur X... entend imputer à son employeur des manquements à ses obligations contractuelles de garantir le droit au repos du salarié soumis à une convention de forfait jours, d'assurer le contrôle de la charge de travail et du respect des amplitudes maximales de travail ainsi que l'égalité de traitement entre les salariés ; qu'en l'espèce Monsieur X... a adressé à l'association CDER un courrier daté du 27 juillet 2011 rédigé en ces termes : « Par la présente, je vous informe que je démissionne des fonctions que j'occupe au sein de CDER. Je souhaite quitter l'entreprise à compter du 31 octobre 2011. » ; que l'employeur rappelle en réplique que Monsieur X...

il résulte de L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande ;qu'il ressort des pièces versées aux débats, principalement les documents GESCLI Etats de "Temps et frais/Collaborateur, Etat de contrôle des temps et frais" sur lesquels figurent par semaine les différents temps passés par M. X... dans chaque mission ou activité et ayant servi l'établissement de tableaux récapitulatifs par année civile, des éléments de nature à étayer la

il résulte de l'arrêt et des écritures des parties, que celles-ci se prévalaient du dispositif de modulation annuelle du temps de travail prévu par l'accord collectif du 24 juin 1999 et la convention d'entreprise n° 51 du 25 novembre 1999 fixant une durée annuelle de travail de 1 596 heures, la cour d'appel, qui a fait application de l'article L. 3121-41 du code du travail relatif aux conventions individuelles de forfait annuel en heures, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 18 juillet 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ;

par lettre du 19 septembre 2007 ; Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen, pris en sa première branche : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter ses demandes au titre de la rupture abusive, alors, selon le moyen, que le licenciement d'un salarié prononcé et annoncé verbalement au personnel avant l'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que l'employeur n'a émis aucun doute sur l'issue de la procédure ;

justifiait d'une ancienneté de 15 ans dans l'entreprise sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si cette ancienneté n'était pas déjà prise en compte au titre d'une prime d'ancienneté, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 3221-2 du Code du travail et 1134 du Code civil. ET ALORS QU'en retenant que Messieurs D... et C... auraient tous deux bénéficié d'une rémunération selon un forfait jours quand cette circonstance participait précisément de la différence de traitement dénoncée qu'elle ne pouvait en conséquence justifier, la Cour d'appel a statué par un motif inopérant en violation de l'article 455 du Code de procédure civile. ALORS enfin QUE Monsieur Pascal X... soutenait avoir de fait géré seul le service achats sans responsable achats pendant seize mois ; qu'en retenant que Messieurs D... et C...

a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ; qu'il en est ainsi des jours supplémentaires de congés payés accordés aux salariés cadres soumis à un forfait jours à raison de leur soumission à un degré élevé d'autonomie et à de fortes contraintes horaires impliquant une charge personnelle et, en particulier, nerveuse qui leur est propre ; qu'il résulte des dispositions conventionnelles de l'accord de substitution du 31 mars 2006 qu'aucun cadre issu de la société DHL INTERNATIONAL, lesquels bénéficiaient d'une sixième semaine de congés payés en application de l'accord d'entreprise du 25 avril 1988, ne relevait de la catégorie des cadres intégrés ; que la Cour d'appel a elle-même relevé que…

Il résulte des dispositions de l'article 3 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et annexé à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite convention Syntec, que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale relèvent des modalités de réalisation de missions

Les conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle doivent nécessairement être passées par écrit. Viole l'article L. 212-15-3, I, devenu L. 3121-38 du code du travail, en sa rédaction applicable en la cause, la cour d'appel qui retient que la réalité de la convention de forfait en jours sur l'année résulte des mentions portées par l'employeur sur les bulletins de salaire du salarié, alors qu'il résultait de ses constatations qu'aucune convention individuelle de forfait n'avait été passée par écrit entre les parties

Appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a relevé que l'employeur avait initié un plan global de prévention des risques psycho-sociaux comportant notamment un dispositif d'écoute et d'accompagnement, ainsi qu'un dispositif d'évolution des conditions de vie au travail et de formation des managers, et que cette démarche s'était poursuivie dans la durée et donnait lieu à un suivi mensuel, a pu décider qu'il n'y avait pas lieu d'interdire la mise en oeuvre du projet d'externalisation de l'activité d'un service

; ET ALORS ENFIN QUE l'exercice d'une fonction dans le cadre d'un forfait en jours n'est pas de nature à justifier une inégalité de traitement sauf si des compensations pécuniaires particulières sont prévues par l'accord collectif de modulation du temps de travail ; qu'en retenant, sans autre précision, que l'exercice d'une fonction dans le cadre d'un forfait jours peut justifier une inégalité salariale, la Cour d'appel a, de nouveau, privé sa décision de base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal », ensemble l'article 2053 alinéa 2 du Code civil. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X...

212-15-3, devenu l'article L 3121-43, du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, une convention ou un accord collectif peut autoriser l'employeur à conclure une convention de forfait en jours sur l'année avec les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ; que l'article 33.7 de la convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002, prévoit que peuvent être soumis à une convention de forfait jours les cadres autonomes de niveau VII (non cadres dirigeants) ainsi que les cadres de niveau V et VI bénéficiant d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et à condition qu'un accord d'entreprise prévoie cette éventualité et définit les catégories de cadres concernés ; qu'en l'espèce, a été signé au sein de la société SATB Casino de Bordeaux un accord collectif d'entreprise sur l'organisation et la…

par lettre du 23 juin 2011 adressée à son employeur ; que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; que le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ; que la prise d'acte qui permet au salarié de rompre le contrat de travail suppose un manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ;

total, compte tenu du faible effectif ; que les membres de la famille de M. X... confirment l'implication de M. X..., ses parents attestant de ce que depuis son retour chez eux en août 2006, il travaillait fort tard le soir, dans la nuit, ainsi que les weekends ; que l'article L. 3121-40 du code du travail dispose que « la conclusion de conventions de forfait jours est prévue par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement.

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 28 mai 2007 par la société Synchrone technologies, Mme X... a informé, le 25 mai 2009, son employeur de son état de grossesse, qu'elle a été placée en arrêt-maladie le 10 juillet 2009, puis en congé de maternité du 16 octobre 2009 au 4 février 2010, enfin en congés payés jusqu'au 22 mars 2010 ; qu'ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail le 28 avril 2010, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à requalifier la prise d'acte en licenciement nul, l'arrêt, après avoir relevé, par motifs adoptés, l'absence de volonté d'éviction de la salariée en raison de sa maternité