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par lettre du 23 octobre 2012 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamné l'employeur à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que l'article 27.1 de la convention collective nationale de la banque impose seulement à l'employeur qui licencie un salarié pour motif disciplinaire de l'informer de la faculté de saisir la commission paritaire de recours interne à l'entreprise mise en place par voie d'accord d'entreprise, si elle existe, ou la commission paritaire de la banque, sans prévoir l'obligation pour l'employeur de lui indiquer, dans la lettre de licenciement, l'adresse de la commission susceptible d'être saisie du recours ;

par lettre du 1er août 2011 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser au salarié diverses sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement, et au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en affirmant, sur le fondement de l'article IV-3, du règlement intérieur de la société B..., que les faits reprochés à M. Y... caractérisant un manquement aux règles de discipline, ne pouvaient donner lieu à un licenciement selon la procédure légale, qu'en cas de récidive, laquelle n'était pas établie, et à défaut, après avoir fait usage d'une sanction

par lettre du 28 août 2013, l'employeur lui a notifié une mise à pied conservatoire ; que le 5 septembre 2013, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et a été licencié par lettre du 20 septembre 2013 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler la mise à pied conservatoire du 28 août 2013, alors, selon le moyen, que l'écoulement d'un délai de quelques jours entre la notification d'une mise à pied conservatoire et la convocation du salarié à une procédure de licenciement ne fait pas, en soi, perdre à la mise à pied son caractère conservatoire, pour lui conférer un caractère nécessairement disciplinaire ; que ce délai peut en effet se justifier par la nécessité pour l'employeur, y

par lettre du 31 juillet 2013 ; Attendu que les salariés font grief aux arrêts de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter leurs demandes relatives à la rupture de leur contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ou se rattache à la vie professionnelle ; que le fait qu'une salariée ait, en tant qu'assurée d'un organisme d'assurance complémentaire de santé, falsifié, - en dehors de son temps et lieu de travail, sans user de ses fonctions ni utiliser les moyens dont elle disposait dans l'entreprise -, des factures

Il résulte cependant de la proposition que "tous les autres éléments de votre contrat de travail, rémunération en particulier, sont inchangés". Cependant, comme pour le précédent elle disposait d'un mois pour faire parvenir son refus ou son acceptation. Il reste que pour ces deux propositions, l'employeur ne peut justifier du refus de sa salariée, alors même qu'il n'a pas respecté le délai de réponse qu'il avait lui-même fixé à un mois, puisque Mme Y... a été licenciée avant l'expiration des délais, par courrier du 30 mars 2015. Sans avoir à examiner si d'autres postes étaient susceptibles de lui être proposés il doit être considéré que la société MPO France n'a pas respecté son obligation de recherche de possibilité de reclassement en ne laissant pas à la salariée le temps de répondre aux offres qu'elle lui avait faites.

vu les articles 627 du code de procédure civile et L. 411-3 du code de l'organisation judiciaire, ce dernier article dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du même code ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Acap 82 à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. Y... dans la limite de six mois d'indemnités, l'arrêt rendu le 7 juillet 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; DIT n'y avoir lieu à renvoi ; Condamne la société Acap 82 au remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées à M. Y... à compter du jour de son licenciement, dans la limite de six mois d'indemnités et sous déduction de la contribution prévue à l'article L.

il résulte que le nombre de jours de présence à l'étranger retenu par le fisc est fonction des justificatifs qu'il a produits dans le cadre de cette procédure, qui ne rendent pas nécessairement compte de la totalité de ses jours de présence à l'étranger puisqu'il s'évince de l'extrait produit qu'il avait d'ailleurs lui-même contesté les conclusions du service vérificateur à ce sujet, le courriel de son employeur transmis au fisc faisant également état d'une activité majoritairement exercée hors de France ; que les justificatifs de déplacements à l'étranger que M. Y... produit dans le cadre de la procédure prud'homale sont encore plus réduits puisqu'il s'agit de justificatifs de déplacements en train qui ne correspondent pas nécessairement à des

il résulte des énonciations qui précèdent que M. Y... a bien adopté à l'égard d'au moins neuf membres du personnel et collaborateurs, un comportement à la fois, agressif et raciste ; que de tels faits perturbent gravement les relations au sein de la communauté de travail dans l'entreprise et rendent dès lors impossible la poursuite du contrat de travail ; que c'est donc à juste titre que la société SSP a licencié M. Y... pour faute grave ; qu'en conséquence, M. Y... ne peut qu'être débouté de toutes ses demandes relatives au licenciement ; que le jugement est infirmé ; 1°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en relevant que Mme C... était présente lors de l'incident qui se serait déroulé le 11 avril 2014 entre M. Y...

par courrier du 13 décembre 2012, la Socaf faisait savoir à la société Hestia Immobilier que son conseil d'administration avait décidé de ne pas procéder, à compter du 1er janvier 2013, au renouvellement de la garantie qui lui avait été accordée ; que la société Hestia Immobilier explique que ce n'est que le 9 janvier 2013, que son directeur général, M. B..., a reçu copie d'un courrier de la Socaf à l'attention de la Bred, daté du 28 décembre 2012, selon lequel cette dernière était informée que la garantie accordée à la société Hestia Immobilier par la Socaf prendrait fin le 31 décembre 2012 ; que l'employeur reproche donc à Mme A... d'avoir dissimulé à son directeur général : - que la société n'était plus en mesure de recevoir la garantie de la

il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; qu'en se bornant à réfuter l'avis du médecin du travail, quand, au titre des éléments médicaux qu'elle versait régulièrement aux débats, Mme Y...

considérant que les pièces produites qui ont toutes été établies il y a plus de cinq ans démontrent que depuis de nombreuses années, le salarié multipliait ses démarches tant auprès de l'inspection du travail que de l'employeur en se prévalant de faits qu'il qualifiait de discriminatoires et qui sont ceux dont il fait état aujourd'hui pour prouver la réalité de la discrimination alléguée et qu'elles démontrent qu'il disposait des éléments de comparaison suffisamment probants mettant en évidence la discrimination alléguée au minimum depuis 1998, alors qu'il ne ressort d'aucune des constatations de l'arrêt attaqué que le salarié avait en sa possession des éléments de comparaison suffisamment probants propres à faire présumer la discrimination alléguée, la cour d'appel a violé l'article L 1134-5 du code du travail ;

l'employeur avait considéré, dans un premier temps, les agissements du salarié comme fautifs et l'avait sanctionné en tant que tel, puis s'était placé sur le terrain de l'insuffisance professionnelle pour mettre un terme au contrat de travail, ce qui aboutissait finalement à sanctionner le salarié deux fois, sans se voir opposer, le cas échéant, l'épuisement de son pouvoir disciplinaire, la cour d'appel qui s'est fondée sur un moyen qu'elle a relevé d'office a méconnu le principe du contradictoire et ainsi violé l'article 16 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QU' en tout état de cause, la règle du non-cumul des sanctions disciplinaires, spécifique à la procédure disciplinaire, fait obstacle à ce que les agissements d'un salarié constitutifs d'

la salariée à son niveau de classification 3A2 coefficient 160, avec cette précision qu'elle conclut au rejet de la demande de Mme Y... aux fins de voir fixer son salaire à 6 500 € ; Que Mme Y... considère que son salaire était sous-évalué pour un poste de directrice commerciale monde des ventes Carrefour, et revendique une classification conforme à ce poste, contestant la position 3B attribuée par le conseil ; qu'à titre subsidiaire, elle considère avoir été victime d'une discrimination en raison du sexe au motif qu'elle a été payée 30 % de moins que son prédécesseur occupant le même poste ; Qu'en droit, il convient de rappeler que le salarié qui se prétend victime d'une discrimination directe ou indirecte, ou d'une inégalité de traitement, doit présenter des éléments de fait suffisants ;

l'employeur n'est donc pas conforme à l'activité de la salariée ; qu'aux termes d'un courriel du 18 février 2014 de la cheffe du pôle aménagement et construction, Madame D... devait transmettre trois dossiers d'aménagement et un dossier de construction (pièce 23) et recevoir cinq dossiers de construction. Par un courriel du 20 mars, la salariée faisait état de la transmission de six dossiers d'aménagement (pièce 24) ; qu'il n'est par ailleurs pas contesté que Madame D... s'est vue retirer tous ses dossiers d'aménagement en février 2014, ce qui rend, en définitive, indifférente la répartition des deux types de dossiers confiés à la salariée. En effet, elle a été embauchée sur le secteur de l'aménagement, a poursuivi sur ce secteur tout en se voyant

l'employeur en vue de la réunion du 4 décembre 2013 ; QUE Mme Y... produit également un mail qu'elle a adressé le 17 décembre 2013 à M. B... directeur des ventes, lui demandant de lui transmettre un courrier précisant sa prise de poste en tant que chef des ventes à son retour soit le 4 juin 2014 ; que par mail en réponse du 18 décembre, M. B... lui a répondu ainsi qu'il suit : «'Concernant votre évolution sur le poste de chef des ventes, ne vous inquiétez pas ! La place vous est réservée, vous évoluerez à ce poste à votre retour de congé maternité. On se verra avant votre retour pour caler l'ensemble des paramètres. » ; QU' il ressort suffisamment de ces pièces que la promotion au poste de chef des ventes à l'agence de Bourgoin-Jallieu a été promise de façon ferme à Mme Y...

la salariée est rémunérée sur 13 mois et que cette prime de 13ème mois est versée en deux fois ; que les bulletins de paie versés aux débats confirment que Mme Magali Y... a perçu cette prime ; que la salariée reproche à son employeur de ne pas lui avoir versé la gratification annuelle stipulée par la convention collective ; que l'article 36 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises du transport aérien prévoit le versement d'une gratification annuelle en ces termes : « il est institué une gratification annuelle, prime de fin d'année dont les modalités sont déterminées au sein de chaque entreprise, elle est au minimum égale à 100% du salaire forfaitaire mensuel de l'intéressé» ; qu'il est constant qu'en cas de concours

l'employeur n'en établit pas la matérialité ; qu'alléguant qu'il ne consomme jamais d'alcool, il produit des attestations de proches, un certificat médical de son médecin traitant et les résultats négatifs d'un dosage d'alcoolémie ; que la société Ambulances Châtelain fait valoir qu'en ne pratiquant pas de dosage d'alcoolémie comme elle le lui a demandé le jour-même, le salarié a cherché à masquer son état d'ébriété ; qu'elle produit la feuille de route de M. Y... le 12 octobre 2012 dont il ressort une prise de service à 8 heures et une fin de service à 19 heures 30, la prise en charge de six patients pendant la journée, et notamment celle de Mme D... à 11 heures 40 à l'hôpital Henri B... avec une arrivée à 12 heures 15 à la maison de santé de Nogent sur Marne, ce qui n'est pas contesté par le salarié ;

par lettre R/AR, pour faute grave (annexe 1 demandeur). Ce licenciement avait été précédé par une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement, assortie d'une mise à pied conservatoire (document non produit mais non contesté par les partie). Les motifs invoqués par PRESTWICK dans la lettre de licenciement (qui fixe le cadre du litige) pour justifier la faute grave sont au nombre de trois : 1-Des violations répétées de l'obligation de discrétion et de confidentialité. 2-Une utilisation des moyens professionnels à des fins personnelles ou au profit de tiers. 3-Une attitude désinvolte dans son travail. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la charge de la preuve incombant à l'employeur. Il

l'employeur n'étant pas rapportée, le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions. » ; ALORS en premier lieu QUE, selon l'article 2 I de l'accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire portant annexe VII à la convention collective nationale des personnels des entreprises de propreté du 1er juillet 1994, le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit certaines conditions ; selon l'article 2 II B de ce même accord, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le

l'employeur n'étant pas rapportée, le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions. » ; ALORS en premier lieu QUE, selon l'article 2 I de l'accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire portant annexe VII à la convention collective nationale des personnels des entreprises de propreté du 1er juillet 1994, le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit certaines conditions ; selon l'article 2 II B de ce même accord, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le