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aux seuls "médecins salariés exerçant à temps plein" ; qu'en déboutant Madame Y..., médecin à temps partiel de la Caisse primaire d'assurance maladie de Paris, de sa demande tendant à se voir reconnaître le bénéfice de cet accord, la Cour d'appel a violé les articles L.

; que la société Prosegur sécurité humaine, devenue titulaire de ce marché de sécurité à compter du 1er février 2007, a engagé M. Y... le même jour en qualité d'agent de sécurité de niveau 3, échelon 2, coefficient 140 de la classification des emplois de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité ; que réclamant le paiement d'heures supplémentaires et dénonçant une inégalité de traitement, non seulement par rapport aux salariés titulaires de contrats à durée indéterminée, dont les conditions de rémunération antérieures avaient été maintenues, mais aussi par rapport à M.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Tel n'est pas le cas des dispositions de la convention collective nationale des cabinets d'avocats (avocats salariés) du 17 février 1995 et des stipulations de l'accord d'entreprise qui, en ne permettant pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé

il résulte que de tels critères ne constituaient pas une raison objective et pertinente à la différence de salaire qui existait antérieurement entre les caristes ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir limité à la somme de 5.642,03 € la condamnation de la société Tang Frères à titre de rappel de salaire sur temps de pause, outre les congés payés afférents à cette somme, et d'avoir débouté M. Y... de sa demande en paiement d'une somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la convention collective et obligation de santé et de sécurité, AUX MOTIFS QU'il résulte de l'article 5.4 de la convention

un an avant l'appelante, et Chef de projet Publicité en 2011 ; que son salaire de référence est de 2.661 € ; que la Cour rappelle que le diplôme de Master 2 de l'Essec de juin 2010 est trop récent pour devoir être valorisé immédiatement au niveau de la rémunération ; qu'il ressort de l'analyse de ces différents documents que Madame D... n'établit pas l'inégalité de traitement au titre de la rémunération ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Mme D... n'établit pas que les faits reprochés à l'employeur justifiaient la prise d'acte ; que le conseil requalifiera la prise d'acte en une démission ; que Mme D...

-ci serait inférieure au minimum conventionnel, ce qui démontre que le 13ème mois ne constitue pas un avantage s'ajoutant à la rémunération mais une modalité différente de versement du salaire ; que ; Mme Z... ne peut comparer sa rémunération avec celle de la directrice d'agence, expert-comptable ; ALORS QUE s'il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de la caractériser, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence dont il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence ; qu'en retenant, pour écarter l'existence d'une différence de traitement et partant rejeter la demande de treizième mois de la salariée, que le treizième mois versé à Mme. C... ne constitue qu'une modalité différente de versement de salaire et que Mme Z...

à toute forme de discrimination ; qu'il n'est pas contesté que M. Y... soit d'origine étrangère ni même qu'il ait eu des activités syndicales en tant que membre du CHSCT, membre de la Commission économie et production du Comité d'Etablissement et Assesseur auprès du TASS et il est exact que les éléments de fait versés par lui, laissent supposer une inégalité de traitement en sa défaveur ; qu'il incombe donc à son employeur, Air France, d'apporter la preuve que sa décision de refus de faire passer cadre M. Y..., est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'à cet égard, Air France fait valoir que M. Y... n'était pas cadre avant son accès à l'équipe alors que les autres membres l'étaient déjà avant leur entrée dans la société ou bénéficiaient d'une ancienneté supérieure à celle de M. Y... ; qu'Air France ajoute que M. Y...

une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; Mme Y...

Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, les observations de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. Y..., de la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat des établissements SNCF mobilités, l'avis de Mme A..., avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche : Vu les articles 6, § 1 de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, L. 1132-1, L. 1133-1, L. 1237-5 et L. 3111-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L.421-9 du code de l'aviation civile et l'article 2.4.3.2 de la convention d'entreprise du personnel navigant technique en vigueur ; 2°/ qu'aux termes de l'article L.1133-2 du code du travail et de l'article 6 paragraphe 1 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, les différences de traitement fondées sur l'âge ne sont pas discriminatoires lorsqu'elles consistent en la fixation d'un âge maximum pour le recrutement fondé sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite ; que le changement de qualification sur avion après une période de formation obligatoire et une durée minimale d'affectation sur cet avion permet de piloter un autre avion ;…

sera fixé à la somme de 2.011,54 euros brut à compter de la notification de l'arrêt et condamné la SAS Trelleborg Industrie à payer au syndicat CGT Trelleborg la somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts ; AUX MOTIFS QU'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, il résulte des éléments versés aux débats que M. Y...

une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Monsieur Y...

charge de travail supplémentaire bien au contraire et qu'il est ainsi victime d'un traitement discriminatoire ; qu'en application du principe général « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération (salaire et accessoires) entre tous les salariés dès lors qu'ils sont placés dans une situation identique ; qu'une inégalité de traitement peut être admise, si l'employeur établit qu'elle repose sur des éléments objectifs et non discriminatoires ; qu'en l'espèce, les documents versés aux débats dont la réponse de la direction aux questions des délégués du personnel lors de la réunion du 29 septembre 2006 font ressortir d'une part, que les salariés affectés à ce service perdent leur tour régulier dans le planning et ne peuvent connaître à l'avance leurs disponibilités (jours de repos notamment), d'autre part, que tous les conducteurs receveurs peuvent…

par jugement du 18 mars 2013, dit que la Société CATERPILLAR FRANCE avait commis une faute et a alloué 2.000 € à la CGT ; que la Société CATERPILLAR FRANCE ne conteste pas la faute qui lui est reprochée par Monsieur Y... ; que celui-ci invoque la perte de chance de voir négocier un accord pour l'année 2008 et de percevoir un intéressement ; que le préjudice indemnisé au titre de la perte de chance doit être certain et la chance perdue doit être sérieuse ; qu'or Monsieur Y... ne produit aucun élément de nature à démontrer le caractère certain du préjudice ; que dès lors qu'il n'est pas contesté que la Société CATERPILLAR FRANCE n'avait qu'une obligation de négociation et non de signature d'un accord d'intéressement, le préjudice allégué n'est qu'éventuel ;

en l'espèce, d'autant qu'ils font référence à des points de calcul des primes basés sur un temps plein, que les décisions contraires précédemment rendues sur ce point dans des litiges concernant d'autres parties ne peuvent lier le juge et encore moins servir de motivation à sa décision; Attendu que le principe édicté par l'article L 3123-11 est celui de l'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, que les articles 15 et 16 de l'accord collectif du 19 décembre 1985 n'instituent pas de dispositions relatives à une proratisation des primes par rapport au temps de travail, que donc la proratisation qui a été appliquée à Mme Y...

en l'espèce, d'autant qu'ils font référence à des points de calcul des primes basés sur un temps plein, que les décisions contraires précédemment rendues sur ce point dans des litiges concernant d'autres parties ne peuvent lier le juge et encore moins servir de motivation à sa décision; Attendu que le principe édicté par l'article L 3123-11 est celui de l'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, que les articles 15 et 16 de l'accord collectif du 19 décembre 1985 n'instituent pas de dispositions relatives à une proratisation des primes par rapport au temps de travail, que donc la proratisation qui a été appliquée à Mme Y...

du groupe et des performances individuelles du collaborateur, c'est-à-dire une activité effective ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié, reprises devant la cour d'appel, qui soutenait que d'autres salariés en congé sabbatique avaient bénéficié d'un bonus au titre de l'année 2010 et qui fondait sa demande sur le principe d'égalité de traitement, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. Y...

professionnelle » ; qu'en statuant ainsi alors qu'ils constataient que le dispositif CASA n'était assorti d'aucune obligation d'embauche, les juges du fond n'ont pas tiré les conséquences de leurs constatations et ont violé les articles 6, paragraphe 1, de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail et L.

ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il ne démontre pas que d'autres cadres de l'entreprise auraient bénéficié d'une telle augmentation dont il aurait été privé ALORS QUE Monsieur Y... soutenait qu'il n'avait pas, à la différence des autres cadres, bénéficié d'un entretien individuel d'évaluation, ce qui constitue une inexécution de mauvaise foi du contrat de travail, et une inégalité de traitement; que la cour d'appel, s'est contentée de relever qu'il ne démontre pas que d'autres cadres auraient bénéficié d'une augmentation dont il aurait été privé ; qu'en statuant ainsi, sans répondre à cette argumentation déterminante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; QU'en omettant de rechercher si la seule privation de l'entretien, constitutive d'une inégalité de traitement, ne l'avait pas privé de la chance d'une augmentation elle a privé sa décision de base légale au regard…

; qu'en retenant au préjudice de la salariée, l'existence d'une discrimination fondée sur sa situation de mère de famille, sans examiner l'accord collectif sur l'égalité hommes-femmes conclu au sein de la société MAAF Assurances (cf. production n° 26) outre les rapports établis en 2009 et en 2010 sur la situation des hommes et des femmes dans l'entreprise (cf. productions n° 27 et 28), dont il ressortait une égalité de traitement entre les salariés quels que soient leur sexe ou leur situation de famille, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. Moyens produits, au pourvoi incident, par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils pour Mme Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que Mme Y...