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Alors que l'obligation de reclassement commence au jour de la déclaration définitive d'inaptitude, soit le 19 décembre 2013, Monsieur E... ne peut pas valablement faire état à ce titre des recrutements intervenus avant cette date, étant observé que le dernier recrutement précédant la date à laquelle Monsieur E... a été déclaré inapte a eu lieu le 3 avril 2013 sur un poste de technicien de maintenance, soit pendant la période de la suspension de son contrat de travail. C'est encore de manière inopérante que Monsieur E...

du travail que si l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En outre, il résulte de l'article L.1226-15 du code du travail, dans sa version alors en vigueur, qu'en cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure à douze mois de salaires et qui se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L. 1226-14.

669,60 euros bruts de congés payés afférents, 40.176 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 20.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « sur le bien-fondé du licenciement : aux termes de l'article L.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente septembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. T....

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente septembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. B.... Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur B... de ses demandes de constatation de l'existence d'un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet avec Monsieur H... R..., de condamnation de Maître P... ès qualités à inscrire sur l'état des créances à la liquidation judiciaire de Monsieur R...

ne peut en conséquence soutenir que son inaptitude trouve sa cause dans les pressions illégitimes de sa hiérarchie. Ce grief ne peut en conséquence être valablement invoqué pour contester la validité de son licenciement. L'article L. 1226-4 du code du travail, dans sa version applicable lors du licenciement de M.

1152-1 du Code du travail qui dispose que "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses condttions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel." ; Vu l'Article L. 1152-3 du code du travail prévoit que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des artièles L. 11521 et L. 1152-2,toute disposition ou tout acte contraire est nul. " ; Vu 1'avertissement notifié à Madame D... le 15 juillet 2013 ; Vu la réponse de Madarne D... à la sanction d'avertissement, datée du 16 juillet 2013 et adressée au Directeur de l'AGS ; Vu le compte rendu d'entretien périodique d'activité de 2014 de Madame D... ; Vu le mail de Madame D...

de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application des articles R. 431-7 et L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 février 2019), le contrat de travail de Mme K..., engagée le 4 mars 2002 par la société La Redoute, a été transféré à la société Diam aux droits de laquelle est venue la société Kalliste. Mme K... a été licenciée pour faute grave le 13 mai 2015 alors qu'elle était en état de grossesse. 2. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale. Sur le moyen Enoncé du moyen 3.

et de bénéficier des actions de formations financées par l'employeur à hauteur de 3.320 euros, en moyenne, par salarié pour les formations portant sur l'adaptation des compétences et de 5.000 euros pour l'acquisition de compétences nouvelles, dans la limite de 10 salariés ; que ces mesures, il est vrai, supposent en elles-mêmes la rupture préalable du contrat de travail ; que toutefois le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit également et par ailleurs en son article 4.2.1.

à verser au salarié la somme de 19 500 euros à titre de dommages et intérêts pour réparer le préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement, d'AVOIR condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et de l'AVOIR condamné aux dépens ; AUX MOTIFS QUE « Aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée, M. A... P... a été engagé à compter du 13 janvier 2014 par la société M.A.M. en qualité de directeur d'exploitation avec le statut cadre CAI. Les relations de travail étaient soumises à la convention collective des entreprises de propreté. M. P... a été licencié le 14 novembre 2014 pour faute grave après avoir été mis à pied à titre conservatoire à compter du 3 octobre 2014.

Pistons de façon significative. C'est dans ces conditions que le groupe Federal Mogul a décidé de procéder à la cessation totale et définitive de l'activité du site afin de sauvegarder la compétitivité de sa division Pistons » ; que les faits retenus par l'employeur pour justifier la fermeture totale et définitive du site de [...] entraînant la rupture du contrat de travail portent ainsi sur : - les pertes subies par le site depuis 2009, avec des résultats négatifs malgré les investissements ; - le caractère non compétitif de l'exploitation du site face aux exigences du marché et des clients et des baisses de prix induites ; - l'absence de perspective d'évolution, les projections sur les années 2014 et 2015 révélant une dégradation, avec indicateur à la baisse (volume de production, prix, chiffre d'affaires, marges) et des pertes prévisibles pour 2015 et 2016 (respectivement 34 % et…

et d'une discrimination. Le 24 janvier 2017, il a produit, dans le cadre de ce litige, deux documents internes au consulat, dont un tableau récapitulatif des salaires de collègues. 3. Il a été licencié pour faute grave le 30 mars 2017, l'employeur lui reprochant la communication de ces pièces estimée déloyale, contraire aux obligations découlant du contrat de travail et portant atteinte à la vie privée notamment des autres salariés. 4. Contestant cette décision et estimant qu'elle constituait une mesure de rétorsion à l'action en justice en cours, le salarié a saisi la juridiction de référé d'une demande de réintégration. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, des articles L. 1121-1, L. 1144-3 du code du travail, et 1315, devenu 1353, du code civil. » Réponse de la Cour 4. Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits. 5. La cour d'appel a constaté, d'une part, que les faits invoqués dans la lettre de licenciement étaient caractérisés et, d'autre part, procédant implicitement mais nécessairement à la recherche prétendument omise, que le salarié ne fournissait aucun élément permettant de supposer qu'il avait été licencié en raison de l'action judiciaire engagée à l'encontre de son employeur. 6. Le moyen n'est donc pas fondé.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20 septembre 2018), Mme U..., engagée par la société La Compagnie de formation à compter du 10 octobre 1996 pour occuper au dernier état de la relation contractuelle les fonctions de directrice adjointe de l'établissement de Cannes, a reçu le 23 avril 2015 une proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique, qu'elle a refusée le 29 avril 2015. Le 12 juin suivant, elle a été destinataire d'une lettre comportant des offres de reclassement, qu'elle a refusées. Elle a adhéré le 10 juillet 2015 au contrat de sécurisation professionnelle et s'est vue notifier son licenciement pour motif économique le 16 juillet 2015. 2. Contestant la rupture de son contrat de travail, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

431-3, alinéa 2, du code l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Q...

431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 13 février 2019), M. R... a été engagé le 25 juin 2001 en qualité d'ouvrier de production par la société Picandine. Le 18 décembre 2013, la société lui a proposé pour raison économique un avenant à son contrat de travail emportant modification de l'horaire de nuit en un horaire de jour. A la suite de son refus de cette modification, le salarié a été licencié pour motif économique le 6 juin 2014. 2. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 3.

La société Nouvelle Galvadoc fait grief à l'arrêt de la condamner au paiement de la somme de 50 551,80 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur, 12 000 euros de dommages-intérêts au titre des dispositions relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 3 370,12 euros d'indemnité de préavis, alors « que le salarié protégé dont la rupture du contrat de travail est nulle ne peut être indemnisé, au titre de la violation du statut protecteur, que dans les limites du préjudice qu'il a réellement subi et donc sous déduction des revenus éventuellement perçus pendant la période de protection ; que dès lors, en jugeant que l'employeur ne pouvait pas exiger que le salarié justifie de ses ressources pendant la période de protection dès lors que, constitutive d'une sanction et revêtant un caractère forfaitaire, l'indemnité pour violation du statut…

dès lors que les éléments de preuve produit par l'employeur sont de nature à remettre en cause les allégations du salarié et établissent que les difficultés réelles auxquelles l'intéressé était confronté procédaient surtout d'une problématique personnelle, de sorte qu'il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages intérêt. Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences : Il résulte de l'application combinée des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du contrat de travail que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis, mais que de la seule connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.

concernés ; que le caractère important du projet est donc la condition nécessaire à la consultation et à l'expertise ; qu'en l'espèce, il est bien précisé par la société Conforama que la fiche de suivi d'activité journalier n'est pas un outil d'évaluation (laquelle s'effectue sur une année) ni une fiche de fixation d'objectifs qui doit être prévue au contrat de travail et n'est pas davantage un système de classement des salariés en fonction de leur performance ; que dès lors, il est constant que seuls les vendeurs sont concernés par cette fiche de suivi et indirectement les responsables de rayon, et qu'il s'agit d'un document sans conséquence sur l'évolution professionnelle des salariés concernés puisqu'il n'a d'incidence ni sur leur évaluation, ni sur leur rémunération ; qu'il apparaît ainsi qu'il s'agit comme le précise la société Conforama elle-même d'un simple document d'animation…

Selon l'arrêt attaqué (Angers, 21 mars 2019), Mme T... a été engagée par la société Eram en qualité d'assistante responsable ressources humaines (statut cadre de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants du 31 mai 1968), par contrat à durée indéterminée du 21 février 2007 prévoyant une prise de poste au 19 mars 2007. À compter du 1er janvier 2010, son contrat de travail a été transféré à la société Eram interservices (la société) et elle a été nommée responsable des ressources humaines pour les marques Heyraud et TBS. Le 23 août 2012, la salariée a reçu en outre la responsabilité des enseignes Bocage et France Arno. Le 4 octobre 2012, les sociétés du groupe Eram ont signé avec les partenaires sociaux un accord relatif notamment à la réduction du temps de travail qui a institué un forfait jours au bénéfice des cadres autonomes.