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de travail, qui avait été annoncée '', en dehors de toute procédure régulière de licenciement, et à l'occasion de laquelle des accusations graves et non étayées ont été portées contre lui. Il ajoute qu'il s'est en outre vu interdire l'accès à son poste de travail dans le cadre d'une dispense de préavis imposée par l'employeur, toujours en l'absence de faute grave démontrée et régulièrement invoquée et que cette rupture brutale de son contrat de travail après plus d'une année d'ancienneté, durant laquelle il a fait preuve d'un investissement particulièrement important, assortie d'une mise en doute de ses qualités professionnelles et humaines, a généré un préjudice distinct du licenciement.

le salarié de sa demande de condamnation de l'employeur à lui remettre les documents de fin de contrat au motif que le contrat n'était pas rompu au jour de l'audience. D'une deuxième part, il ne ressort ni de ce jugement ni de la note en délibéré susvisée que l'employeur aurait produit différents courriers notifiant au salarié son licenciement pour faute grave pour abandon de poste. En effet, aux termes de la note en délibéré, le conseil du salarié a seulement indiqué que l'employeur avait affirmé avoir adressé des courriers recommandés relatifs à la procédure de licenciement, en précisant qu'il ne les avait pas réceptionnés.

pour insubordination le 4 juin 2018, - pour comportement inapproprié le 13 mars 2019, - pour absence injustifiée le 30 juillet 2019, - pour manquement professionnel 19 mars 2020. Le 11 janvier 2021, la SAS Rouby a convoqué M. [B] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 19 janvier 2021. Le 25 janvier 2021, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave, invoquant des comportements et propos agressifs vis-à-vis des clients et des non-respects des consignes de livraison. Le 1er février 2021, M. [B] a été destinataire de ses documents de fin de contrat. Par requête en date du 25 août 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de contester son licenciement pour faute grave et de voir condamner la SAS Rouby au paiement de diverses indemnités.

Son contrat de travail a été transféré à la société les Conciergeries domusvi, aux droits de laquelle est venue la société Domusvi domicile (la société). 2. Le 29 décembre 2011, la salariée a été victime d'un accident du travail et placée en arrêt de travail. Elle s'est vu attribuer, le 6 mai 2014, une rente au titre de son incapacité permanente partielle de 10 % et, le 1er février 2015, une pension d'invalidité de deuxième catégorie. 3. Elle a été licenciée pour faute grave le 8 juin 2015. 4. Le 7 juin 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la nullité de son licenciement et au paiement de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur des règles de portabilité et de l'obligation d'adhérer au régime de prévoyance obligatoire. Examen des moyens Sur le second moyen 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Agen, 10 janvier 2023), M. [E] a été engagé en qualité de chef d'agence le 8 juillet 2004 par la société IGC Cahors (la société). 2. Le salarié, licencié le 16 décembre 2019 pour faute grave, a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement. Examen des moyens Sur le moyen relevé d'office 3. Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application de l'article 620, alinéa 2, du même code.

Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 17 novembre 2023), Mme [X] a été engagée en qualité de V.R.P le 15 mai 1995 par la société Gaspard, aux droits de laquelle vient la société Lyreco France, et exerçait en dernier lieu les fonctions de chargée d'affaires au sein de la direction commerciale. 2. Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 17 juillet 2019. 3. Contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 mai 2023), M. [U] a été engagé en qualité de chef de rang par la Société d'exploitation du Stella le 6 janvier 2010. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 15 février 2018, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 5 juin 2023), M. [E] a été engagé en qualité de responsable préparation, à compter du 2 janvier 2002, par la société [Localité 4] automobile, aux droits de laquelle vient la société A A A Locatour. 2. Licencié pour faute grave le 2 février 2018, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

Il résulte des articles Lp. 114-1 et Lp. 114-7 du code de Nouvelle-Calédonie, d'une part que le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel et que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, d'autre part que la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas sur le salarié et que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments fournis tant par l'employeur que par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et de former sa conviction au vu de tous ces éléments

Le 4 décembre 2020, un second véhicule lui a été confié. 4. Par lettre datée du 30 décembre 2020, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 janvier 2021, avec mise à pied à titre conservatoire à compter du 4 janvier 2021. A l'issue de l'entretien, la société a récupéré le second véhicule confié au salarié. M. [R] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 18 janvier 2021 au motif du mauvais état d'entretien du véhicule qui lui était confié. A la date de son licenciement, M. [R] justifiait d'une ancienneté d'un an et 3 mois et la société JDC employait à titre habituel plus de dix salariés. 5. Par requête reçue le 16 novembre 2021, M.

Le 14 décembre 2018, M. [N] s'est vu notifier verbalement une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception le 14 décembre 2018, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 décembre 2018, sa mise à pied à titre conservatoire étant confirmée. Le 9 janvier 2019, M. [N] a été licencié pour faute grave pour avoir tenu des propos racistes à l'un des collaborateurs de l'entreprise. Par une seconde requête, en date du 26 juin 2019, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement des indemnités afférentes à une rupture injustifiée de la relation de travail.

Il a exercé ses fonctions au sein du CCAS de [Localité 3]. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 avril 2019, la société a convoqué le salarié le 13 mai 2019 en vue d'un entretien préalable à son licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 mai 2019, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants: 'Monsieur, Nous sommes au regret de vous notifier vofre licenciement pour faute grave. Nous vous rappelons à cet égard que vous avez été convoqué dans le cadre d'un entretien préalable par correspondance du 30 avril 2019, le lundi 13 mai 2019 à 14h30. Entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté, nous n'avons pas pu à cette occasion recueillir vos explications, par conséquent nous ne pouvons revenir sur notre décision.

. La Fondation Ophtalmologique Adolphe de Rothschild, qui compte plus de onze salariés, est un hôpital à but non lucratif. Le 25 décembre 2019, Mme [H] s'est vue notifier une convocation à un entretien préalable fixé au 3 janvier 2020 avec une mise à pied à titre conservatoire. Le 9 janvier 2020, Mme [H] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave, Par courrier du 29 janvier 2020, Mme [H] a contesté son licenciement et en a demandé les justifications. Par lettre recommandée avec accusé réception du 3 mars 2020, le conseil de Mme [H] a mis en demeure la fondation Ophtalmologique Adolphe de Rothschild de fournir les justifications de son licenciement à Mme [H].

des parties telles qu'elles résultent de leurs conclusions, de sorte que le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ; que tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une ''indemnité légale de licenciement'' dont le principe est fixé par l'article L. 1234-9 du code du travail et dont les modalités de calcul sont détaillées par l'article R. 1234-2 du même code ; que, par ailleurs, le salarié dont le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le principe et le barème de calcul sont fixés par l'article L.

nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une somme à titre d'indemnité de clientèle, alors « qu'aux termes de l'article L. 7313-13 du code du travail, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur, en l'absence de faute grave, le voyageur, représentant ou placier a droit, à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui ; qu'en l'espèce, pour condamner la société Findis Nord Est à payer à M.

Selon l'article 40.1 de l'accord interne d'entreprise du 30 janvier 1996, une indemnité de départ en retraite sera versée à tout salarié âgé de plus de 60 ans et quittant volontairement l'entreprise, dès lors qu'il justifie d'au moins 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Le calcul de l'indemnité de départ volontaire sera effectué sur les mêmes bases que l'indemnité de licenciement pour motif personnel, divisée par deux. 8.

Par courrier en date du 18 février 2021, Mme [V] a, par l'intermédiaire de son conseil, mis en demeure ses employeurs de régulariser une procédure de licenciement. Par lettre datée du 1er avril 2021, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 juin 2021. Par lettre recommandée datée du 1er mai 2021, elle a été licenciée pour faute grave pour abandon de poste et non-respect des consignes et des horaires de travail. 3.Par requête reçue le 23 avril 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Libourne contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités. Par jugement rendu le 28 septembre 2022, le conseil de prud'hommes a : - jugé que le licenciement verbal de Mme [V] est intervenu le 9 décembre 2020, - condamné M.

laquelle Monsieur [D] a été admis à la retraite. Sur les conséquences financières Sur l'indemnité de licenciement L'article L1234-9 du code du travail dispose que « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ».

Sur la contestation du licenciement En application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige. En l'espèce, Monsieur [Z] fait valoir que son licenciement pour faute disciplinaire n'est pas fondé et qu'en réalité, son licenciement est en lien avec ses mandats et son action syndicale. Il en déduit que son licenciement est, à titre principal, nul, et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse. L'employeur indique que le licenciement du salarié est parfaitement fondé, et que son action en contestation du licenciement est prescrite.

En conséquence le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [F] de ses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et demandes subséquentes. Sur la demande de complément d'indemnité de licenciement L'article L1234-9 du code du travail dispose que «Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ou le cas échéant par voie conventionnelle, lorsqu'ils sont plus favorables au salarié».