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par lettre du 31 mai 2011 ; que contestant la validité du plan de sauvegarde de l'emploi et son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que par jugement du 30 janvier 2012 la société PRR a fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire convertie par jugement du 10 février 2014 en liquidation judiciaire, la société Jenner et associés étant désignée comme mandataire liquidateur ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et de fixer à son profit une créance à ce titre, alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article L. 1233-4-1 du

par lettre du 28 juillet 2011 ; Sur le quatrième moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à obtenir le paiement de la somme de 3 082,34 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle énonçait que l'employeur avait soutenu oralement à l'audience les moyens développés dans

il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur établit l'existence d'une faute grave imputable au salarié, en ce que tenu d'une obligation de protection de la santé physique et mentale des salariés celui-ci ne pouvait prendre le risque de voir se renouveler même pendant la durée limitée du préavis un tel comportement, étant précisé que l'agressivité et les menaces du salarié constituent à elles seules une telle faute grave ; qu'il convient donc d'infirmer le jugement entrepris et de dire le licenciement comme reposant sur une faute grave, de sorte que le salarié doit être débouté de l'ensemble de ses demandes liées à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et de sa demande en

par courrier du 31-01-01 à la position de service ingénieur au sein de Sunseeker International, intégrant une période d'essai de 12 semaines à compter du 12-02-01, - a prévu une durée contractuelle du temps de travail fixée à 40 heures par semaine correspondant au modèle anglais et incluant notamment le traditionnel « tea break » anglais à 10h00 et à 16h45, ainsi que le bénéfice des jours fériés en vigueur en Angleterre et aux Pays de Galles à savoir notamment le « Boxing Day » et « Good Friday » (article 4.8 du contrat de travail), - a fixé la rémunération du salarié en livres sterling, laquelle a été versée sur un compte bancaire anglais ouvert auprès de la « Midland Bank » (pièce 14), - a rappelé aux articles 10 et 11 du contrat de travail l&

Vu les conclusions de M. [J] aux fins de confirmation de l'ordonnance et de condamnation de l'appelante à lui payer 1 000 euros à titre de provision sur dommages-intérêts et 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre le remboursement des frais de signification de la décision, Vu l'ordonnance de clôture en date du 11 mai 2015, Considérant que la société Hitachi ne démontre pas rentrer dans la définition d'une « société appartenant à un groupe d'entreprises de dimension communautaire » alors qu'il ressort des constatations de l'inspection du travail en date du 29 août 2009 que son effectif serait de 76 personnes tandis que celui du groupe international siégeant au Japon, auquel elle appartient, s'élève à 348 personnes en Europe ;

il résulte des pièces du débat et particulièrement des procès-verbaux du conseil d'administration que la fondation Maison de retraite [Établissement 1] a engagé une réflexion aux fins de mise en place en son sein de la convention collective 51 et d'une démarche qualité, avec pour support deux logiciels pour la planification et la communication ; que dans le même temps, Mme [R] [D] a été recrutée en qualité de directrice ; que dans ce cadre, une nouvelle organisation du travail a été mise en oeuvre à compter du 2 novembre 2010, les salariés y étant associés, ainsi qu'il résulte du procès-verbal du conseil d'administration du 2 septembre 2010, prévoyant une réunion du personnel le 6 septembre 2010 pour information et avis ; que par

il résulte de ces constatations que la demande en résiliation judiciaire n'est pas fondée et que M. [D] en sera débouté ; Qu'enfin, il convient de relever que M. [D] n'a pas formé de demande subsidiaire en contestation du licenciement prononcé le 29 octobre 2007, ainsi que cela résulte des conclusions versées au dossier de la procédure et des explications à l'audience » ; ALORS 1°) QUE la circonstance qu'un employeur renonce à un projet qu'il a commencé à mettre en oeuvre n'empêche pas que cette mise en oeuvre participe d'un harcèlement moral du salarié ; que monsieur [D] invoquait le harcèlement moral de monsieur [I] en ce qu'il soulignait que ce dernier avait commis envers lui une succession d'

Vu les articles L. 2411-5 et L. 2314-27 du code du travail ; Attendu que le représentant du personnel au comité d'entreprise dont la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois ; Attendu que la cour d'appel, après avoir dit que la prise d'acte était justifiée et produisait les effets d'un licenciement nul, a condamné l'employeur à payer au salarié une somme à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à quarante-quatre mois et demi de salaire ;

par lettre du 30 janvier 2008 la société SPEED FRANCE a adressé à [C] [A] une promesse d'embauche valant contrat de travail dès lors qu'elle définissait avec précision l'emploi proposé, savoir celui de directeur général salarié, la date d'entrée en fonction, soit le 1 er mai 2008, la rémunération (11 000 € par mois outre primes à définir), et qu'elle prévoyait en outre une période d'essai de six mois, une clause de non-concurrence ainsi qu'une délégation de responsabilité; Qu'il ressort des pièces produites aux débats par l'une et l'autre parties que si les attributions du directeur général étaient extrêmement larges comme très précisément détaillées et définies, il n'en demeure pas moins qu&

il résulte de la pièce 6 produite par la SA Keolis Bordeaux intitulée "dialogue social et continuité du service public dans les transports terrestres réguliers des voyageurs" datée du 10 juin 2008, la pièce 7 destinée à la consultation du comité d'entreprise du 14 juin 2010 étant postérieure au 27 novembre 2009 étant inopérante, que l'accord prévoit un niveau d'offre de service garanti proposé lors de conflits sociaux proportionnel au nombre de conducteurs roulants non grévistes et stipule quatre niveau de desserte soit : pour un taux de grévistes de 25 % une offre à 75 %, pour un taux de 50 % une offre à 50 %, pour un taux de 70 % une offre à 30 % et pour un taux supérieur à 70 % une absence de desserte sur le réseau bus et une mise en exploitation partielle du réseau tramway selon les circonstances ;

SOC. CH.B COUR DE CASSATION Audience publique du 18 janvier 2017 Rejet M. HUGLO, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 119 F-D Pourvoi n° J 15-16.168 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par : 1°/ M.

il résulte des attestations de Monsieur [H] et de Monsieur [A], que ce nouveau logiciel a été élaboré au sein de l'entreprise en concertation avec les salariés, que Monsieur [A] a été amené à former Madame [W] et à lui fournir les explications nécessaires, mais qu'il s'est heurté à une forme de blocage de la part de l'intéressée, ce qui n'a pas été le cas avec les deux remplaçantes qui se sont succédé et se sont rapidement familiarisées avec ce nouvel instrument ; l'assistante de Monsieur [L], Mademoiselle [R], atteste pour sa part que ce logiciel lui a facilité la tâche ; par ailleurs, à la suite d'un incident ayant opposé Monsieur [L], directeur général de l'entreprise, et Madame [W], le 12 avril 2011, cette dernière a été placée en arrêt maladie pour "stress au travail"

il résulte de cette décision que le principe de l'annulation d'un acte implique que cet acte est réputé n'être jamais intervenu sauf au juge à considérer que l'effet rétroactif de l'annulation emporterait des conséquences manifestement excessives le conduisant, dans un souci de sécurité juridique, à décider qu'il soit dérogé à titre exceptionnel au principe de l'effet rétroactif de l'annulation et de prévoir dans sa décision que tout ou partie des effets de cet acte ne soit pas atteint par cette annulation et soit regardé comme définitif, ou que les effets de cette annulation seront différés à une date déterminée qu'il détermine ; qu'en l'espèce, les décisions d'annulation du Conseil d'

par lettre recommandée du 14 janvier 2015 avec accusé de réception du 16 janvier 2015 ; qu'il convient, en application de l'article 463 du code de procédure civile, de rectifier l'erreur matérielle qui affecte le dispositif de l'arrêt du 16 décembre 2014 en ce sens que la Cour condamne la S.A.S. DSG Hygiène et Propreté à payer à [H] [S] la somme de douze mille euros (12 000 €) à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ; ALORS, D'UNE PART, QUE si les erreurs ou omissions matérielles affectant une décision peuvent être réparées par la juridiction qui l'a rendue c'est à la condition que celle-ci ne modifie pas les droits et obligations reconnues aux parties par ladite décision ; que la

il résulte des précédents développements qu'au jour de son licenciement, [O] [Q] comptait 5 ans et 2 mois d'ancienneté dans l'entreprise (intégrant la durée du préavis); que le montant de l'indemnité légale de licenciement auquel il peut prétendre s'élève à la somme de 2.612, 70 euros que la SAS NP Vosges se trouve condamnée à lui payer; que s'agissant du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse d'un salarié comptant plus de 2 ans d'ancienneté dans une entreprise occupant plus de 10 salariés, le montant des dommages-intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait du licenciement ne peut être inférieur à 6 mois de salaire; qu'en l'espèce, [O] [Q] justifie être resté sans aucune activité professionnelle pendant plus d'un an;

par courrier du 3 mai 2013, qui fixe les limites du litige, Mme [F] a été licenciée pour faute grave ; que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; que par ailleurs, Mme [F] ayant été licenciée pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ; que le licenciement de Mme [F] est fondé sur un grief : un comportement insultant et violent à l'égard de son supérieur hiérarchique ;

Monsieur [T] [E] en a conclu que cette responsabilité lui avait été retirée par la personne qui avait ordonné ce changement et qui ne pouvait pas méconnaître le besoin de remplacement des bouteilles puisque Monsieur [T] [E] les avait mises hors circuit et entreposées dans un coin du local ; que les dires de l'employeur ne sont soutenus par aucun élément probant ; que les reproches adressés à Monsieur [T] [E] ne sont pas fondés ; que sur le quatrième motif qui concerne l'état du local technique, l'employeur n'apporte pas la preuve des faits qu'il allègue concernant l'état du local technique ; que Monsieur [T] [E] soutient que le soi-disant branchement électrique n'est en fait que la mise en rechargement d'un téléphone portable, loin de tout objet présentant un risque électrique ;

il résulte des correspondances versées aux débats que la Mairie d'Hyères a réclamé tous les documents utiles à la société Mare Nostrum et que celle-ci, omettant de transmettre le contrat de travail de M. [C] qui lui était pourtant réclamé, comme elle s'abstient de le verser aux débats, lui a répondu que seules MM [T] et [T] étaient concernés par l'avitaillement, le salarié appelant, qui conteste avoir été affecté à cette activité, ne saurait sérieusement reprocher à la commune d'avoir voulu échapper aux dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail, ni d'avoir « agi très légèrement en ne recherchant pas plus activement l'étendue de ses obligations » ; qu'en conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu'il a considéré que le contrat de travail de M.

considérant que les limites incontestablement importantes apportée à l'autonomie de gestion de M. [M] [O] ne caractérisent ni l'intégration dans un "service organisé" ni l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur et qu'elles n'excèdent pas les limites du cadre inhérent aux relations entre une maison-mère et les gérants non-salariés de succursales de magasins alimentaires ; ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE sur la compétence, vu l'article 180 de la loi du 15 décembre 1952, ensemble l'article 12 du code de procédure civile ; que pour statuer sur sa compétence éventuelle, le tribunal doit nécessairement déterminer si l'existence d'une relation de travail entre les parties est suffisamment caractérisée ;

il résulte de ces éléments des présomptions graves, précises et concordantes permettant de considérer que [G] [R] est l'auteur des faits reprochés dans la lettre de licenciement ; et attendu que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, le règlement intérieur de la société Renault Trucks contient des consignes générales et particulières de sécurité, notamment l'interdiction faite au personnel d'intervenir de sa propre initiative sur tout équipement de travail dont l'entretien est confié à un personnel spécialisé ; qu'il rappelle aussi les dispositions de l'article L4122-1 du code du travail selon lesquelles il incombe à chaque travailleur de