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2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales." L'article L.8223-1 du code du travail dispose qu' "en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de…

Bien plus, il relève que l'organisation mise en place était incompatible avec les dispositions conventionnelles qui ne prévoient des astreintes que sur les temps de pause méridienne, contre rémunération et avec remise mensuelle de documents récapitulatifs.

Il résulte de l'analyse de ces documents que les horaires d'un jour normalement travaillé s'étalaient de 9h à 12h et de 14h à 19h, et que Mme [Z] bénéficiait très régulièrement de jours ou demi-journées de récupération. Le nombre d'heures supplémentaires accomplies se déterminant en décomptant, non pas le nombre de minutes de travail au cours d'un mois donné, mais le temps de travail sur une semaine civile, il ne peut être tenu compte des tableaux établis par Mme [Z] pour justifier ses calculs. En tout état de cause, la comparaison entre les bulletins de paie et les tableaux de Mme [Z] met en évidence que l'employeur a payé l'intégralité, voire plus (en juin et juillet), des heures supplémentaires revendiquées jusqu'en juillet 2021 inclus.

dépens de l'instance. M. [C], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 31 décembre 2025, demande à la cour de : Confirmer partiellement la décision entreprise, et y ajoutant : - confirmer l'ordonnance en ce qu'elle a déclaré ses demandes recevables et bien fondées ; - dire et juger qu'à défaut de justificatifs fiables du temps de travail par l'employeur, il sera fait droit à la demande d'heures supplémentaires sur la base de son relevé ; - confirmer l'ordonnance entreprise en ce qu'elle a alloué au salarié la somme provisionnelle de 3 585,69 euros au titre des heures supplémentaires ; - y ajoutant, condamner la société [1] au paiement de la somme de 358,56 euros au titre des congés payés afférents ; - confirmer la décision entreprise et condamner l'employeur au paiement de la somme de 123,50 euros au titre des indemnités de repas ; Infirmant l'ordonnance…

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. La preuve du respect de l'obligation de reclassement du salarié inapte pèse sur l'employeur et le manquement de ce dernier à cette obligation prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur l'inaptitude du salarié et sur l'impossibilité de le reclasser.

Le 29 août 2012, suite à un arrêt de travail, Mme [C] a effectué une visite de reprise et le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « Inapte à la reprise de son poste : danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressée ou celle des tiers article R4624-31 du code du travail ' une seule visite ' inapte à tout poste dans l'entreprise ' inapte à exercer aucune des tâches existant dans l'entreprise ' aucune mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail n'est envisageable. » Par arrêt du 5 décembre 2012, la cour d'appel de Nancy a sursis à statuer sur les demandes de Mme [C] jusqu'à ce qu'il soit définitivement statué sur l'action publique mise en mouvement par sa plainte avec constitution de partie civile. Le 15 février 2016 le juge d'instruction saisi a rendu une ordonnance de non lieu.

48'480 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, . 15'000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, . 15'000 euros d'indemnité au titre de la perte de chance de bénéficier des salaires et accessoires de salaire, contreparties obligatoires en repos, avantages sociaux attachés au versement des cotisations sociales en 2020 faute d'enregistrement du temps de travail, . 50'000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination liée à l'état de santé et violation du statut protecteur du lanceur d'alerte, . 20'000 euros de dommages et intérêts à raison des conditions vexatoires entourant la rupture du contrat de travail, .

D'abord, selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en résulte que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et n'est pas justifié lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.

individuel avec les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, lequel porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; que l'absence d'organisation d'un tel entretien et de mise en place de mécanisme de contrôle du temps de travail du salarié par l'employeur caractérise un manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail qui cause nécessairement un préjudice au salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel affirme, pour rejeter la demande indemnitaire du salarié en raison d'une exécution déloyale du contrat de travail par ses employeurs fondée sur l'absence d'organisation d'entretien annuel individuel, tant par des motifs propres qu'adoptés, que la seule absence de tenue des entretiens sur la charge de travail ne suffit pas à caractériser un…

qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que pour le débouter de sa demande au titre de ses heures supplémentaires, la cour d'appel, après avoir jugé que le salarié ''produit un décompte, jour par jour, de son temps de travail sur les trois dernières années'' et que ''cette présentation est suffisamment précise dans sa présentation'' de sorte qu' ''il incombe à l'employeur d'y répondre'', a affirmé que ''les tableaux font régulièrement apparaître des journées de travail d'une amplitude supérieure à 20 heures et le décompte ne distingue pas les temps de trajet domicile / lieu de travail normaux, de 40 minutes, des temps de trajet domicile / lieu de travail qui dépassent un temps normal et qui doivent être traités séparément'', que ''M.

SOC. HE1 COUR DE CASSATION Arrêt du 18 mars 2026 Cassation partielle Mme MARIETTE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt n° 277 F-D Pourvoi n° P 24-19.382 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 18 MARS 2026 Mme [S] [I], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° P 24-19.382 contre l'arrêt rendu le 30 mai 2024 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Groupe family sphère, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], prise en la personne de son représentant légal, la société Viasphère group, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 3], défenderesse à la cassation. La société Groupe family sphère a formé un pourvoi incident éventuel contre le même arrêt.

; que ces dispositions limitant l'éligibilité des travailleurs au CSE sont d'interprétation stricte ; qu'elles restreignent la seconde cause d'inéligibilité qu'elles édictent au cas de représentation de l'employeur devant le CSE, à l'exclusion de toute autre instance ; que cependant, pour annuler l'élection de M. [M], le tribunal judiciaire a retenu d'une part, que : "Le rôle de M. [M] dans les négociations collectives sur le temps de travail et l'accompagnement social témoigne de sa position de représentant de l'employeur", d'autre part : "que jusqu'en octobre 2024, M. [M] présidait le CHSCT de l'établissement de Rennes en sa qualité de directeur dudit établissement.

[Z] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Schiltigheim afin de contester son licenciement et former des demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Le conseil de prud'hommes de Schiltigheim par jugement du 13 octobre 2023 a statué comme suit : " - dit que les demandes de Monsieur [K] [Z] sont recevables mais mal fondées, - dit et juge que l'accord sur la réduction du temps de travail - RTT du 07 décembre 1999 est applicable, Par conséquent, -déboute Monsieur [K] [Z] des demandes de paiement par la SAS [1], des sommes suivantes : *9.846,33 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 984,63 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts légaux à compter de la décision à intervenir, *7.821,04 euros au titre de l'indemnisation des repos compensateurs, outre 782,10 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts légaux à compter…

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L.

retenue alors que des périodes de travail ont existé en période de chômage partiel et que les fonctions de directeur impliquaient nécessairement, y compris en période de Covid, la maintenance des lieux, ainsi que cela ressort des échanges entre l'intéressé et M. [T]. Ces éléments pris dans leur ensemble, en l'absence de tout autre outil de contrôle du temps de travail mis en place par la société [2] et compte tenu de la nature des missions confiées au salarié dont il est constant qu'elles génèrent des horaires excessivement variables, conduisent à retenir une moyenne hebdomadaire de 4 heures supplémentaires au-delà des 17,33 heures structurelles réglées chaque mois. De ces périodes seront exclues les périodes de complet confinement au cours desquelles M. [H] a indiqué ne pas avoir effectué d'heures supplémentaires.

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES : Mme [F] [B] a été engagée par la SAS [1] à compter du 06 octobre 2008 en qualité de responsable marketing, à temps partiel. A compter du 1er juillet 2018, le temps de travail de la salariée a été porté à 151,67 heures mensuelles. La convention collective applicable est la convention collective nationale de l'automobile. Mme [F] [B] a été placée en arrêt de travail à compter du 04 octobre 2021. Par requête du 16 janvier 2023, Mme [F] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de voir ce dernier condamné au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

de M. [F] [I] est fixé d'un commun accord à la somme de 4500 euros nets pour 2 jours de travail par semaine, 2 week-end d'astreintes effectuées par mois et présence aux CODIR, - plusieurs bulletins de salaire du docteur [F] [X] de 2020 et 2021, - le contrat de travail de Mme [A] [E] conclu le 1er mars 2019 qui mentionne en son article 6 relatif au 'temps de travail et rémunération' qu'elle consacrera une visite par semaine, et en son article 7 relatif au lieu de travail, qu'elle exercera ses fonctions dans les locaux de M. [M] [C] [Localité 5], - le courrier de M. [M] [C] daté du 19/01/2021 '...tu es salariée de notre entreprise.

' Le vendredi 11 mars 2022, vous ouvrez une première visite du point de vente [Etablissement 11] sous [4] à 9h10. Ce même jour, vous ouvrez une seconde visite du point de vente [Etablissement 12] sous [4] à 10h52. Or, vous ne vous êtes pas inscrits dans les cahiers d'émargement de ces deux points de vente. Les règles et pratiques quant à l'encodage de votre temps de travail sont les suivantes: le démarrage de la journée de travail se déclenche lors de votre entrée dans le premier point de vente.

appel, m'occasionnait des frais supplémentaires. Malgré l'ordonnance rendue par le CPH d'ANNONAY en date du 21/09/2023, vous n'avez pas daigner régulariser la situation. Parallèlement à cette absence de travail, vous avez commis à mon égard de nombreux manquements graves dont l'absence de visite auprès de la médecine du travail, le non-respect des temps de travail m'obligeant à travailler toujours plus jusqu'à l'épuisement, sans parler du non-paiement des nombreuses heures supplémentaires effectuées à votre demande ni les repos compensateurs y afférents ' Au vu de la situation intolérable, je suis contrainte de vous notifier la prise d'acte de mon contrat de travail à vos torts exclusifs. ».

peur des représailles. Elle y dénonçait notamment : - le fait que votre comportement inadapté à son égard durait depuis le début de sa collaboration, soit depuis un an. - que vous lui aviez fait des remarques insistantes sur son physique depuis ce temps, malgré ses demandes insistantes et incessantes d'arrêter, tant au sein de l'entreprise qu'en dehors du temps de travail, via notamment la messagerie Messenger. A tel point que cette dernière, trop souvent importunée, avait bloqué votre compte pour que vous ne puissiez plus la contacter. - que vous lui aviez fait un bisou dans le cou et sur l'épaule. - que vous insistiez pour pouvoir l'embrasser, et la voir à l'extérieur de la Société. - que vous usiez de pressions pour qu'elle ne dise rien à personne, notamment car vous aviez peur de «vous faire virer».