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Absence de contrôle quant aux bonnes pratiques d'hygiène et exigences réglementaires applicables à la restauration du village de vacances de [Localité 3], - Absence de mise en 'uvre des gestes barrière et règles de distanciation (restauration, animation notamment), non-respect des consignes données par la direction dans le cadre de la crise sanitaire, - Non-respect de l'accord sur l'aménagement du temps de travail, - Absence d'encadrement et de contrôle du travail de vos équipes. Le 24 septembre dernier, votre hiérarchie, [N] [T], Directeur Régional de votre territoire, a informé la DRH d'une convocation devant la Direction Départementale de la Cohésion Sociale et de la Protection des Populations le 13 octobre à [Localité 4] pour des infractions pénales relevées par les agents de contrôle de cette autorité.

de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Madame [G] [S], née le 4 septembre 1985, a été embauchée par l'EURL [2] à compter du 30 août 2004, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de monteuse-vendeuse (coefficient 140, convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail). A compter du 1er février 2013, le temps de travail de Madame [G] [S] a été, à sa demande, réduit à un temps partiel. En 2014, le contrat de travail de Madame [G] [S] a été transféré à la société [1] (RCS [N° SIREN/SIRET 1]) à la suite du rachat des deux magasin de l'EURL [2]. Du 19 juin 2019 au 21 octobre 2019, Madame [G] [S] a été placée en arrêt de travail. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 25 août 2020, Madame [G] [S] a été convoquée par la société [1] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Elle expose que le 24 mars 2020, le salarié a demandé un congé pour la période du 13 au 27 mai 2020, que ce congé lui a été accordé le 28 avril 2020 et qu'ensuite monsieur [Y] [O] n'a plus répondu à la SAS [11]. Elle soutient que monsieur [Y] [O] a délibérément violé son obligation de loyauté envers son employeur, outre les dispositions légales relatives au temps de travail. Elle relève que le salarié n'a pas respecté la clause 'cumul d'emplois' figurant à son contrat de travail et qu'il ne l'a pas informée de ce cumul d'emploi avant d'être surpris le 25 mai 2020 par le directeur monsieur [A] [S] au centre commercial de [Localité 5] en centre-ville de [Localité 3]. La SAS [9] conteste avoir été appelée par monsieur [Y] [O] pour l'informer de son cumul d'activité. Elle expose que ce n'est que le 28 mai 2020 que le salarié lui a adressé un mail pour solliciter un entretien.

Le mandataire judiciaire doit lui communiquer tous documents et informations utiles. En cas de difficultés, le représentant des salariés peut s'adresser à l'administrateur et, le cas échéant, saisir le juge-commissaire. Il est tenu à l'obligation de discrétion mentionnée par le code du travail. Le temps passé à l'exercice de sa mission tel qu'il est fixé par le juge-commissaire est considéré de plein droit comme temps de travail et payé à l'échéance normale. Selon l'article L. 625-3 du code de commerce, les instances en cours devant la juridiction prud'homale à la date du jugement d'ouverture sont poursuivies en présence du mandataire judiciaire et de l'administrateur lorsqu'il a une mission d'assistance ou ceux-ci dûment appelés. Le mandataire judiciaire informe dans les dix jours la juridiction saisie et les salariés parties à l'instance de l'ouverture de la procédure.

Dès que nous avons eu connaissance de cet avis, nous avons recherché des possibilités de vous reclasser. C'est dans ce sens que, par courrier du 21 juillet 2021, nous avons interrogé le Médecin du travail sur ses préconisations de nature à permettre votre reclassement, ainsi que sur les possibilités d'aménagement ou transformation de votre poste, par exemple via un aménagement de votre temps de travail ou un aménagement physique de votre poste. Nous lui avons également listé les postes existants au sein de l'entreprise afin de connaître ceux qui seraient appropriés à votre état de santé, notamment afin d'envisager une permutation. Nous avons informé le médecin du travail de la possibilité de vous reclasser notamment sur le poste d'Ouvrier tractoriste et de nous préciser si ce poste pouvait vous être proposé.

. La cour constate que si la société justifie, notamment au travers de l'avertissement du 5 novembre 2018, avoir demandé à son salarié de gérer ses heures de travail en dehors du soir et le week-end, elle ne justifie pas pour autant avoir mis en place des dispositions permettant soit d'alléger la charge de travail de son salarié soit de réorganiser son temps de travail. Il ressort des pièces que la charge de travail normale du salarié générait des heures supplémentaires et qu'elles ne résultent pas d'une défaillance du salarié dans l'organisation de son travail. L'employeur ne transmet d'ailleurs pas d'éléments en ce sens ni de pièces concernant le contrôle de la durée du travail qui puissent le démontrer. Dans ce contexte, il importe peu qu'au cours de la relation de travail, le salarié n'ait jamais formulé de réclamation claire et non équivoque à ce sujet.

« Monsieur, Nous vous rappelons que vous êtes engagé au sein de notre société en qualité de Technico-Commercial, statut non-cadre, depuis le 16 septembre 2002. Votre contrat de travail à durée indéterminée stipule que la durée hebdomadaire de votre travail est fixée à 37 heures 10 soit 7 heures 26 par jour du lundi au vendredi (article 6 - horaires et temps de travail). Le même article prévoit également que les horaires auxquels vous êtes astreints sont les suivants, sauf exceptions ou besoins spécifiques pour raison de services : - 8 heures 45 - 12 heures 28 - 13 heures 32 - 17 heures 15 Au cours d'un entretien du 11 juillet dernier, je vous ai proposé de modifier votre statut afin de passer cadre et en conséquence de modifier le mode de décompte de votre temps de travail afin d'être soumis au régime du forfait jours. Vous avez refusé.

durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Par ailleurs, le salarié ne verse aucune pièce de nature à établir un lien entre son arrêt maladie du 9 au 23 décembre 2021 et son licenciement. Ainsi, indépendamment de la teneur des échanges ayant pu animer les salariés concernés via une messagerie strictement privée, l'employeur, informé par la salariée et tenu d'une obligation de sécurité, a estimé à juste titre que le message à caractère sexiste, adressé par M.[P] à une collègue sur le temps de travail et sur une messagerie professionnelle, était constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et justifiant son licenciement.

alors qu'il était classé agent de maîtrise, il occupait en fait les fonctions de directeur d'établissement, étant en charge seul sur le site de toutes les fonctions et activités de la direction opérationnelle, en lien à distance avec sa direction au siège à [Localité 4] - il justifie également remplir les conditions de diplôme et d'expérience pour prétendre à cette classification professionnelle, - les modalités de décompte de son temps de travail, son contrat de travail précisant qu'il disposait d'une rémunération mensuelle fixe ' quel que soit la durée réelle de travail', n'est applicable qu'aux emplois de cadre rémunérés en forfait en jours, - les témoignages qu'il produit sur la réalité de ses fonctions démontrent également qu'il effectuait les tâches d'un directeur d'établissement, ainsi que l'autonomie dont il disposait dans l'exercice de ses fonctions, - la SARL [1] n'a jamais…

La SAS [1] est spécialisée dans le secteur du service à la personne et de l'aide à domicile des personnes en état de dépendance et de fragilité. Mme [S] [U] a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé par la SAS [1] à compter du 13 mai 2017 en qualité d'auxiliaire de vie. Par avenant du 1er juillet 2017, la durée de travail annuelle a été augmentée à 705 heures. Au dernier état de la relation contractuelle, le temps de travail de Mme [S] [U] était porté à 940 heures annuelles. La convention collective applicable est la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012. Le 2 avril 2022, Mme [S] [U] a signé un second contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel avec la société [2] en qualité d'agent de service.

concernant. Nous avons eu, en effet, la confirmation de pratiques malhonnêtes de votre part face à notre clientèle et de concurrence déloyale vis-à-vis de l'entreprise [1] qui vous emploie. Ainsi, votre courrier du 13 juillet 2023 mentionne, en ces termes, que vous « avez installé des moteurs solaires pour abri de piscine que vous avez réalisé sur votre temps de travail et non sur celui de l'entreprise à la demande de clients trouvant vos tarifs disproportionnés ». Vous réitérez ces propos quelques jours plus tard en écrivant cette fois que « vous avez équipé certains abris à la demande de clients qui n'arrivaient pas du tout à utiliser nos modèles comme le Carat sans les moteurs que nous devrions proposer automatiquement avec... ».

qui pourront faire l'objet d'une modulation en fonction des impératifs de planning suivant les modalités prévues par la convention collective nationale, que les plannings produits par le salarié ne présentent aucun contreseing de l'employeur attestant de la réalisation de ces heures et que le salarié n'a jamais émis la moindre alerte sur l'exécution de son temps de travail qui aurait été supérieur à celui pour lequel il a été payé. Au surplus, elle indique que le décompte produit est erroné puisque les heures supplémentaires sont décomptées mensuellement sans tenir compte de cycles de travail et que le salarié a signé son solde de tout compte, lequel est devenu libératoire concernant toutes les sommes versées à titre de salaire.

Au vu de ces motifs, la cour confirme la décision prud'homale en ce qu'elle a reconnu l'existence d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il y a lieu toutefois d'infirmer la décision prud'homale en ce qu'elle a alloué une indemnité de requalification inférieure à un mois de salaire. Cette indemnité sera fixée à un mois de salaire correspondant au salaire de référence recalculé. Sur le temps de travail M. [U] invoque, en l'absence d'écrit, la présomption d'un contrat de travail à temps plein.

Mesures vexatoires auprès de l'équipe régionale en réduisant en peau de chagrin le niveau d'autonomie de décision et d'organisation, etc. Comme vous ne pouvez l'ignorer, l'on a exigé de moi de cumuler des fonctions de Conseiller Mutualiste, de Conseiller Adhérent et de Coordinateur en supplément de mon poste de Responsable que l'on a élargi sur les départements de Martinique puis de Guyane. Ces remplacements de postes non pourvus ajoutés au partage du temps de travail entre plusieurs établissements ont provoqué des non respects importants et réguliers des limites légales de temps de travail, avec des semaines systématiquement à plus de 60 heures, aux dépens de ma santé.

M. [K] a été engagé en qualité de conducteur scolaire par M. [C], entrepreneur individuel exerçant sous l'enseigne [4], le 1er septembre 2021, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de 20 heures hebdomadaires suivi d'un contrat à durée indéterminée intermittent (pendant les périodes scolaires) de 20 heures par semaine. Ses fonctions consistaient en la prise en charge en tant que conducteur scolaire d'enfants en situation de handicap à leur domicile pour les déposer au centre spécialisé puis les récupérer à la fin de la journée pour les ramener à leur domicile. La convention collective des transports routiers est applicable à la relation contractuelle. À compter du 23 novembre 2021, M. [K] a été placé en arrêt de travail de façon continue.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie'; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

de juin 2022. Toutefois, si les dossiers d'usagers communiqués par l'association [2] en ses pièces 19a à 19e font mention de l'intervention de SIAS, il n'est dans aucun de ces documents fait référence à Mme [Q]. Aucun élément de nature à établir un quelconque acte de déloyauté de cette dernière, notamment qu'elle aurait travaillé pour un tiers pendant son temps de travail, n'est produit par l'association [2]. Il s'ensuit que par les pièces qu'elle produit, l'association [2] échoue à rapporter la preuve que les faits matériellement établis tirés de la mise à l'écart et la dégradation des fonctions de Mme [Q], d'une différence de traitement avec sa collègue et d'une pression financière exercée sur elle, sont justifiés par des éléments étrangers à toute situation de harcèlement moral.

demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.