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l'employeur au soutien d'une proposition de rétrogradation disciplinaire puis de licenciement ; qu'en retenant l'existence de fait « concordants » la cour d'appel a statué par contradiction de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2° ALORS QUE, même si l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec d'autres salariés, il n'en demeure pas moins que la discrimination suppose un acte – positif ou négatif – destiné à placer le salarié concerné dans une situation différente de ce qu'elle aurait dû être à raison d'un critère interdit par la loi ; que la Cour d'appel qui s'est bornée à relever qu'un licenciement disciplinaire prononcé le 17 janvier 2014 n'avait pas de cause réelle et sérieuse, alors

considérant que la discrimination syndicale n'était pas établie par la vacance du poste occupé en intérim, l'absence de promotion, et la suppression du poste occupé par la salariée, au lieu de rechercher si les éléments établis par la salariée, envisagés dans leur ensemble, ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination, et, dans l'affirmative, si l'employeur justifiait ses décisions par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1132-1, et L 1134-1 et L 2141-5 du code du travail ; 3. ALORS QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'en décidant que Mme F... ne faisait pas état de faits fautifs dans l'

il résulte de l'ensemble des faits dont la cour vient de reconnaître la matérialité que les décisions prises par la société Ateliers Morot Raquin ont toutes été justifiées soit par des manquements commis par M. X..., soit par un exercice normal par l'employeur de ses prérogatives de direction ou d'organisation de l'entreprise ; que la cour en déduit, comme le conseil de prud'hommes, que ces faits ont été exclusifs de tout harcèlement moral ; Sur la nullité du licenciement que la cour n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral ; que la demande d'annulation du licenciement ne peut donc pas être admise ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul en raison du harcèlement M. X... J... a formé une demande à ce titre à hauteur de 74 539 euros ;

il résulte que depuis 2012, hormis une formation de 1h20 le 20 janvier 2012 ‘LAB chargé de clientèle particulier', les seules formations ou stages suivis sont en lien avec ses activités syndicales et organisées sous l'égide du syndicat CGT ; - son évaluation professionnelle du 29 juin 2013 sur laquelle figurent la mention ‘le temps de présence d'H... est un élément influant l'exercice de son métier' mais également la demande de la salariée à voir abordée la question de la validation de ses acquis ainsi qu'une mobilité fonctionnelle sur un poste d'avantage compatible avec ses fonctions syndicales et ses compétences en droit social ; aucune réponse ne figure dans l'encadré réservé au commentaire du Manager N+2, ce qui tend à corroborer l'absence de prise en compte des demandes de la salariée en terme d'évolution de carrière ;

il résulte en tout état de cause du courrier adressé le 21 octobre 2009 par la fédération CFTC à Mme O..., directrice RH du CERH, qu'il se plaignait clairement à cette date d'une discrimination consécutive à ses interventions pour dénoncer des dysfonctionnements du service après le suicide d'W... B... (Pièce 27 du salarié). Cette double demande est donc également irrecevable comme prescrite (arrêt attaqué pp. 6-7-8) ; ALORS, d'une part, QUE si l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, les dommages et intérêts accordés au salarié doivent réparer l'entier préjudice du salarié pendant toute sa durée ; qu'en l'espèce, dès lors qu'il n'était pas contesté que l'action de M.

la salariée ne correspond pas à ce que Mme R... a elle-même indiqué avoir entendu de la bouche de M. U..., lorsqu'elle a été entendue dans le cadre de l'enquête, puisqu'elle a expliqué que son collègue lui avait confié qu'un fonctionnaire de la PAF avait parlé d'une « procédure à la con » (pièce 11 employeur) ; qu'il est donc incontestable que Mme R... a mentionné dans un rapport d'incident des propos qu'elle n'avait pas entendus, sans préciser que ces paroles n'étaient que rapportées et qu'elle a, en outre, dénaturé les propos qui ont pu être prononcées, en les prêtant, de surcroît, aux fonctionnaires de la PAF alors que tous les témoins présents attestent qu'ils ont été proférés par le passager véhément ; que le comportement de la salariée a

considérant que cette démarche pouvait être aisément anticipée ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1235-1 du code du travail.

l'employeur du retard au rendez-vous initialement fixé et que la teneur de la visite de Monsieur A... alors même qu'elle a été plus tardive que primitivement fixée, n'a eu aucune suite dommageable ; que le Conseil a cherché en vain un document par lequel Monsieur S... aurait indiqué que Monsieur A... lui aurait forcé la main pour signer un compte rendu erroné ; cependant que compte tenu des fonctions qui étaient celles pour lesquelles Monsieur A... avait été engagé et le salaire qui lui était versé, la société STALLERGENES était en droit d'exiger de celui-ci rigueur et capacité organisationnelle, toutes qualités qui manifestement faisaient défaut à Monsieur A... ; que c'est avec raison que l'employeur a considéré que l'attitude désinvolte de son collaborateur était incompatible avec l'image de sérieux qu'elle voulait donner à ses contractants ;

il résulte des pièces produites que, le 22 octobre 2012, dans le cadre de son obligation de recherche préalable de reclassement, la société Mondadori Magazine France a proposé à Madame W... un poste de « rédacteur spécialisé » au sein de la rédaction du magazine Grazia, au coefficient 120 de la convention collective et pour une rémunération mensuelle de 2820 euros bruts, prime d'ancienneté comprise. Alors qu'elle avait accepté le poste et qu'un avenant lui avait été proposé aux conditions prévues, elle revenait sur cette décision par courrier du 19 novembre 2012. La société a alors, le 19 novembre 2012, proposé un autre poste de reclassement, en l'espèce un poste de « rédacteur spécialisé » au sein de la rédaction du magazine Grazia (web) assorti d'

par lettre remise en main propre du 10 octobre 2012. La société justifie, par la production des avenants à leur contrat de travail, qu'ils ont été pourvus par d'autres salariés, également concernés par la procédure de licenciement. A défaut d'évoquer et, a fortiori, de démontrer que ces choix auraient constitué, à son encontre, une mesure discriminatoire, il ne peut être fait grief à l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, d'avoir choisi d'autres salariés pour occuper ces fonctions. Le même jour, soit le 10 octobre 2012, la société a proposé à Madame G... un poste de « secrétaire de rédaction » au sein du magazine [...], coefficient 138, avec une rémunération mensuelle brute de 2750 euros, ce qu'elle acceptait. Un avenant était signé en ce sens.

par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 02 janvier 2001 en qualité d'assistante commerciale. Le 1er décembre 2012, Mme [R] a été promue responsable des ventes. Le 28 janvier 2014, elle a été élue au Comité d'entreprise. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des télécommunications. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [R] s'élevait à la somme de .407,70 euros. Le 14 novembre 2014, elle a été victime sur le lieu de travail, d'un malaise à l'issue duquel elle sera en arrêt de travail prolongé. Le 29 juillet 2015, Mme [R] a saisi le Conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 3 août

Vu le jugement déféré, Vu les articles L.1411-1 et L.8221-6 du Code du travail, Vu la jurisprudence applicable, Vu les pièces versées aux débats, Vu l'article 700 du Code de procédure civile, - confirmer le jugement entrepris En conséquence, statuant à nouveau, - débouter Monsieur [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions. A tire infiniment subsidiaire, - débouter Monsieur [N] de sa demande d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement; - débouter Monsieur [N] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé; - débouter Monsieur [N] de ses demandes de dommages et intérêts pour défaut d'information; RÉDUIRE les sommes sollicitées à de plus justes proportions; - dire et juger que ces sommes seront garanties par

il résulte que ce montant, réglé à titre de dommages et intérêts, correspondait à la partie soumise à la CSG/CRDS et devait donc être mentionné sur le bulletin de salaire. Par ailleurs, le bulletin de salaire rectifié avait pour objet de régulariser les créances salariales mises à la charge de la société Auchan France parmi lesquelles ne figurait pas le paiement d'une prime de 140,29 €. Il n'apparaît pas par conséquent que ce bulletin de salaire soit affecté d'une erreur. * certificat de travail : Comme l'a justement relevé le premier juge, il n'y avait plus lieu, contrairement au précédent certificat émis le 26 novembre 2014, de faire mention du DIF sur le nouveau certificat de travail rectifié du 15 juillet 2016 dés lors que ce dispositif a été remplacé par la création du compte personnel à compter du 1er janvier 2015 qui est géré par chaque salarié.

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 4 juillet 2018), M. Y... a été engagé à compter du 4 août 2008 par la société JMD Criballet en qualité de tourneur. 2. Par lettre du 5 août 2013 le salarié a présenté sa démission. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale, le 12 décembre 2013, de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre de l'indemnité pour travail en équipes successives, alors : « 1°/ qu'il avait souligné devant les juges que la prime "de poste" versée par la société ne pouvait se substituer à l'indemnité pour travail en équipes successives prévue par la convention

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 26 septembre 2018), M. J... a été engagé par la société TFM le 30 juin 2009 en qualité de chauffeur VL. A compter du 1er janvier 2009, il a exercé les fonctions de conseiller prud'homme. Par jugement du 6 février 2013, le tribunal de commerce a placé la société TFM en redressement judiciaire et la société [...] (la société) a été désignée en qualité de mandataire judiciaire. Le 14 août suivant, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de la société TFM, la société étant désignée en qualité de liquidateur. L'entretien préalable au licenciement s'est déroulé le 23 août 2013 et le salarié a été licencié le 26 août 2013. 2. Le 23 janvier 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 octobre 2018), et les pièces de la procédure, le 12 juin 2015, M. F..., délégué du personnel au sein de la société Manpower France (la société) dans la région Ile-de-France, a exercé un droit d'alerte en application des dispositions de l'article L. 2313-2 du code du travail, au motif du défaut de versement aux intérimaires employés dans deux entreprises utilisatrices de la prime de treizième mois prévue par l'article 36 de la convention collective du personnel au sol du transport aérien. 2. Le 7 juillet 2015, en sa qualité de délégué du personnel, M. F... a saisi la juridiction prud'homale afin notamment de dire que l'ancienneté des salariés intérimaires dans les entreprises utilisatrices devait s'entendre comme

2. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 26 septembre 2018), statuant en la forme des référés, le 26 février 2015, Mme N... et M. V..., en qualité de délégués du personnel au sein de la société Capgemini technology services (la société), ont mis en oeuvre la procédure de droit d'alerte prévue par l'article L. 2313-2 du code du travail dans sa rédaction applicable, invoquant une situation de discrimination à raison de l'âge à l'encontre de plusieurs salariés. 3. Le 28 août 2015, ils ont saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de la société à produire sous astreinte un document reprenant pour l'ensemble des salariés du site de Montpellier certaines informations sur le déroulement de leur carrière et dont ils estimaient qu'ils leur permettraient d'établir l'existence d'une situation de discrimination à raison de l'âge.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 31 mai 2018), M. C... a été engagé le 16 mars 2009 par la société Accor en qualité de directeur site management. Il a été nommé cadre dirigeant par avenant du 1er juillet 2011. 2. M. C... a été licencié pour faute grave le 30 avril 2014. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en contestation de la rupture de son contrat de travail et en paiement de rappels de salaire. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, pris en ses quatrième, cinquième et huitième branches, et le troisième moyen, ci-après annexés 4.En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 20 avril 2018), Mme G... a été engagée le 12 septembre 1976 par la société [...] en qualité de secrétaire-comptable et de vendeuse. A compter de 1981, elle a eu également en charge les écritures comptables et une partie du secrétariat de la société [...], laquelle a le même représentant légal que la société [...]. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 25 novembre 2013 de différentes demandes, formées contre la société [...], relatives à l'application de la convention collective de l'ameublement. Un procès-verbal de conciliation totale est intervenu le 10 février 2014. 3. Mme G... a été licenciée pour motif économique le 13 juin 2014 par la société [...]. Examen des moyens Sur les deuxième et

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 25 septembre 2018), M. J... a été engagé le 26 juin 2006 en qualité de technico-commercial par la société ACTM aux droits de laquelle est venue la société Trailor ACTM International (la société). Par avenant du 10 octobre 2008, il est devenu directeur commercial France. A compter du 1er septembre 2011, il a été nommé directeur commercial export. 2. Le salarié, destinataire d'une lettre de licenciement pour motif économique du 30 mars 2012, a adhéré le 3 avril 2012 à un contrat de sécurisation professionnelle. 3. Contestant la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. 4. La société a été mise en redressement judiciaire par jugement du 6 août 2014, puis en liquidation judiciaire le 23 octobre 2014, la société S...