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Mais attendu qu'ayant, sans faire peser sur l'employeur une obligation de résultat, exactement retenu que celui-ci est tenu de proposer au salarié déclaré inapte à son poste un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel, qui a relevé que l'unique proposition effectuée par l'employeur impliquait pour la salariée une importante diminution de la rémunération, et que cet employeur n'avait pas fait toutes diligences nécessaires pour remplir son obligation de reclassement, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société VVF vacances aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société VVF vacances à…

, que l'aménagement du poste du salarié était donc impossible ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si l'employeur, postérieurement au second avis médical, avait effectivement cherché à reclasser le salarié au sein de l'entreprise par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformation de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE mais seulement en ce qu'il a débouté M. X...

Qu'en statuant ainsi, alors que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de ses demandes d'indemnité spéciale de licenciement, d'indemnité compensatrice et de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 122-32-7 devenu L.

Les caisses de congés payés, qui remplissent une fonction exclusivement sociale et n'exercent pas d'activité économique ne sont pas des entreprises au sens des articles 81 et 82 du Traité instituant la Communauté européenne. Doit dès lors être approuvé, et sans qu'il y ait lieu de poser une question préjudicielle à la Cour de justice des Communautés européennes, l'arrêt qui, d'une part relevant que les articles susvisés du Traité CE prohibant les abus de position dominante d'une entreprise ne sont pas applicables à la caisse de congés payés du bâtiment et d'autre part, retenant qu'en l'espèce, l'activité de la société concernée relevait au moins pour partie de la profession du bâtiment, la condamne à s'affilier à ladite caisse, en application des articles L. 731-1 et D. 732-1 du code du travail (ancien)

ayant au moins trois ans d'expérience et une prime familiale aux salariés chefs de famille ; Attendu, selon le jugement attaqué, que Mme X... et quatre autres salariées de la caisse d'épargne Centre Val de Loire reprochent à leur employeur de ne leur avoir accordé les primes conventionnelles de durée d'expérience et familiale qu'au prorata de leur temps de travail et ont saisi la juridiction prud'homale d'un rappel de salaires à ce titre ; Attendu que pour rejeter la demande des salariées en paiement intégral des primes litigieuses, le jugement retient que les articles 15 et 16 de l'Accord national du 19 décembre 1985 se bornent à déterminer, en fonction de l'ancienneté et de la situation de famille, le nombre de points nécessaires à la détermination du montant de chaque prime ; que l'article 13, auquel renvoient les articles 15 et 16, fixe la valeur du point, en référence à la durée…

égal'lorsque les travailleurs concernés sont du même sexe ; Mme Y... est la seule des cinq salariés comparés à travailler à temps complet, les quatre autres exerçant à temps partiel. Cette circonstance a une incidence sur les temps respectifs consacrés aux cours, aux préparations, et aux activités annexes. Par exemple, Mme Y... consacrait 52 % de son temps de travail aux cours d'anglais proprement dits, alors que Mme A... y consacrait 72 % et que M. B... n'était rémunéré que pour les cours donnés (391 heures / an). La nature des tâches rémunérées accomplies par ces trois salariés n'étaient donc pas identique ; en plus de l'enseignement de la langue anglaise quelle effectuait comme ses quatre autres collègues, Mme E...

Sur le premier moyen : Vu les articles L. 2143-6 et L. 2143-8 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... est salariée de la Société d'équipement des Pyrénées-Atlantiques, qui emploie moins de cinquante salariés, depuis 1988 ; qu'après avoir été mandatée par le syndicat CFDT pour négocier et signer dans son entreprise un accord sur la réduction du temps de travail en décembre 1998, elle a été désignée comme déléguée syndicale par le même syndicat le 1er avril 1999, puis élue déléguée du personnel le 3 mai 1999 ; qu'elle a démissionné de ses fonctions de déléguée du personnel le 12 décembre 2000 ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 12 juin 2004 ; qu'invoquant notamment la violation du statut protecteur lié à son mandat de déléguée syndicale, Mme X...

qu'il convient de prononcer la rupture du contrat ; l'employeur n'ayant pas pris l'initiative de prononcer un licenciement pour abandon de poste ; que l'employeur reconnaît que le directeur de l'établissement à l'époque de l'embauche de Monsieur X... a été particulièrement défaillant dans sa fonction puisqu'il na pas rédigé de contrat de travail fixant le temps de travail du salarié et les jours d'intervention, par contre il a été établi une fiche horaire hebdomadaire pour les années 2003 et 2004 selon lesquelles Monsieur Julien X...

par courrier remis en mains propres le 20 avril 2004 la salariée a indiqué rompre le contrat et a précisé, dans un courrier recommandé du même jour, les griefs imputés à l'employeur ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et en paiement de sommes diverses ; Attendu que pour rejeter la demande de requalification du contrat de travail de Mme X... en un contrat à temps plein et les demandes qui en découlaient, la cour d'appel a énoncé qu'il résultait d'une attestation que la salariée avait été engagée à temps partiel sur la base de 20 heures hebdomadaires et qu'il était convenu qu'elle devait assurer en outre le remplacement d'un autre

il résulte des correspondances échangées entre les parties les 27 décembre 1999 et 7 janvier 2000 qu'elle ont l'une et l'autre entendu renoncer à la mise en oeuvre des modifications qu'il emportait et revenir aux conditions antérieures ; Que Madame X..., qui a refusé de se soumettre à la clause de mobilité prévue au nouveau contrat et n'a pas protesté contre le retour aux conditions antérieures expressément énoncé par l'employeur, ne saurait se prévaloir de la prime d'assiduité que le nouveau contrat instituait également ; Que le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef et Madame X... déboutée de sa demande à ce titre » ; ALORS 1° QUE l'employeur ne peut modifier le contrat de travail sans l'accord du salarié, lequel doit être clair et non

par contrat à durée déterminée conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité découlant d'un afflux complémentaire de clientèle ; qu'elle a signé aux mêmes conditions d'emploi et de durée, un second contrat à durée déterminée à temps partiel prenant effet le 17 août 2004 pour se terminer le 17 septembre suivant, afin de remplacer une salariée en congés payés ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée à temps plein et demander paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et des

; que les appareils de pointage sont installés au lieu d'affectation de chaque salarié ; que les trente et un salariés ont saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir notamment des rappels de salaire et de congés payés pour les temps de trajet entre le vestiaire et l'appareil de pointage ; Sur le premier moyen ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir qualifié de temps de travail effectif le temps de trajet entre le vestiaire et le lieu de pointage, de l'avoir condamné en conséquence à payer à chaque salarié un rappel de salaire à ce titre et les congés payés afférents et à payer au syndicat CFDT-HTR une somme à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen ; 1°/ que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ; qu'il inclut le temps de trajet du salarié des portes de…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur les deux moyens, réunis : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 23 janvier 2007) qu'aux termes d'un accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 9 juin 1999 au sein de la régie d'électricité de la Vienne, devenue la société EML Soregies, la durée hebdomadaire de travail a été ramenée à 34, 20 heures réparties sur 4 jours et le salaire antérieur, afférent à 38 heures hebdomadaires, maintenu ; que quatre salariés de la société ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de jours de repos et de dommages-intérêts, soutenant qu'en application de l'article 17 du statut national du personnel des industries électriques et gazières, dont ils bénéficiaient, il leur était dû une indemnité lorsque le jour ouvrable non travaillé de la semaine coïncide avec…

Lorsqu'un contrat de travail stipule une rémunération variable, fonction des résultats obtenus par rapport aux objectifs, il incombe au juge qui constate que ces objectifs sont irréalistes et qu'il existe un désaccord entre employeur et salarié sur le montant de cette rémunération de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, et à défaut des données de la cause

Ne donne pas de base légale à sa décision au regard des articles L. 212-4-3, alinéa 6, devenu L. 3123-24 et L. 120-2 devenu L. 1121-1 du code du travail et 1134 du code civil, la cour d'appel qui déclare fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d'une salariée engagée à temps partiel, sans rechercher concrètement, comme il lui était demandé, d'une part si la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne porte pas une atteinte au droit de l'intéressée, laquelle faisait valoir qu'elle était veuve et élevait seule deux jeunes enfants, à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché et d'autre part si la modification des horaires journaliers de travail est compatible avec des obligations familiales impérieuses

Les dispositions conventionnelles plus favorables auxquelles renvoie l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale sont celles qui déterminent le montant de l'indemnité et non celles qui définissent les conditions de son attribution. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui condamne l'employeur à verser au travailleur ayant été exposé à l'amiante et remplissant les conditions fixées par les articles 41 de la loi précitée et 1er du décret n° 99-247 du 29 mars 1999, relatif à l'allocation de cessation anticipée d'activité prévue audit article 41, l'indemnité de départ à la retraite fixé par l'avenant du 19 décembre 2003 à l'accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation applicable au secteur de la métallurgie même s'il ne remplit pas les conditions d'âge et de liquidation de retraite complémentaire prévues par cet avenant

Si l'usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée, des restrictions sont susceptibles de lui être apportées par l'employeur à condition qu'elles soient justifiées par la nature du travail à accomplir et qu'elle soient proportionnées au but recherché. Doit être cassé l'arrêt qui annule le rappel au règlement intérieur notifié au salarié, éducateur spécialisé dans un établissement spécialisé dans l'accueil des mineurs en difficulté, alors que l'interdiction faite aux membres du personnel éducatif de recevoir à leur domicile des mineurs placés dans l'établissement était une sujétion pouvant être imposée aux salariés et figurer dans le règlement intérieur et que cette restriction à la liberté des salariés était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Riom, 18 septembre 2007), rendu sur renvoi de cassation (Soc, 12 juillet 2006, pourvoi n° 04-15.155), que le 1er avril 1999, a été conclu un accord national visant à mettre en oeuvre la création d'emplois par l'aménagement et la réduction du temps de travail dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées relevant de la convention collective du 15 mars 1966 ; qu'en raison de l'échec des négociations menées avec les délégués syndicaux, l'Association départementale des amis et parents d'enfants inadaptés de la Loire (l'ADAPEI), conformément à l'article 12 de l'accord, a procédé à la réduction du temps de travail, en mettant en place à compter du 29 mai 2000 une annualisation du temps de travail, sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou 1600…

Vu les articles 28 de l'avenant n° 1 du 11 février 1971 "ouvriers et collaborateurs", 21 de l'avenant n° 2 du 14 mars 1955 "agents de maîtrise et certains techniciens" et 14 de l'avenant 3 du 16 juin 1955 "ingénieurs et cadres" dans sa rédaction applicable ; Attendu que, selon le dernier de ces textes applicable au salarié, "la base de calcul de l'indemnité de congédiement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de congédiement ; elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le préavis de congédiement. Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte, outre les appointements de base, les majorations relatives à la durée du

, la Cour d'appel a violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; ET ALORS, D'AUTRE PART, QUE Monsieur X... faisait encore valoir dans ses conclusions devant la Cour d'appel que l'employeur avait permis à deux salariés, non membres du Syndicat CGT, une progression de leur compteur « d'heures compensées » pour des réunions passées en dehors de leur temps de travail, tout en imposant à Monsieur X... des repos s'imputant sur son propre compteur, dans des conditions génératrices pour lui d'une perte de rémunération ; qu'en s'abstenant de répondre à ce chef des conclusions de l'exposant, la Cour d'appel a également violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X...