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par lettre recommandée avec avis de réception, à leur domicile, de tout emploi devenu disponible au recrutement externe et compatible avec leur qualification et que l'employeur est tenu en outre d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes; Considérant qu'il est établi que Mme V..., dont le contrat de travail apis fin le 28 septembre 2015, a demandé à la société Hop !-Brit air, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 14 janvier 2016, à bénéficier de la priorité de réembauche et que la société Hop!-Brit air lui a confirmé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 janvier 2016 prendre en compte sa priorité de réembauche jusqu'au 28 septembre 2017;

il résulte du mail adressé au salarié le 16 octobre 2013 que les comptes clients n'étaient pas individualisés : ils l'étaient seulement par date d'échéance ; que la comptabilisation individuelle des comptes n'a été mise en place qu'à compter du second trimestre 2013 de sorte que le suivi des créances clients ne pouvait être anticipé, ce qui constitue un risque évident pour le pilotage de trésorerie ; qu'eu égard aux pièces versées aux débats, l'employeur justifie de ce dysfonctionnement ; que le protocole d'accord e conciliation du 28 janvier 2014 indique qu'un audit interne « a révélé des difficultés en termes de trésorerie liées à des dysfonctionnements dans le recouvrement du compte client ; que ces évènements ont conduit à un retard fournisseur

il résulte de la copie écran annexée au procès-verbal de constat de Maître P... que la clé USB n'était pas une clé professionnelle destinée à la sauvegarde puisqu'elle comporte des dossiers personnels de la salariée intitulés « anniversaire », « anthologie poé », « archive msn », « calendrier », « carnaval 2011 », etc., celle-ci ne produit pas le moindre élément de nature à justifier : - la réalité de cette prétendue habitude de sauvegarde, le constat d'huissier étant sur ce point trop imprécis pour être probant ; - que la sauvegarde avait été effectuée à la demande de l'employeur en application d'une procédure de sécurité en vigueur dans le cabinet, qui n'est d'ailleurs pas même alléguée ; - l'absence de communication de la clé USB à son employeur

l'employeur supporte exclusivement la charge de prouver -et dans ce cadre aussi le doute profite au salarié- qu'il ignorait les faits fautifs ou à tout le moins qu'il n'avait pas les moyens d'en appréhender toute l'étendue et les conséquences avant le début du délai prévu par l'article Ll332-4 du Code du travail ; que l'employeur doit aussi établir l'imputabilité certaine des faits argués de faute grave à l'exécution du contrat de travail ; que c'est de ces chefs que l'analyse des premiers juges se révèle critiquable ; que des termes mêmes de la lettre de licenciement il apparaît -et M. Y... le relève pertinemment - que Sogefi impute à celui-ci des connaissances et absences de révélations relevant de l'exercice des mandats sociaux lorsqu'il était représentant légal de la société ;

l'employeur, de manière contradictoire, sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute lourde devait être requalifié en un licenciement fondé sur des fautes graves et demande tout de même à la cour de dire, à titre principal, que le licenciement pour faute lourde est fondé alors qu'il ne sollicite qu'à titre subsidiaire la reconnaissance de fautes graves et plus subsidiairement d'une faute simple ; que quoi qu'il en soit la cour se trouve tenue par les termes de la lettre de licenciement auquel il lui appartient de donner l'exacte qualification de cause réelle et sérieuse, de faute grave ou bien encore de faute lourde ; que les faits visés à la lettre de licenciement sont de deux ordres ; qu'elle les

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur faisait obligation au directeur de garde de se tenir à sa disposition permanente et dans un état d'alerte permanente aux fins d'interventions sans délai, ; qu'en qualifiant de temps de travail effectif les seuls temps consacrés par le salarié à des interventions sans tenir aucun compte du fait qu'en dehors même de ces interventions il demeurait à la disposition permanente de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses propres occupations, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-5 du code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant au paiement de sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents.

l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, il ressort des éléments de la procédure que le 11 septembre 2014, dans la matinée, M. A... intervenu dans l'immeuble du [...] , afin de libérer des personnes bloquées dans l'ascenseur arrêté entre deux étages ; qu'il apparaît que M. A..., après avoir libéré les occupants, n'est pas parvenu à débloquer le parachute et a fait appel au réparateur, avant de quitter les lieux en laissant l'appareil en panne au 4e étage, dans des conditions non sécurisées pour les usagers, dès lors que les portes n'étaient pas verrouillées et que le palier de la cabine présentait une marche d'environ 10 cm avec le palier du 4e étage ; qu'en effet, la société Irea ascenseurs verse aux débats une attestation établie le 5 mai 2015 par M.

par jugement du tribunal administratif de Nancy du 31 décembre 2007 ; qu'en retenant que la créance de restitution des sommes déjà versées, née le 31 décembre 2007, s'était éteinte par prescription le 19 juin 2013, faute pour l'employeur de justifier d'un acte interruptif avant cette dernière date, quand l'action du salarié, dans le cadre de laquelle l'employeur opposait la compensation, avait été introduite le 13 mai 2011, soit plus de deux ans avant l'expiration du délai de prescription, la cour d'appel a violé le principe susvisé, ensemble les articles 2224 du code civil et L. 3245-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, ensemble l'article 26 de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile ;

il résulte des propres constatations de la cour d'appel que M. Y..., directeur, avait convoqué Mme T... dans son bureau alors qu'il était dans un état d'énervement, puis que, les collègues de Mme T... ayant frappé à sa porte, il l'a bloquée, ce qui les a conduites à chercher à entrer ; que l'énervement de M. Y... rendait compréhensible que Mme G... et ses collègues frappent à sa porte, et que le blocage de sa porte, qui est une attitude anormale, rendait légitime que Mme G... et ses collègues cherchent à ouvrir cette porte pour vérifier que Mme T... était traitée de façon normale ; qu'en estimant que cette attitude était constitutive d'une insubordination susceptible de sanction, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant ainsi l'article L 1333-1 du code du travail.

il résulte suffisamment du tout - ce qui emporte réformation du jugement en ce sens - que le licenciement ne procède d'aucune faute, de surcroît lourde ou grave, ni sérieuse, imputable avec certitude à M. T... A... ; que les premiers juges qui avaient fait ressortir tant la connaissance par la SA des griefs énoncés dans la lettre de licenciement bien en amont du délai édicté par l'article L1332-4 ainsi que leur tolérance par la SA - qui caractérisaient de fait une non exigence du respect de la clause d'exclusivité - ne pouvaient sans se contredire à ce titre estimer une faute constituée ; Attendu que consécutivement le jugement sera confirmé sur toutes les indemnités de rupture conventionnelle, dont les montants ne sont pas subsidiairement discutés,

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société Damale était l'employeur de V... Y... lorsque ce salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 2 août 2012, de sorte que la société MBM doit être mise hors de cause. Le jugement déféré sera confirmé de ces chefs » ; ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE « en vertu de l'article L. 1224-1 du code du travail, s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Cet article a vocation à s'appliquer, même en l'absence d'un lien de droit

par arrêt de la cour administrative d'appel du 10 janvier 2013 et l'employeur ne conteste pas que de ce fait les juridictions judiciaires restent compétentes pour apprécier, outre la validité de la décision du tribunal de commerce autorisant les licenciements, le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, le respect par l'employeur de son obligation de recherche de reclassement et l'éventuel lien entre le licenciement et la détention de mandats syndicaux B- Sur la validité du plan social. En vertu de l'article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce, le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés, et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

il résulte que le plan social établi dans le cadre de la procédure de liquidation judiciaire doit être déclaré insuffisant sur ces deux points et licenciement de M. Q... dénué de ce fait de cause réelle et sérieuse. C- Sur la validité du jugement autorisant les licenciements. Mais au-delà, en application de l'article R. 631-6 du code de commerce, le jugement qui arrête le plan de cession doit indiquer le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées. Ce jugement a autorité de la chose jugée notamment quant à la cause économique du licenciement ou au nombre des licenciements autorisés, mais à défaut d'une telle détermination, le licenciement doit être considéré comme dénué de

considérant que les licenciements des salariés défendeurs aux pourvois avaient été prononcés par les administrateurs alors que ces derniers n'en avaient plus le pouvoir au motif qu'ils étaient intervenus dans les suites de la décision du 10 novembre 2010 validant une modification du plan de cession, mais au-delà du terme de la période maintien d'activité, sans que les administrateurs aient expressément reçu pouvoir d'opérer les licenciements alors qu'elle avait constaté que le jugement du 14 septembre 2010 ayant prononcé la liquidation judiciaire de la société avait maintenu les coadministrateurs judiciaires, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 641-10, L. 642-5 et L. 642-8 du Code de commerce ; ET ALORS en treizième lieu et en

il résulte que le plan social établi dans le cadre de la procédure de liquidation judiciaire doit être déclaré insuffisant sur ces deux points et licenciement de M. P... dénué de ce fait de cause réelle et sérieuse. C- Sur la validité du jugement autorisant les licenciements. Mais au-delà, en application de l'article R. 631-6 du code de commerce, le jugement qui arrête le plan de cession doit indiquer le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées. Ce jugement a autorité de la chose jugée notamment quant à la cause économique du licenciement ou au nombre des licenciements autorisés, mais à défaut d'une telle détermination, le licenciement doit être considéré comme dénué de

l'employeur de s'exonérer de l'application de l'ordre des licenciements. Or, force est de constater que le jugement du 15 octobre 2010 s'il fixe le nombre d'emplois non repris et repris, détermine de façon artificielle les catégories professionnelles et ne satisfait pas aux exigences ci-dessus rappelées. Ainsi, n'est-il pas démontré qu'un assistant achat et un responsable achats ou bien qu'un aide comptable, un chef comptable ou un comptable ne relèvent pas comme l'affirme M. C..., d'une formation professionnelle commune et ne correspondent pas à des fonctions de même nature dès lors que n'est justifiée d'aucune formation spécifique ou complémentaire excédant la simple adaptation à l'emploi pour distinguer l'une de ces catégories d'une autre. De même

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 21 novembre 2017), Mme N... a été engagée par la société Groupement des ambulances du pays de Bitche (la société) en qualité d'auxiliaire ambulancier le 28 novembre 2008. Par lettre du 5 août 2013, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Le 16 décembre suivant, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de la société à lui verser certaines sommes au titre des heures supplémentaires, du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel et de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. La société a été placée en liquidation judiciaire par un jugement du tribunal de grande instance du 12 janvier 2016 et M.

par jugement en date du 15 décembre 2014 le tribunal de commerce a prononcé la résolution du plan de redressement par voie de continuation et la liquidation judiciaire de M. I... ; que par lettre en date du 30 décembre 2014, la société Archibald, en sa qualité de liquidateur judiciaire, a notifié à M. C... son licenciement pour motif économique ; que le 12 décembre 2014, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et de paiement de rappels de créances salariales ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 25 janvier 2019 ), Mme QM... a été engagée à compter du 1er août 2006 par la société J & J (la société) en qualité de vendeuse. La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987. 2. Après avoir fait part à son employeur de sa décision de quitter l'entreprise par lettre du 16 octobre 2013, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 20 janvier 2014 aux fins de requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur au paiement de diverses sommes, dont un rappel de salaire calculé selon la classification de responsable de magasin. Examen des moyens Sur le premier moyen pris en ses deuxième et troisième branches et sur le second moyen, ci-après annexés 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de La Réunion, 12 novembre 2018), M. W..., engagé en décembre 1978 par la société d'Habitation à loyer modéré de La Réunion en qualité d'analyste programmateur, a exercé, comme directeur général délégué, un mandat social du 11 juillet 2002 au 9 octobre 2008 puis du 10 décembre 2009 au 21 avril 2011. A compter de cette date, il a exercé les fonctions salariées de directeur des systèmes d'information et de fondé de pouvoir. 2. Par décision unilatérale de l'employeur du 19 juillet 2007 a été mis en place au sein de l'entreprise, en application de l'article 39 du code général des impôts, un régime de retraite supplémentaire à prestations définies au bénéfice des cadres mandataires sociaux. Par lettre du 26 novembre