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considérant que le contrat de travail conclu le 27 janvier 2011 avait pu rétroagir au 8 décembre 2010, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1243-11 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a qu'il a rejeté la demande du salarié tendant à la reconnaissance du statut d'agent de maîtrise avec classement de son emploi au niveau G jusqu'au 31 décembre 2010, puis au niveau H à compter du 1er janvier 2011 ; AUX MOTIFS QUE M. Y... considère qu'il ne relevait pas de cette catégorie d'emploi, ses compétences et ses fonctions justifiant que lui soit reconnue la catégorie d'agent de maîtrise, niveau H ; que cependant, il n'apporte pas la preuve qu'il exerçait effectivement des

l'employeur de s'engager envers ses salariés et de leur octroyer un avantage supplémentaire ; la société SMG entre dans le champ d'application de la convention collective des industries métallurgiques de Haute Saône ; la convention collective des industries de la métallurgie de Haute Saône du 26 novembre 2011 institue en son article 41, sous conditions, le versement d'une indemnité de panier au profit des salariés relevant de son périmètre ; cet article a, par ailleurs, été précisé par avenant du 7 avril 2014 ; en l'espèce, la société SMG a, à la suite d'une erreur d'interprétation de l'article 41 de la convention collective des industries métallurgiques de Haute Saône, a versé [aux salariés] une indemnité de panier pour chaque vendredi travaillé ; [

considérant que la prime versée après le transfert du contrat, a été réduite. Or le protocole du 7 février 2000 organise l'intégration du 13ème mois et la fixation d'un salaire de référence par une moyenne calculée sur la totalité des salaires perçus sur l'année 1999. Il ne peut donc être réclamé le paiement du 13ème mois dans les conditions de paiement fixées avant le transfert, dès lors que l'accord collectif est applicable au salarié, lequel invoque la signature de l'avenant qu'il soutient avoir perdu. Il sera relevé que la société SAP a, en plus du salaire de référence, versé une prime de fin d'année qui est venue s'ajouter, ce qui n'est pas préjudiciable aux droits acquis du salarié. La demande doit être également rejetée à ce titre.

par courrier AR reçu par vos soins le 14/12/2011. L'entretien s ‘est donc bien déroulé en votre présence et avons écouté vos arguments concernant les reproches désignés dans cette convocation. Après délai de réflexion, nous sommes en mesure de vous confirmer que vos explications n‘ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés. C'est ainsi, et pour les motifs désignés ci-dessous, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. A savoir : - demande à plusieurs reprises CAP et /ou expérience professionnelle, - absences injustifiées, - tricherie sur CV" ; que contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, M.

l'employeur se réservait dans l'un ou l'autre cas de modifier ou d'ajouter un secteur et qu'il n'est pas contesté que Mme I... avait plusieurs clients hors région parisienne ; qu'il lui était également demandé dans son contrat de travail d'investir des prospects, à l'instar de ses collègues lyonnais, et elle justifie d'ailleurs d'une progression de nouveaux clients représentant environ le tiers de la progression de son portefeuille ; que quant à la différence du nombre de clients, elle n'est pas pertinente, la cour relevant ainsi qu'il pouvait presque varier du simple au double à l'intérieur de chacun des secteurs selon le chargé d'affaires, sans pour autant que cette différence s'accompagne d'une différence du taux de commissionnement, et il en va

la salariée pour étayer sa demande, notamment titres de transport, factures de restaurant, rapport d'activé, faisaient apparaître qu'elle avait une amplitude horaire importante, excédant les horaires imposés par la direction, soit 8h45-12 heures et 13h15-17 heures ; que ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, lequel ne produit aucune pièce pour justifier que la durée hebdomadaire de 35 heures était respectée, se bornant à relever l'absence de réclamations, alors que l'accomplissement des heures supplémentaires résultait d'une demande implicite de sa part, telle qu'elle ressort de son courrier du 21 novembre 2001 reproduit dans le jugement ; que le jugement sera également confirmé en ce qu'il a calculé les

l'employeur, doit examiner l'ensemble des griefs formulés par le salarié, fussent-ils développés postérieurement à ladite prise d'acte et doit apprécier si les manquements de l'employeur, dans l'hypothèse où ils sont établis, sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts, produisant en conséquence les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; tout d'abord, il n'est rapporté aucune preuve par M. Y..., de ce qu'une modification unilatérale de son contrat lui a été imposée par son employeur, de sorte que ce grief articulé dans la lettre de rupture du salarié, qui n'est d'ailleurs pas soutenu par l'intéressé dans ses conclusions d'appel, n'est pas fondé ; dans ses écritures, M. Y... reproche encore essentiellement à son employeur le défaut de versement du salaire minimum garanti par la convention collective ;

l'employeur, qui dispose des éléments de calcul de la rémunération des salariés, est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire permettant la comparaison des salaires aux fins de déterminer l'existence ou non d'une disparité de traitement ; que dès lors en déclarant que « le seul fait que la société, à qui aucune sommation de communiquer n'a été adressée, n'ait pas communiqué les bulletins de salaires des autres responsables de service de l'agence est en soi insuffisant » pour rejeter la demande de M. Y... « ne rapportant pas la preuve d'éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement », la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et, ainsi, violé l'article 1315 du code civil ; DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de M.

par lettre sa demande pour que le nécessaire soit fait pour qu'il soit mis en anticipation de retraite. Le 3 février 2012, son employeur lui a répondu qu'il n'y avait pas lieu de réexaminer sa situation. Le 18 juin 2012, M. Y... a écrit à nouveau à la direction des ressources humaines la société Total : "je vous demande une nouvelle fois l'application de la règle B 74" et l'employeur lui a répondu le 10 juillet 2012 : " nous ne pouvons donc à ce jour que vous confirmez la position dont nous vous avions déjà fait part lors de nos précédents courriers". Le 14 décembre 2012, M. Y... a renouvelé, dans une lettre adressée à la direction des ressources humaines de la société Total, ses trois précédentes demandes de départ en anticipation de retraite,

Vu les articles L. 1233-1, L. 1233-3 et L. 1222-6 du code du travail et 12 du code de procédure civile ; que l'article L. 1233-3 du Code du travail définit le licenciement pour motif économique comme "le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques" ; qu'il n'est pas contesté que la société Satori connaissait des difficultés économiques au moment du licenciement de M. Y... ; que cependant M. Y... a été licencié dans la mesure où il a refusé d'exercer ses fonctions à Paris alors que son contrat de travail prévoyait une clause de mobilité ;

par jugement du 27 juin 2014 contient la mention suivante : "Les parties déclarent qu'elles n'auront plus aucun droit à exercer l'une contre l'autre à raison notamment de créances entre époux nées antérieurement à ce jour. Elles ajoutent, en outre, que la présente liquidation prend en compte Ici totalité des éléments d'actif et de passif indivis," Attendu que cette disposition interdit à M. Thomas Y... de solliciter la garantie de Mme Nathalie Y... pour les condamnations prononcées à son encontre au profit de Mme A... D..., alors même qu'il n'a actionné son ex-épouse à cette fin que postérieurement au 27 juin 2014 - la cour rappelant à ce titre que la demande de mise en cause de Mme Nathalie Y... devant le conseil n'a été formulée que le 5 août 2014 ;

il résulte de ces faits que la somme mensuelle de 200 euros correspondait non au remboursement de frais exposés, mais à un complément de rémunération au titre de l'accompagnement de l'équipe lors de matches disputés soit à domicile, soit sur le terrain de l'adversaire ;qu'à la suite du redressement de cotisations, l'employeur a décidé, selon le compte-rendu d'une réunion tenue le 1er octobre 2011, de régulariser la situation de Mohammed Y... en supprimant l'indemnité mensuelle et en portant à 400 euros par mois le montant de son salaire net ;que c'est dans ce contexte qu'a été conclu l'avenant au contrat de travail du 1er août 2011 qu'il appartient à la cour d'interpréter dès lors que sa clause portant augmentation du salaire est susceptible de

l'employeur rappelle que le 5 septembre 2011, un tract a été diffusé à l'initiative de deux syndicats appelant tous les salariés du complexe Z... Tourville à un « débrayage » de 45 minutes, faisant état notamment de « pressions psychologiques », de « logique de manipulations, harcèlement, délation, peur, répression et afin de signifier à la direction notre exaspération, notre ras le bol, et éviter toutes les dérives et débordements éventuels » une enquête interne a pennis de recueillir de nombreux témoignages faisant état d'un harcèlement moral imputé à M. Y..., les institutions représentatives du personnel ont été consultées et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail saisi lequel déclenchait un droit d'alerte. Les institutions représentatives du personnel sont à l'origine d'une plainte au pénal pour harcèlement moral à l'encontre de M.

l'employeur l'a informé, le 23 mars 2009, de son repositionnement au regard de la convention collective du bâtiment ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette modification ; qu'il a ensuite été licencié pour motif disciplinaire ; Sur les premier, troisième et cinquième moyens du pourvoi principal de l'employeur et sur le pourvoi incident du salarié : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le deuxième moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

l'employeur du 23 avril 2015 indiquant « par le passé nous vous avons déjà dispensé d'effectuer des vacations car les heures de délégation que vous posiez vous permettaient alors, en vertu des règles relatives au repos quotidien et aux durées maximales de travail de ne pas vous rendre à vos vacations dans leur intégralité (…) » et une lettre de l'inspection du travail en date du 4 mai 2015 faisant état de la dénonciation d'un usage ; qu'en se fondant sur des écrits impropres à caractériser, dans les faits, les critères de constance, de généralité et de fixité de l'usage allégué, le conseil de prud'hommes a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ; 2°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les termes clairs des écrits qui lui sont soumis ;

Il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir, en cas de besoin, ordonné toutes les mesures d'instructions qu'il estime utile. Ainsi, la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par le salarié, qui doivent étayer suffisamment sa demande, et de ceux fournis par l'employeur qui doivent être de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Vu les articles 20 et 21 de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 et l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; Attendu que pour dire que le salarié devait bénéficier de la qualification de cadre à compter de son embauche en septembre 2008, l'arrêt retient qu'en 2009, l'intéressé a repris les missions de la coordinatrice du DEAVS, appelée à d'autres fonctions, que l'organigramme de la société mentionne le nom du salarié au poste de coordinateur du DEAVS ainsi que comme membre de la cellule ingénierie pédagogique également appelée groupe des experts, qu'il résulte des pièces produites par l'employeur lui-même que le salarié a

par lettre recommandée avec avis de réception et de notifier au salarié dans ce courrier qu'il disposait d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus a défaut de quoi, cette baisse de rémunération s'analyse en une modification unilatérale et fautive du contrat de travail. La société AZ DEVELOPPEMENT fait valoir que M. Y... a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail par pure stratégie après avoir été convoqué à l'entretien préalable à son licenciement et pour échapper aux conséquences de ses actes mais qu'il n'existe aucun motif juridiquement recevable pour fonder cette demande ; que te harcèlement moral prétendu n'était fondé sur aucun élément concret ; que la diminution de sa rémunération a été proposée par M. Y... lui-

par arrêt du 16 février 2016, que M. Z... a été engagé à compter du 1er juillet 2013 par la société Mao en qualité de directeur de restaurant ; que par suite de l'expulsion des locaux du restaurant le 26 septembre 2013, le salarié a saisi le 7 novembre suivant la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire et de rappel de salaire ; que par lettre du 27 mars 2014, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; que par jugement du 1er octobre 2014, la société a été placée en liquidation judiciaire et M. Y... désigné en qualité de liquidateur ; Sur le troisième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe à aucune des parties, que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et qu'il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en l'espèce, aux termes de son contrat de travail, Mme Y... devait effectuer 37 heures de travail par semaine, selon un horaire précisé dans le contrat, soit du lundi au jeudi de 8 heures à 12 heures et de 13 heures à 17 heures, et le vendredi de 8 heures à 13 heures ; qu'à l'appui de sa demande, Mme Y..., qui ne justifie nullement de ce que les heures réclamées