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l'employeur ne verse aux débats aucun élément probant pour étayer ce grief rédigé en termes généraux ; il est également reproché au salarié d'être à l'origine de l'augmentation des frais généraux du département « services », la société se prévalant de ce que, depuis le licenciement de Monsieur Y... le ratio des dépenses en frais généraux a été ramené à 18% en 2010 alors qu'il s'élevait à 29% en 2008/2009 ; toutefois, ce grief de défaillance de gestion allégué à l'encontre du salarié relève en réalité d'une insuffisance professionnelle ; en effet, la seule augmentation des frais généraux ne suffit pas à qualifier le comportement fautif du salarié en l'absence de la preuve d'un refus délibéré et réitéré du salarié d'exécuter les tâches relevant de son

il résulte du contrat de travail signé par les parties le 15 mai 2008 que M. Y... exercera « les fonctions de chef d'exploitation », précisées à l'article 3 en ces termes : « ses attributions seront notamment les suivantes : la production, le suivi des outils de production par une maintenance régulière du matériel, l'analyse de l'activité de production de fruits tant sur le plan technique que de celui des coûts, la définition des règles de sécurité et des procédures de travail, la formation du personnel d'exécution à l'utilisation des machines et aux aspects de la protection phytosanitaire des parcelles, la gestion des approvisionnements et des stocks. Ces attributions non limitatives, seront exercées par le salarié sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par la direction.

l'employeur dans la lettre de rupture sont les suivants : - 8 mars 2012 --> retard - 20 mai 2012 -->retard - 13 septembre 2013 --> abandon de poste - prise d'un véhicule de société sans autorisation ; que les retards du 8 mars et 20 mai 2012 ont été sanctionnés par un avertissement, ne justifiant pas à eux seuls, un licenciement pour faute grave ; Concernant l'abandon de poste du 13 septembre 2013, le salarié s'est trouvé en mise à pied conservatoire, comme indiqué par le courrier de l'employeur en date du 12 septembre 2013, convocation entretien préalable ; qu'il est aussi fait reproche à Monsieur Y... d'avoir utilisé le véhicule de société à des fins personnelles ;que le véhicule en question a été prêté par un autre salarié de l'entreprise, Monsieur E...

il résulte de ces descriptions que cet agent de maîtrise a un comportement particulièrement virulent à la fois agressif, injurieux, raciste et même menaçant puisque mettant en cause le devenir professionnel de ses salariés ; compte tenu du comportement incontrôlable de cet agent de maîtrise, qui porte gravement atteinte à la dignité, sinon à la santé mentale de ses collaborateurs, son maintien dans l'entreprise était intolérable, et ce d'autant moins que l'ire de M. Y... à la suite de son licenciement n'aurait fait qu'aggraver son comportement pendant le préavis, à l'égard de ses dénonciatrices ; c'est pourquoi son employeur a pu légitimement procéder à son licenciement pour faute grave après avoir décidé sa mise à pied à titre conservatoire ; 1.

par courrier du 30 octobre 2012 ; QU'il en résulte, sans avoir à examiner les autres motifs invoqués par le salarié, que le licenciement de M. Y... doit être considéré comme intervenu sans cause réelle et sérieuse ; que le jugement sera infirmé ; ALORS QUE lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur peut en énoncer le motif économique et mentionner le bénéfice de la priorité de réembauche, notamment, dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail ; que l'acceptation prématurée par le salariée du

considérant que M. Y... n'était pas fondé à réclamer un rappel de salaire sans répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 4- Alors que M. Y... a déduit de la violation par l'employeur de la stipulation contractuelle selon laquelle le décompte des commissions devait se faire au plus tard à la fin de chaque période de trois mois que le contrat de travail n'avait pas exécuté de bonne foi, et a demandé notamment l'allocation de dommages-intérêts pour préjudice moral ; qu'en considérant qu'il ne tirait aucune conséquence du manquement constaté à la clause contractuelle, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile.

il résulte des courriers des 13 et 25 septembre 2013 émanant pour le premier du conseil du Groupe Marty et pour le second du dirigeant de la société Sovimar Groupe Da Ponte qu'un lien internet a été découvert par le Groupe Marty au début du mois de septembre 2013 renseignant la mention « Groupe Da Ponte » et intitulé « projet de location Groupe Da Ponte », constitué d'un document de 36 pages contenant des informations commerciales et financières confidentielles sur le Groupe Marty et rédigé par M. Y... ; que le 25 septembre 2013, le dirigeant de la société Sovimar expliquait que M. Y... n'était pas salarié au sein de son groupe et que le nécessaire avait été fait pour obtenir la suppression du lien litigieux et de son contenu ; que la page « Google » consacrée au Groupe Da Ponte mentionne une date de mise en ligne du lien litigieux au 16 juin 2012 ;

par courrier du 5 août 2009 de produire les attestations du 1er janvier au 30 juin 2009 ; qu'en tout état de cause, dans la mesure où Mme Z... n'établit pas avoir exigé le paiement du maintien de son salaire préalablement à la demande de résiliation judiciaire, l'employeur ne peut être tenu fautif d'avoir retenu celui-ci ; qu'en conséquence, le grief n'est pas fondé ; qu'il résulte du bulletin de salaire de Mme Z... que l'employeur lui aurait réglé par chèque le 31 janvier 2010 la somme de 625,89 euros au titre du maintien de son salaire, sans que la preuve de ce paiement ne soit toutefois rapportée par celui-ci ; que l'employeur ne conteste pas que son salaire net devait être maintenu à hauteur de 100 % du 1er au 42ème jour, puis à 90 % jusqu'au 184ème jour, par application de la convention collective nationale ;

Il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L.3123-14 du code du travail que le contrat à temps partiel – qui est nécessairement écrit – doit mentionner expressément la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L'absence d'écrit conforme fait présumer que l'emploi est à temps complet. Cette présomption est une présomption simple qui permet à l'employeur de rapporter la preuve d'une part de la durée convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n'était pas tenu de se tenir en permanence à sa disposition. En l'espèce, force est de constater que les contrats de

il résulte de l'application des dispositions de l'article R 4624-10 du code du travail que l'examen médical dont doit bénéficier tout salarié doit intervenir avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai ; que tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat, l'employeur ne saurait, en l'espèce, s'exonérer de l'obligation mise à sa charge en soumettant son salarié à la visite médicale d'embauche en décembre 2013, en soutenant que le retard dans le respect de cette obligation est imputable au service de la médecine du travail ; que le manquement de l'employeur à son obligation est caractérisé ; qu'il a nécessairement causé un préjudice au salarié qui sera indemnisé par la condamnation de la SARL Cloisons 54 au paiement de la somme de 400 € ;

il résulte de la lettre adressée par la salariée elle-même à l'inspecteur du travail, le 30 avril 2013, qu'elle est repartie habiter en Charente ainsi qu'y travailler, son employeur l'ayant recommandée auprès de son ancien franchisé (Mc Donald's). Il convient donc de moduler les dommages-intérêts en conséquence. En application de l'article L1235-3 du code du travail, [P] [N] ayant cinq ans et cinq mois d'ancienneté et percevant un salaire brut mensuel de 1900, 08 euros, ne justifiant pas avoir subi une période de chômage, l'entreprise comptant plus de dix salariés, il convient d'allouer à la salariée la somme de 12'000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande en paiement d'indemnité de

Par jugement contradictoire en date du 2 juillet 2013, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise a : - débouté M. [I] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [I] à verser à la SAS Nortier Emballages la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 500 du code de procédure civile, - mis les dépens de l'instance à la charge de M. [I]. M. [I] a interjeté appel de cette décision. L'affaire était radiée le 16 janvier 2015 pour défaut de diligences de l'appelant qui l'a réinscrite au rôle le 05 janvier 2017. Dans ses dernières conclusions du 23 janvier 2018, soutenues à l'audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, M. [I] demande à la cour de : - infirmer l'ensemble de la décision entreprise,

par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 juin 2014, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 10 juillet 2014. La SAS Konica Minolta Business Solutions emploie plus de 11 salariés et la convention collective applicable est celle de la métallurgie. Par décision contradictoire en date du 11 février 2016, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye a : - déclaré le licenciement de M. [X] non fondé et sans cause réelle et sérieuse, - fixé le salaire moyen à 3 256 euros brut, - condamné la SAS Konica Minolta Business Solutions France à payer à M. [X] les sommes suivantes : . 20 000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 6 512 euros brut à titre d'indemnité de préavis, .

La détermination de la rémunération totale brute à laquelle se réfère l'article L. 1251-19 du code du travail pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés due par l'entreprise de travail temporaire au salarié intérimaire n'obéit à aucune spécificité autre que celle, prévue à l'article D. 3141-8, de l'inclusion dans son assiette de l'indemnité de fin de mission. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui retient que doivent être intégrées dans la base de calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés, outre l'indemnité de fin de mission, des primes qui sont exclues de l'assiette des congés payés en droit commun, tels que le 13e ou 14e mois

Vu les articles 954, alinéa 2 du code de procédure civile et l'article R. 1461-2 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de dommages et intérêts au titre des repos compensateurs et d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt énonce que ces demandes ne figuraient que dans les motifs et non dans le dispositif des conclusions d'appel du salarié ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'article 954, alinéa 2 du code de procédure civile, dans sa rédaction alors applicable, n'a pas vocation à s'appliquer en matière de procédure orale, la cour d'appel, qui était tenue de statuer sur les prétentions figurant dans les écritures déposées par le salarié et soutenues oralement devant elle, a violé les textes susvisés ;

l'employeur qu'il appartient de rapporter la preuve, notamment par la production de pièces comptables, du paiement effectif de l'indemnité de licenciement consécutivement à la rupture du contrat de travail ; que cette preuve ne peut ressortir des seules mentions de l'attestation Pôle emploi renseignée par le mandataire liquidateur ; qu'en se fondant exclusivement sur les mentions de l'attestation Pôle emploi indiquant que l'indemnité légale de licenciement a été payée à hauteur de 6 650,39 euros, pour retenir que l'exposant avait perçu ladite somme et le débouter de ses demandes à ce titre, la cour d'appel a violé les dispositions des articles 1315 du code civil et R. 1234-9 du code du travail ; 2°/ que c'est à l'employeur qu'il appartient de

l'employeur s'était intentionnellement soustrait à l'accomplissement des formalités qui lui incombaient, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois ; Condamne la société Cokes de Carling aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq avril deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Cokes de Carling, demanderesse au pourvoi n° D 16-14.695 PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que Monsieur Y...

par lettre du 7 mai 2012 ; Sur les premier et troisième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le deuxième moyen ci-après annexé : Attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que l'employeur, qui avait appliqué une convention de forfait jour qui n'était ni conforme à la classification de la salariée ni autorisée par la convention collective, ne pouvait ignorer la quantité des heures effectuées par le salarié de 2008 à 2012 au regard de l'objet même de son activité, de la petite taille de l'entreprise et de l'envoi de messages le soir et le week-end ;

Vu les articles L. 1234-4 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu, selon le premier de ces textes, que l'inexécution du préavis n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin et, selon le second, que l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de 13ème mois au-delà des 10% versés, l'arrêt retient que le contrat de travail prévoyait expressément le versement d'un treizième mois aux salariés effectivement présents au 31 décembre de chaque année, 10% de cette prime étant néanmoins versée

il résulte de l'article L 3171-4 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que la cour d'appel qui a jugé que le décompte fourni par le salarié n'était pas crédible et lui a toutefois alloué la somme de 15 474,31 euros au titre des heures supplémentaires a violé l'article L 3174-1 du code du travail ; ALORS ENSUITE QUE la cour d'appel devait à tout le moins, si elle estimait que le salarié avait fourni des éléments de nature à étayer sa demande,