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et quinze autres salariés à temps partiel de la Caisse d'épargne Lorraine ont saisi la juridiction prud'homale en vue d'obtenir le paiement de rappels de salaire au titre de la prime d'expérience et de la prime familiale prévues par l'accord collectif national du 19 décembre 1985 ; Attendu que l'employeur fait grief aux jugements d'avoir dit que ces primes ont un caractère forfaitaire et ne dépendent pas du temps de travail effectif, et d'avoir en conséquence accueilli les demandes des salariés, alors selon le moyen : 1° / que sauf dispositions conventionnelles spécifiques, les salariés à temps partiel bénéficient d'une rémunération proportionnelle à celle du salarié qui occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise ; que l'accord du 19 décembre 1985 applicable à « l'ensemble des salariés des entreprises visées par l'article 1 quels que soient l'emploi qu'ils exercent et…

Selon l'article D. 3141-29 du code du travail, la cotisation de l'employeur affilié à la caisse de congés payés est déterminée par un pourcentage du montant des salaires payés aux salariés déclarés. Le pourcentage est fixé par le conseil d'administration de la caisse de congés payés. Les décisions du conseil d'administration sont régulièrement portées à la connaissance des employeurs, affiliés à une caisse de congés payés dans le bâtiment, par les mentions figurant sur les imprimés de déclaration qui leur sont adressés (arrêt n° 1, pourvoi n° 08-16.262) ou au moyen d'une publication appropriée, notamment celle parue dans le Moniteur, journal hebdomadaire d'annonces légales et des marchés publics spécialisé dans les travaux publics et le bâtiment (arrêt n° 2, pourvoi n° 08-14.843)

Selon l'article D. 3141-29 du code du travail, la cotisation de l'employeur affilié à la caisse de congés payés est déterminée par un pourcentage du montant des salaires payés aux salariés déclarés. Le pourcentage est fixé par le conseil d'administration de la caisse de congés payés. Les décisions du conseil d'administration sont régulièrement portées à la connaissance des employeurs, affiliés à une caisse de congés payés dans le bâtiment, par les mentions figurant sur les imprimés de déclaration qui leur sont adressés (arrêt n° 1, pourvoi n° 08-16.262) ou au moyen d'une publication appropriée, notamment celle parue dans le Moniteur, journal hebdomadaire d'annonces légales et des marchés publics spécialisé dans les travaux publics et le bâtiment (arrêt n° 2, pourvoi n° 08-14.843)

L'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail. Si le salarié, qui n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de l'employeur, ce dernier doit l'indemniser de cette sujétion particulière et des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, bien que la cour d'appel n'ait pas constaté que le salarié se trouvait à la disposition de l'employeur et était tenu de se conformer à ses directives, considère que le temps d'attente passé par un conducteur routier entre 22h15 et 2h50 dans une zone de fret constitue un temps de travail effectif

En l'absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti. Encourt la cassation le jugement qui retient qu'une prime est sans lien avec le travail proprement dit, dans la mesure où elle a pour objectif le maintien du pouvoir d'achat des salariés, alors que cette circonstance n'exclut pas qu'elle soit versée en contrepartie du travail

, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; Qu'en l'espèce, le médecin du travail, interrogé par l'employeur, a exclu toute possibilité de reclassement, même sur un poste administratif ou par transformation du poste initial ; que [F] [B] était d'ailleurs consciente de cette situation puisqu'elle n'a pas répondu à son employeur qui lui demandait de l'aider à cerner le périmètre de son reclassement ; qu'il n'existait, pour cette salariée usée par trente ans d'activité professionnelle et par des pathologies diverses, aucune possibilité de reclassement ; Qu'en…

) devenue L.1224-1 ; que dès lors, il convient de dire qu'il existe bien un transfert d'entité autonome ; qu'il y a lieu par conséquent de mettre hors de cause la société ABONNEMENT PLUS ; sur les demandes indemnitaires : sur les demandes au titre des Repos Acquis : que compte tenu de l'accord d'entreprise relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail signé entre la société ABONNEMENT PLUS et la représentante du personnel de cette même société le 27 avril 2000, validé par la DDTEFP le 3 mai suivant : que jusqu'à ce transfert d'activité, cet accord a été respecté ; que dans le cas d'un transfert d'entité économique, lorsqu'il existe une convention ou accord d'entreprise, le nouvel employeur est tenu au délai d'un an pour les avantages individuels acquis sous l'empire des dispositions conventionnelles antérieures, en application du Code du Travail ; que dans le cadre de cet…

; - des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; - des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; - des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée ; Que selon l'alinéa 5 de ce texte, la validité du PSE est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou,…

; - des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; - des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; - des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée ; Que selon l'alinéa 5 de ce texte, la validité du PSE est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou, le…

dans son travail depuis 2005 ; que l'exposante rappelait en effet que trois avertissements avaient été délivrés à M. Y... à ce titre, un premier avertissement le 20 février 2006 en raison du défaut d'encadrement de l'équipe commerciale comme prévu lors d'une mise au point du 14 décembre 2005, un deuxième avertissement le 13 avril 2006 pour mauvaise gestion de son temps de travail et dilettantisme, et enfin, un troisième avertissement le 29 mai 2006 qui notifiait à nouveau à M. X... un manque de professionnalisme très dommageable à l'entreprise et qui n'était de ce fait plus acceptable ; que la cour d'appel qui s'est abstenue de se prononcer sur ces éléments déterminants des conclusions de l'exposante de ce chef entaché sa décision et d'un défaut de réponse à conclusions violant ainsi l'article L 455 du code de procédure civile.

; que les dispositions évoquées par les sociétés demanderesses pour contester la représentativité n'ont donc pas vocation à recevoir application en la présente espèce ; ALORS QUE l'article L. 2143-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable antérieurement à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, autorisait la désignation d'un délégué syndical par un syndicat représentatif qui constitue une section syndicale ; que l'article L.

La cour d'appel qui, par motifs propres et adoptés, a fait ressortir que le contrat de travail du salarié s'exécutait pour l'essentiel dans le secteur d'activité repris par la nouvelle société, en a exactement déduit que l'ensemble de son contrat de travail avait été transféré à cette société, alors même qu'il avait continué à exercer des tâches dans un secteur encore exploité par la société cédante

" à la convention collective de la métallurgie et des industries connexes du Finistère ; Attendu que les salariés font grief aux arrêts d'avoir décidé que l'indemnité prévue par l'article 21 de l'avenant susvisé ne se cumulait pas avec celle accordée aux salariés travaillant en équipe par l'accord d'entreprise du 21 septembre 2000 sur la réduction du temps de travail et de les avoir déboutés de leur demande en paiement de ladite indemnité, alors, selon le moyen, que les salariés peuvent prétendre au cumul des avantages de nature différente institués par deux conventions distinctes n'ayant pas le même objet ou la même cause ; que l'article 21, intitulé « pause payée », de l'avenant « mensuels » de la convention collective de la métallurgie et des industries connexes du Finistère prévoit l'indemnisation des pauses impayées des salariés travaillant en équipes successives ou en application…

invoque une discrimination syndicale et salariale ; mais, d'une part, l'animosité d'un PDG envers les élus du personnel, sa demande exprimée d'une modification des termes d'une attestation produite dans un litige prud'homal, la nécessité pour un délégué syndical d'intervenir auprès de la direction du travail pour voir respecter les dispositions légales et réglementaires concernant les salaires et le temps de travail, ne caractérisent pas une discrimination syndicale si elles ne s'accompagnent pas d'un traitement défavorable qui ne s'explique pas par des éléments objectifs étrangers ; de deuxième part, Monsieur Bernard X...

Il résulte des articles 17 et 18 du "contrat du personnel salarié" de la Fédération départementale des groupements de défense sanitaire du Maine-et-Loire que les indemnités de préavis et de licenciement qu'ils prévoient sont versées au salarié en cas de licenciement pour motif non disciplinaire. Dès lors encourt la cassation la décision de la cour d'appel qui refuse de faire application de ces dispositions alors qu'elle avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse

a accompli neuf heures supplémentaires par semaine de novembre 2000 à novembre 2005 qui ne lui ont pas été rémunérées en tant que telles ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de l'employeur qui faisait valoir que les 44 heures hebdomadaires de présence dans l'entreprise revendiquées par le salarié comprenaient les temps d'habillage et de déshabillage dénommés "temps de convenance" par l'accord collectif de réduction et d'aménagement du temps de travail du 27 avril 2000, lesquels, bien que ne constituant pas du temps de travail effectif, étaient rémunérés à hauteur d'une heure trente minutes par semaine à un taux de salaire horaire majoré de 25 %, de sorte qu'il y avait lieu de les déduire pour obtenir le temps de travail effectif, la cour d'appel a méconnu les exigences du texte susvisé ; Et sur le second moyen, pris en sa première branche : Vu l'article L.

; qu'en affirmant l'inverse, le conseil de prud'hommes a violé lesdits accords ; 2°) qu'il ne résulte pas davantage de l'article 11 de l'accord collectif de groupe concernant le droit syndical conclu le 26 avril 2006, un droit automatique pour les salariés investis de fonctions syndicales dont les absences justifiées sont au moins égales à 75 % de leur temps de travail, à bénéficier d'une augmentation automatique de salaire tous les cinq ans ; qu'en affirmant l'inverse, le conseil de prud'hommes a violé ledit accord collectif ; 3°) qu'à supposer même que cet accord ait institué un droit automatique à être augmenté tous les cinq ans, M.

Vu les articles L. 3122-29 et L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société ESA GTI à compter du 9 octobre 2001, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité d'agent de sécurité, ce contrat stipulant que " le collaborateur s'engage à respecter l'horaire de travail pratiqué par la société en tenant compte des dispositions spécifiques prévues à l'article 7 de la convention collective en vigueur dans la société " ; que par avenant du 23 juillet 2002, son horaire mensuel a été ramené à 96 heures, puis par avenant du 21 juillet 2003, il a été précisé que son travail serait effectué les samedis, dimanches et jours fériés ; qu'ayant été licencié le 11 octobre 2004 à la suite de son refus de travailler de nuit, M.

de l'article L. 212-1-1 ancien devenu L. 3171-4 nouveau du Code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE le juge forme sa conviction après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en refusant d'exercer son office au motif que Monsieur X... était payé à la mission de manière forfaitaire, alors qu'elle a jugé que le temps de travail du salarié devait être considéré comme un temps complet à raison de 35 heures hebdomadaires, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations et a violé les dispositions de l'article L. 212-1-1 ancien devenu L. 3171-4 nouveau du Code du travail.