Rechercher une décision

de la décision. L'indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois s'il n'a pas demandé sa réintégration. Ce paiement s'accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité qui constitue un complément de salaire.' Il est constant que le salarié protégé qui, lorsque l'annulation de l'autorisation de licenciement est devenue définitive, a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il la demande, n'est pas fondé à cumuler cette somme avec les allocations chômage et les revenus d'activités professionnelles qu'il a perçus pendant cette période.

de ce mandat ou rapporté la preuve que l'employeur en avait alors connaissance. En l'espèce, il ne ressort pas des pièces produites que le salarié a lui-même avisé l'employeur de son mandat avant son courrier du 3 décembre 2021, postérieur à la rupture du contrat de travail. Par ailleurs, pour démontrer que l'employeur était informé de son statut de salarié protégé, il ne suffit pas que M. [U] [R] établisse que d'autres personnes dans l'entreprise étaient informées de son mandat, encore faut-il qu'il démontre que l'information avait été portée à la connaissance d'un représentant de l'employeur. Or, seule l'attestation de M. [P] mentionne que M. [U] [R] aurait évoqué lors « des réunions en présence du cadre de service » sa qualité de conseiller du salarié.

et ne se présenterait pas à l'audience. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIVATION Sur la nullité du licenciement L'appelant conclut, au regard de son statut de salarié protégé dont l'employeur était informé, à la nullité du licenciement prononcé sans autorisation préalable de l'inspection du travail, précisant qu'il a refusé la proposition de réintégration de la société qui n'avait pas apporté de solution à l'ensemble des manquements qu'il invoquait.

L'employeur y demandait au salarié de signer, avant le 17 mai 2019, l'avenant au contrat de travail joint au courrier le nommant implanteur, sous peine d'être licencié, - une lettre recommandée avec avis de réception du 29 avril 2019 par laquelle le salarié refusait la mesure de rétrogradation au poste d'implanteur, - une décision du 12 septembre 2019 par laquelle l'inspection du travail a refusé l'autorisation de licencier M. [J], salarié protégé, pour les motifs suivants : 'Considérant que M.

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 06 MAI 2026 Numéro d'inscription au répertoire général : F N° RG 24/01496 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QFPU Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 FEVRIER 2024 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS - N° RG F 22/00116 APPELANTE : Madame [R] [J] Chez Mme [E] [J] [Adresse 1] [Localité 1] Représentée par Me Xavier LAFON , substitué par Me Laurent PORTES de la SCP LAFON PORTES, avocats au barreau de BEZIERS INTIMEE : S.A.S.

450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe de GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCÉDURE [A] [M] a été engagé le 1er octobre 2016 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de conducteur d'appareil avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 912,40€. Il était salarié protégé depuis 2018. Le 24 novembre 2021, il a été victime d'un accident de trajet et placé en arrêt de travail. Le 7 juin 2022, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. L'inspecteur du travail a autorisé le licenciement par décision du 28 juillet 2022. [A] [M] a été licencié par lettre du 2 août 2022 pour inaptitude définitive constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.

Ayant pour avocat postulant la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocats au barreau de CHAMBERY et pour avocat plaidant Me Franck MILLIAS, avocat au barreau des HAUTES ALPES Défenderesse en référé ''' Exposé du litige Saisi par Mme [P] [W], le conseil de prud'hommes de Chambéry a, par jugement du 16 octobre 2025 : - Constaté que Mme [P] [W] a le statut de salarié protégé ; - Constaté des manquements graves de la part de l'employeur ; - Prononcé en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [P] [W], produisant les effets d'un licenciement nul ; - Condamné en conséquence le syndicat [2] à verser à Mme [P] [W] les sommes suivantes : *54 031,05 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; *108 062,10 euros nets à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ; *10 806,21 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la…

[J] [M] a été embauché à compter du 7 décembre 2015 par la société [2] [1] en qualité de Chef de Rayon stagiaire, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet. Compte tenu de la nature des fonctions occupées le contrat omportait une onvention de forfait-heure. Affecté au rayon Boulangerie-pâtisserie, en contrepartie de ses fonctions, la rémunération de base du salarié était fixée à la somme de 2.665.00 euros brut mensuels. Salarié protégé, Monsieur [M] estime s'être pleinement investi dans son travail. Mais s'est pourtant retrouvé affecté au rayon marée de l'établissement de grande distribution sans saisine préalable de l'Inspecteur du travail. Avant d'être soumis à un ultimatum le 2 octobre 2020 aux termes duquel soit il consentait à une rupture conventionnelle, soit il était licencié.

A titre subsidiaire, elle demande de réduire à de plus justes proportions le montant des indemnités allouées. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées.

dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé ; qu'en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur telle que mentionnée à l'article L. 1224-1, le mandat du délégué syndical ou du délégué syndical central subsiste lorsque l'entreprise ou l'établissement qui fait l'objet de la modification conserve son autonomie juridique ; qu'en l'espèce, pour dire que le changement d'affectation de M.

de l'inspecteur du travail. L'ancien membre élu du comité d'entreprise qui, désigné depuis deux ans, n'est pas reconduit dans ses fonctions lors du renouvellement du comité bénéficie également de cette protection pendant les six premiers mois suivant l'expiration de son mandat ou la disparition de l'institution. 10. Il en résulte que la prise d'acte d'un salarié protégé produit, si elle est justifiée par un manquement suffisamment grave, les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 3º Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4º Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5º Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6º Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L.

Or, il résulte de l'analyse des bulletins de salaire de juin 2018 à septembre 2019 (pièce n° 34) que les cotisations litigieuses ont été appliquées à tort sur les maintiens de salaire versés à la salarié de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris ayant condamné la société, [1] à rembourses à Mme, [H], [N] somme de 113,75 euros au titre de la CGS-CRDS. Sur la rupture du contrat de travail Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L.

sur ce point. Sur la rupture du contrat de travail Selon l'article L.2411-3 du code du travail, le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. En vertu du principe de séparation des pouvoirs l'autorité administrative est seule compétente pour apprécier le bien fondé du licenciement d'un salarié protégé et ne peut apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement autorisé par l'admnistration. Dès lors qu'il a été régulièrement autorisé, le licenciement de M., [P] est nécessairement valable et ne saurait être déclaré sans cause réelle et sérieuse. La rupture du contrat de travail d'un salarié protégé et régulièrement licencié dont l'inaptitude définitive à son poste de travail trouve son origine dans un manquement de l'employeur à ses obligations ouvre droit à une indemnité réparant la perte de son emploi.

1153-4 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4, 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits , 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat, 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. Selon L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

de la société [2], relatif à un projet de réorganisation de ses établissements d'[Localité 2], [Localité 3], [4] et [Localité 4] ainsi que de fermeture de l'établissement de [Localité 5] avec suppression de l'ensemble des postes de ce site. C'est dans ce contexte, qu'après autorisation donnée par l'inspection du travail le 21 décembre 2021, M. [J], salarié protégé, a été licencié pour motif économique le 4 janvier 2022 dans les termes suivants : 'Dans le cadre de la réorganisation actuellement mise en 'uvre au sein de notre Société et compte tenu de l'impossibilité de procéder à votre reclassement interne, malgré les propositions qui vous ont été faites, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif économique. I.

La durée mensuelle de travail initialement de 107 heures a été portée à 150 heures à compter du 2 novembre 2021. Le 8 décembre 2021, Mme [A] [C] [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 décembre 2021 puis licenciée pour faute grave le 17 décembre suivant.

1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L.

1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L.

4.900 euros pour l'objectifs de marge brute, soit la moitié de la prime accessible. Lors d'un entretien le 17 septembre 2019, les parties ont convenu de la rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [L], et du versement d'une indemnité spécifique de rupture de 14.430 euros correspondant au montant de son indemnité de licenciement. Compte tenu du statut de salarié protégé de M. [L], l'accord a été soumis à la DIRECCTE de la Région Bretagne laquelle l'a homologué le 22 octobre 2019. Le contrat de travail de M. [L] a ainsi été rompu le 29 octobre 2019. La société [2] a versé à M. [L] au titre de son solde tout compte, un complément sur la prime sur objectif versée en 2018, à hauteur de 4 900 euros avec la mention : « régul. Prime d'objectif CA 2018 ». Le 8 janvier 2020 M.