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3245-1 du code du travail et 21 V de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 : 9. Aux termes du premier de ces textes, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. 10. Selon le second de ces textes, les dispositions du nouvel article L. 3245-1 du code du travail s'appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit cinq ans. 11.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure Selon l'arrêt attaqué (Douai, 10 juillet 2020), M. [O], engagé en qualité d'agent de sécurité par la société MK sécurité, a saisi le 1er février 2016 la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen pris en sa première branche et sur le second moyen, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4.

Mais sur le premier moyen, pris en sa seconde branche, et sur le second moyen, pris en sa première branche, réunis Enoncé des moyens 4. Par son premier moyen, pris en sa seconde branche, l'employeur fait grief à l'arrêt d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre du bonus pour l'année 2011, alors « que le juge ne peut pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que l'avenant au contrat de travail applicable à compter du 1er janvier 2008, dernier document contractuel signé par les deux parties et applicable à l'exercice 2011, prévoyait que le salarié aurait droit « en 2008 », à un « bonus discrétionnaire » dont le montant pourrait aller jusqu'à 50 000 € ; que cet acte ne créait aucun droit à un bonus contractuel pour les années suivantes, de sorte que si la cour d'appel s'est fondée sur ce dernier état de la relation contractuelle des parties pour en…

; que les relations s'établissent entre le dépositaire et le gestionnaire. Elles ne confèrent aucun pouvoir de gestion à qui n'est pas gestionnaire ; qu'en l'espèce, la société Calhic a choisi de transférer la gestion de ses fonds à HGP dans le cadre de la convention dite promoteur signée le 22 juin 2009. Cette convention qui prévoit le principe d'une rémunération n'a été formalisé par aucun accord ; que M. [X] a signé un contrat de travail avec HGP, lui confiant notamment la gestion des deux fonds qu'il a apportés à HGP ; que la société Calhic n'établit par aucun élément qu'elle conservait à la suite de ce transfert la maîtrise de ces fonds.

[M] un courrier le 6 octobre 2014 lui reprochant d'avoir porté plainte pour harcèlement. L'employeur n'établit donc pas, par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à tout harcèlement moral.

[R] exerçait des fonctions de comptable, distinctes de celles de secrétaire de direction. Mme [V] invoque le rapport d'audit de l'ARS de juin 2011 où il est indiqué que « sur [Localité 5], la secrétaire de direction a été rétrogradée dans ses fonctions. Elle n'assume plus le suivi de la logistique sur le site de [Localité 5], les plannings, les congés, les contrats de travail ». Elle rappelle les termes du rapport d'août 2013 de Mme [I], directrice démissionnaire d'où il ressort que « la directrice lui a confiée à nouveau certains travaux notamment logistiques (commandes, courriers, gestion des congés') mais le bureau a refusé que la directrice lui confie les missions de gestion du personnel de [Localité 5] (contrats de travail, gestion des dossiers…).

1243-4 et L. 1243-6 du code du travail ou de toute disposition législative, réglementaire ou conventionnelle prévoyant le versement d'indemnité de licenciement ou de fin de carrière ; que lorsque le fonctionnaire territorial détaché par la commune pour l'exploitation d'un service public a poursuivi sans discontinuité son activité au sein de ce service public, le contrat de travail qui a lié le fonctionnaire détaché au premier délégataire du service public se poursuit de plein droit avec le second délégataire du service public dès lors qu'il n'a pas été mis fin au contrat de travail qui est résulté de son détachement ; qu'en l'espèce, pour juger que l'ancienneté de l'exposant dans ses rapports avec l'association Cinéma Rex est fixée au 1er avril 2013 date de son engagement par celle-ci en considérant que la seule circonstance qu'en changeant de statut et d'employeur il a conservé les…

; qu'en relevant d'office le moyen selon lequel l'avenant du 28 juillet 2014 ne recouvrait aucune réalité, sans inviter les parties à s'en expliquer, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE, en toute hypothèse, si l'arrêt était lu comme retenant le caractère fictif de l'avenant du 28 juillet 2014, en présence d'un avenant à un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d'en rapporter la preuve ; que la cour d'appel a relevé d'une part, que le salarié était sous les ordres du gérant de la société et exécuté une prestation de travail jusqu'à la notification de son licenciement, ce qui excluait qu'il soit fictif, et d'autre part, qu'un avenant était intervenu, daté du 28 juillet 2014, comportant un passage à temps plein à compter du 1er septembre 2014 ; qu'en énonçant toutefois, pour exclure le rappel d'heures…

; par ailleurs, ce message dans lequel Monsieur [Z] [T] indique effectivement en anglais que Monsieur [U] a été mis à la porte, la traduction du mot « fired » étant sans équivoque, afin de lui expliquer qu'il va le réadresser vers quelqu'un d'autre de la société, ne permet pas en soi d'en déduire que le salarié aurait été licencié antérieurement à la notification de la lettre de licenciement ; ALORS QUE lorsque l'employeur a manifesté la volonté de rompre le contrat de travail avant l'envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, le salarié se prévalait d'un courriel dans lequel Monsieur [Z] [T] indiquait en anglais : « [D] has been fired » ; qu'en retenant que ce courriel ne permettait pas de déduire que le salarié avait été licencié antérieurement à la notification de la lettre de licenciement, après avoir pourtant relevé…

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné solidairement la société EDF et la société RTE Réseau de transport d'électricité à payer à Monsieur [S] [R] 12 000 euros en réparation de son préjudice et 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, d'avoir débouté la société EDF de ses demandes principales tendant à constater que le contrat de travail de Monsieur [R] a été transféré au profit de la société RTE, dans le cadre d'un traité d'apport partiel d'actif opérant transmission universelle de tous les biens, droits et obligations dépendant de la branche d'activité liée au transport d'électricité d'EDF à RTE, à déclarer irrecevables toutes les demandes présentées à l'encontre de la société EDF et à ordonner la mise hors de cause pure et simple de la société EDF et d'avoir débouté la société EDF de ses demandes très subsidiaires tendant à constater que…

1331-2 du code du travail, ensemble l'article 3 § 1 du chapitre 9 du Statut Sncf, 9° ALORS QUE ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d'affectation provisoire d'un salarié décidé dans l'attente de l'engagement d'une procédure disciplinaire dès lors qu'il a pour seul objet d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers et qu'il n'emporte pas modification durable du contrat de travail ; qu'en considérant que la sanction de déplacement professionnel était une cause légitime du retrait de l'habilitation de conduite cependant que cette mesure entraînait une modification durable de la qualification et de la rémunération du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1333-1 et L. 1331-2 du code du travail, 10° ALORS QUE la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en énonçant que M.

De surcroît, le propriétaire du restaurant a indiqué que le salarié lui avait montré un document interne et confidentiel relatif aux statistiques de vente et aux prix moyens pour le restaurant en 2012 et 2013, ce qui constitue une faute ; – la volonté du salarié de réaliser du chiffre d'affaires au détriment des intérêts de l'entreprise est fautive ; – en outre, il n'a pas rempli correctement ses différentes missions telles qu'elles sont stipulées dans le contrat de travail. Il a ainsi délibérément négligé le développement des ventes à l'export puisqu'il n'y a eu aucune amélioration en ce domaine, sous réserve des ventes exceptionnelles en Chine directement issues des commandes collègues.

et 17.000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR ordonné d'office le remboursement par l'employeur à l'organisme concerné des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de six mois d'indemnités ; AUX MOTIFS QUE sur la rupture du contrat de travail : par courrier du 28 janvier 2015, la société a notifié à M. [I] son licenciement dans les termes suivants : « nous avons reçu de la part de M. [U] [S], Apprenti BTS AP depuis septembre 2013, un courrier daté du 16 décembre 2014 qui dénonçait un certain nombre de faits dont il vous rendait principalement responsable. Compte tenu de la teneur des faits évoqués par M.

[D] soutient d'abord ne jamais avoir reçu de lettre de licenciement ; qu'en réponse, l'employeur ne produit aucune lettre de licenciement ni justificatif d'envoi d'un tel courrier et ne conclut pas sur ce fait ; que ni le courrier en date du 17 février 2014 par lequel l'EARL BSB Transport informe M. [D] que, « suite à l'arrêt de son contrat de sous traitance avec le client Neolog au 17 mars, son contrat de travail risque de prendre fin si on ne trouve pas une solution de reclassement », ni le courrier du 24 mars 2014 remis en mains propres au salarié et dans lequel l'EARL BSB Transport propose à M. [D] un reclassement, ne constituent une lettre de licenciement conforme aux dispositions susvisées ; qu'il y a lieu par conséquent de dire que le licenciement de M.

[X] témoignait de ce que le 14 juin 2015, alors qu'elle était toujours salariée de la société Ecobim et en arrêt maladie, Mme [E] l'avait servi dans la boutique "Terroir du Portugal" ; qu'en retenant, pour exclure l'existence d'un comportement fautif de la salariée à ce titre, que la réalité de l'exercice d'une activité professionnelle de sa part n'était pas établie par l'attestation de M. [X] et que si son contrat de travail lui interdisait d'assurer un travail effectif rémunéré dans quelque entreprise que ce soit pendant la durée de ses congés payés, tel n'était pas le cas en l'occurrence, quand il ressortait de cette attestation que, bien qu'en arrêt maladie, elle avait travaillé pour un autre employeur, la cour d'appel en a également dénaturé les termes en violation de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause.

la décision de licenciement avant l'entretien préalable : M. [V] reproche à l'employeur d'avoir pris sa décision avant même l'entretien préalable puisqu'il a - le même jour- passé une annonce pour le remplacer (directeur adjoint en Dordogne où il n'y a qu'un restaurant Flunch à [Localité 4]). La société répond que l'annonce concernait un recrutement d'adjoint de direction, futur directeur en contrat de travail à durée indéterminée sur le région Sud-Ouest. La pièce 13 de M. [V] correspond à une annonce de recrutement d'adjoint de direction dans la région Sud-Ouest et il n'est pas établi qu'il s'agissait déjà du remplacement de M. [V]. En l'absence de cause d'irrégularité de la procédure, le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute M.

; qu'ainsi, à l'exception de la facture du 19 janvier 2016, la société a eu connaissance des cadeaux offerts par les prestataires au-delà des deux mois de la prescription des faits fautifs. / Ainsi, la cour dit prescrits les griefs d'attribution de cadeaux justifiés par les factures produites et antérieures au 11 décembre 2015. / […] Sur la réalité d'un fait fautif constituant une violation des obligations du contrat de travail. / La cour relève que la commande du 19 janvier 2016, réalisée sur les informations de M. [G] [M], responsable de l'agence d'Évian [en réalité, ingénieur d'études sénior], comporte, outre les fournitures, la mention d'une "promo ajoutée. Votre ticket Kadéos", que le lieu de livraison est [Localité 4] et la personne à contacter M.

Monsieur [P] fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que son licenciement pour faute grave était justifié et de l'AVOIR, en conséquence, débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires ; AUX MOTIFS QUE « il convient de rappeler que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier d'en rapporter la preuve. L'article L.

du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ». M. [L], âgé de 51 ans et présentant une ancienneté de 29 ans au jour de la rupture de son contrat de travail, justifie avoir bénéficié de 225 jours d'allocations journalières versées par Pôle emploi au 16 décembre 2018.

7 § antépénultième), ce dont il résultait que l'employeur se prévalait d'une insuffisance professionnelle fautive du salarié ; qu'en retenant que M. [I] [E] [S] soutenait que le motif de la rupture relevait de l'insuffisance professionnelle et mentionnait diverses négligences à charge du salarié, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile, 2°) Alors que, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige concernant le motif de la rupture du contrat de travail, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que l'employeur, qui se prévaut de diverses négligences de M. [U] [N], n'argumente pas sur les faits ou fautes énoncés dans la lettre de licenciement, en sorte qu'il les abandonne ; que cependant M.