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il résulte de l'ensemble des circonstances de fait que la rupture du contrat de travail est en conséquence imputable à l'employeur dont le comportement violent est d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite immédiate du contrat de travail, son comportement dans la sphère privée étant d'une part en relation directe avec des problèmes professionnels, et d'autre part définitivement incompatible avec des relations normales professionnelles pour l'avenir, d'autant que même séparé de son épouse il a continué des actes malveillants directement contre elle et indirectement à l'encontre du père de celle-ci ; ALORS QUE, la prise d'acte, par le salarié, de la rupture du contrat du contrat pour des faits imputables à l'employeur survenus hors

l'employeur ou exigé par sa charge de travail ; de sorte qu'en accueillant la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies par Madame X... en se bornant à affirmer que la nature des fonctions exercées par la salariée ne rendait pas crédible l'assertion selon laquelle elle pouvait effectuer sa charge de travail dans le cadre de l'horaire collectif sans préciser en quoi Madame X... se trouvait dans l'impossibilité, en organisant, comme les autres cadres, son emploi du temps, d'accomplir ses missions dans le cadre des horaires définis par l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134, devenu 1103, 1104 et 1193, du code civil, L. 3121-22, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et L.

il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture, qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait, ou dans le cas contraire d'une démission. Il incombe au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il reproche à son employeur En l'espèce la lettre de démission est motivée, et le salarié y formule de manière circonstanciée des griefs à l'encontre de son employeur. Même si par la suite et en particulier dans le cadre du contentieux qui l'oppose à son employeur, le salarié n'est pas lié par les griefs énoncés dans cette lettre, ceux-ci impliquent

Par courrier du 9 février 2011, la société Luxe et Tradition a informé Madame X... de son affectation sur le site de l'Hôtel Sheraton de l'aéroport de Roissy Charles de Gaulle à compter du 17 février 2011, puis par lettre du 1er mars 2011 a informé la salariée de la modification de ses jours de repos. L'employeur établit qu'à compter du 21 mars 2011, Madame X... a été en absences justifiées jusqu'au jour de son licenciement et ce malgré un courrier demandant des explications à la salariée en date du 7 avril 2011. Par courrier recommandé du 11 avril 2011, Madame X... explique qu'elle ne veut plus travailler sur le site de l'aéroport de Roissy Charles de Gaulle en raison des difficultés qu'elle rencontre du fait de la desserte en transport en commun

il résulte des articles L. 1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; qu'en l'absence d'écrit ou d'apparence de contrat, il appartient à celui qui invoque un contrat de travail d'en rapporter la preuve ; qu'il incombe à M. X... dont il n'est pas discuté qu'il a travaillé en qualité de médecin psychiatre et en l'absence de contrat écrit au sein de la clinique CCCM entre le 4 février

l'employeur ne dit pas que la synthèse du rapport d'enquête qui ne doit comporter aucune proposition de sanction, telle que prévue par le guide interne de l'action disciplinaire (page11) a été communiquée à M. Marc A... qui, de fait, ne l'a jamais reçue avant sa comparution devant la commission consultative paritaire, puisqu'il n'a pu prendre connaissance que du rapport de saisine de celle-ci avec indication in fine d'une proposition de sanction -sa pièce 25 - ; qu'il s'agit en l'espèce d'une communication incomplète de l'appelant de son dossier disciplinaire comprenant d'une part la synthèse du rapport d'enquête d'autre part, le rapport de saisine de la dite commission - chapitre IV du guide pratique, pages 15 et 16 - ; que ce manquement aux

la salariée les documents de travail (bulletins de paie, attestation Pôle Emploi, certificat de travail) conformes, et d'AVOIR ordonné le remboursement par la société CSP Paris Fashion Group des indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de 6 mois ; AUX MOTIFS QUE en droit, la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation délibérée des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur doit rapporter la preuve de l'existence de la faute, après l'avoir énoncée dans la lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 7 novembre 2012 reproche à Mme X...

il résulte de l'examen des pièces versées aux débats que M. Nicolas X... n'apporte pas suffisamment d'éléments de preuve pour établir que la société Cap Marine a commis des manquements à son encontre ; qu'en effet la cour retient que la société Cap Marine rapporte la preuve qu'aucun engagement ferme et définitif n'a été pris en ce qui concerne la prise de participation de M. Nicolas X... dans le capital de la société Cap Marine, comme cela ressort de son contrat de travail (pièce n° 3 salarié) ; que la cour retient que si des pourparlers ont eu lieu emportant la formation d'un projet de prise de participation comme cela ressort de la lettre du 19 juin 2006 confirmant la proposition d'embauche (pièce n° 2 salarié), ce projet n'a pas été contractualisé

il résulte de ce qui précède que Mme Y... ne justifie pas de manquements suffisamment graves de l'employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail ; le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de chef de demande ; sur la demande indemnitaire en réparation des préjudices subis pendant l'exécution du contrat de travail ; que Mme Y... fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de bonne foi et à son obligation de sécurité de résultat, en laissant une "situation pathogène et anxiogène s'ériger en mode d'organisation du travail'' et en ne prenant pas les mesures nécessaires pour la préserver du danger auquel elle était exposée alors qu'il en avait connaissance ; la salariée soutient avoir

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du Code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, Mme X... ne justifie d'aucun manquement grave de l'employeur qui lui permettait de mettre un terme au contrat de travail ; que par conséquent le Conseil dit la demande mal fondée et dit la prise d'acte non justifiée, elle est de ce fait assimilée à une démission ; qu'aux termes de l1article L 1226-4 du Code du travail lorsque à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié ;

l'employeur le 10 novembre 1999. L'employeur justifie ainsi de l'existence d'une structure organisée, interne à l'entreprise, tendant à la formation des salariés à la sécurité et à la conduite d'engins. Cependant, à supposer que « M. Z... » et « M. A... » soit une seule et même personne et quelle que soit la qualité de la formation suivie par celui-ci, rien ne permet de vérifier que M. Y... aurait reçu la formation adéquate exigée par l'article R. 4323-55 du code du travail. Le seul document versé aux débats concernant la formation qui lui a été prodiguée est l'attestation du 16 mai 2001 qui semble faire état d'une formation n'ayant duré qu'une seule journée et qui est insuffisante pour apprécier la délivrance d'une formation d'une qualité équivalente à celle du CACES.

par lettre du 4 mai 2010 ; que dans cette lettre, elle invoque le refus de modifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein exprimé par la société Mondial Tissus Exploitation le 19 avril 2010 et le non paiement de ses congés payés non pris ; que compte tenu de l'analyse ci-dessus, elle doit être déboutée de sa demande de prise d'acte de rupture aux torts de l'employeur ; qu'en effet, elle qualifie à tort d'heures complémentaires les modifications d'horaires qu'elle a acceptées, quant à ses congés elle ne rapporte pas la preuve qu'ils n'ont pas été pris du fait de son employeur ; qu'il doit être souligné que les manquements de l'employeur doivent être suffisamment graves pour justifier la prise d'acte de rupture à ses torts ;

il résulte des pièces versées aux débats et des explications des parties que Monsieur Y..., précédemment Adjoint de magasin, niveau 6 était promu au poste de chef de magasin, niveau 7, statut cadre, à compter du 1er septembre 2011. L'avenant à son contrat de travail comportait une période probatoire du 1er septembre 2011 au 29 février 2012 pour permettre à la société « appréciation objective des capacités professionnelles de M. Y... et de la réalisation des objectifs fixés sur une période suffisante ». Aux termes de son contrat de travail, M. Y... est en charge de la bonne gestion de la société en termes de résultats d'exploitation à savoir : - chiffre d'affaires ; - résultats d'exploitation ; - appréciation des coûts directs et indirects incontrôlables ;

l'employeur, à savoir sur l'insuffisance des preuves apportées par celui-ci, pour retenir une partie très importante du nombre d'heures de travail allégué par Madame X..., tout en constatant que les allégations de celle-ci ne reposaient sur aucun élément concret de nature à les étayer, la cour d'appel a fait peser le fardeau de la preuve sur le seul employeur et n'a pas justifié légalement sa décision au regard des articles L. 3121-1 et L. 3171-4 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a condamné la S.A.R.L. Y... à payer à Mme X..., la somme de 13.613,04 € à ce titre en application des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail ; AUX MOTIFS QUE le travail est dissimulé lorsque l'

Il résulte des articles L.1152-1, L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. En l'espèce, l'employeur établit qu'à la suite de la lettre adressée par M. X..., le 1er août 2013, il a adressé aux salariés employés sur le site Perrier de Vergèze un questionnaire relatif à la mise en place de la procédure des risques psychosociaux, ce dont il résulte qu'il a pris les mesures nécessaires, étant rappelé que le salarié se trouvait alors en arrêt de travail pour maladie et que la procédure de licenciement a été engagée le 9 septembre 2013 ». ALORS QUE la cassation à intervenir sur

il résulte des plannings et relevés d'heures) alors il faudrait constater que la cour d'appel a dénaturé les bulletins de paie ; qu'en effet, il ressort de la simple lecture des fiches de paie versées aux débats que le chiffre de 144,56 est le chiffre de l'horaire théorique servant au calcul du « salaire de base », le temps de travail effectivement rémunéré apparaissant quant à lui notamment clairement dans la catégorie « cumul », « hrs trav » ; qu'il en résulte que la cour d'appel a dénaturé le principe selon lequel les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les éléments de preuve versés aux débats. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR annulé l'avertissement du 6 mai 2010 et d'AVOIR dit que la prise d'acte

il résulte que ces deux missions dont la cour observe qu'elles sont hors secteur agence de Bordeaux et sa région, étaient prévues sur une durée longue (environ 6 mois), que Mme X... ne disposait que de très peu d'informations les concernant et qu'enfin, elle a été invitée à se déterminer très rapidement ; qu'il n'est par ailleurs par contesté par l'employeur que Mme X... est mère isolée en charge d'un jeune enfant de 10 ans et qu'il avait parfaitement connaissance de la situation de famille de sa salariée ; qu'il est d'autre part établi que le refus d'accepter ces missions a été immédiatement sanctionné par l'employeur qui a enclenché une procédure de licenciement pour ce motif ; qu'aussi, la cour considère qu'en voulant imposer à sa salariée une

il résulte par ailleurs des pièces versées aux débats que la S.A.R.L. Fidélia Formation a établi les plannings des interventions de Frédéric X... en fixant le lieu de ses interventions et les horaires ; que dans un courrier électronique du 06/04/2012, la S.A.R.L. Fidélia Formation a d'ailleurs indiqué aux consultants que pour faciliter le pointage de leur plannings, ses services leur enverraient un courrier électronique tous les vendredis entre 14 et 15h00 mentionnant les dates des formations des deux semaines suivantes ; qu'elle leur a demandé de pointer leurs interventions à chaque envoi et d'intervenir le lundi après de ses services pour toutes précisions ; que la S.A.R.L. Fidélia Formation a également procédé d'office à des changements des plannings de Frédéric X...

Par jugement du 14 Septembre 2016, le conseil de prud'hommes de SAINT-ETIENNE a condamné la société MANUFACTURE DE FORAGE à payer la somme 6424, 28€ au titre d'un rappel de congés payés mais a débouté Monsieur Gérard X... de l'ensemble de ses autres demandes. Le conseil de prud'hommes a condamné la société MANUFACTURE DE FORAGE aux entiers dépens de l'instance et l'a déboutée de sa demande reconventionnelle. Monsieur Gérard X... a interjeté appel de cette décision. Selon conclusions régulièrement notifiées, auxquelles il est référé pour l'exposé complet des moyens, Monsieur Gérard X... demande à la cour: - de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de SAINT-ETIENE le 14 Septembre 2016 en ce qu'il a condamné la société MANUFACTURE DE FORAGE à payer à Monsieur Gérard X...

En l'état d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier des salariés protégés, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier ni le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement ni la régularité de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de licenciement économique collectif