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par lettre du 3 mars 2011 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen que c'est lors de la convocation à l'entretien préalable que l'employeur doit informer le salarié licencié sur la faculté qu'il a, en vertu de l'article 27-1 de la convention collective de la banque, de saisir soit la commission paritaire de recours interne à l'entreprise, soit la commission paritaire de la banque ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Mais attendu qu'ayant relevé que le salarié avait été avisé, dans la

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 du code du travail et 4.4 de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 ; Attendu que pour fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, la cour d'appel a pris en considération le salaire moyen du salarié, qu'elle a arrêté en prenant comme assiette le salaire mensuel déterminé selon les dispositions de l'article 4.4 de la convention collective applicable pour calculer l'indemnité de licenciement ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Vu l'article 627 du code de procédure civile, dont l'application est sollicitée par le mémoire en défense ;

il résulte des énonciations de l'arrêt que l'affaire a été débattue devant le conseiller chargé d'instruire l'affaire qui n'a pas participé au délibéré ; Qu'il s'ensuit que, la cour d'appel n'ayant pas respecté les prescriptions légales susvisées, l'arrêt encourt l'annulation ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 10 mars 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne la société Demathieu et Bard bâtiment Ile-de-France aux dépens ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Vu les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y... a été engagée à compter du 2 janvier 1985 en qualité de secrétaire comptable par la société Norelec, aux droits de laquelle est venue la société Forclum Antilles Guyane, devenue depuis lors la société Eiffage Energie Martinique ; qu'elle a été licenciée pour faute grave ; que les parties ont conclu un accord transactionnel ; Attendu que, pour juger le licenciement fondé sur une faute grave et débouter la salariée de ses demandes en paiement d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt, après avoir constaté, par

il résulte du courrier du 5 février 2010 que l'employeur, adressant au salarié une proposition, en lui laissant un délai de réflexion de 15 jours pour l'accepter ou la refuser et en indiquant que l'absence de réponse valait acceptation, avait expressément indiqué que son courrier avait pour objet une modification du contrat de travail ; que la cour d'appel, qui en a décidé autrement, a violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que les juges ne peuvent considérer que le licenciement est justifié par des motifs ne figurant pas dans la lettre de licenciement ; que dans la lettre de licenciement, l'employeur n'a, à aucun moment, fait état de la clause de mobilité, ne s'est pas prévalu de cette clause et n'a pas licencié le salarié aux motifs qu'il aurait refusé de respecter la clause de mobilité ;

il résulte du courrier du 5 février 2010 que l'employeur, adressant au salarié une proposition, en lui laissant un délai de réflexion de quinze jours pour l'accepter ou la refuser et en indiquant que l'absence de réponse valait acceptation, avait expressément indiqué que son courrier avait pour objet une modification du contrat de travail ; que la cour d'appel, qui en a décidé autrement, a violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que les juges ne peuvent considérer que le licenciement est justifié par des motifs ne figurant pas dans la lettre de licenciement ; que dans la lettre de licenciement, l'employeur n'a, à aucun moment, fait état de la clause de mobilité, ne s'est pas prévalu de cette clause et n'a pas licencié le salarié aux motifs qu'il aurait refusé de respecter la clause de mobilité ;

par arrêté préfectoral du 30 mars 2010. Cette information a été portée à la connaissance de la direction de MLM MICROTECHNIC par lettre recommandée avec avis de réception du 1er avril 2010. De plus, dans l'attestation de M.B... en date du 26 juillet 2010, cette fonction de conseiller du salarié est bien mentionnée. Selon l'article L2411-21 du code du travail, le licenciement d'un conseiller du salarié ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Or M.Y... a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 juin 2010 qui s'est tenu le 5 juillet 2010. L'employeur affirme que M.Y... ne lui a alors pas rappelé sa situation et l'obligation de solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail. M.Y... a été licencié le 15 juillet 2010 sans que l'autorisation nécessaire ait été demandée.

il résulte de l'article L.1224-1 du code du travail interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 que l'absence de transfert de certains des éléments d'actif de l'entreprise n'est pas de nature à faire obstacle à l'application du texte précité, dès lors que, compte tenu de la nature de l'activité exercée, le transfert de ces éléments d'actif n'est pas déterminant pour que l'entité en question garde son identité économique, si bien qu'en s'abstenant de préciser en quoi les marchandises et les sites non repris par la société Evesa étaient indispensables à la conservation de l'identité économique autonome dont elle avait constaté l'existence, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte précité ;

l'employeur que la formation des référés peut ordonner toute mesure urgente à la demande du salarié, ou accorder à ce dernier une provision ; que se heurte nécessairement à une contestation sérieuse la demande de rappel de salaire dont l'examen du bien-fondé suppose l'appréciation de l'existence d'une activité économique propre et clairement identifiable, possédant une autonomie d'organisation et à laquelle est affecté un personnel non polyvalent et pour le fonctionnement de laquelle a été transférée la mise à disposition d'éléments corporels spécifiques et adaptés aux camions que le prestataire doit fournir pour assurer sa mission ; qu'en se prononçant sur cette question et en tranchant ainsi une contestation sérieuse cependant qu'elle statuait en référé, la cour d'appel a violé les articles R.

l'employeur des prélèvements sociaux sur la valeur de ces avantages, elle n'a en l'espèce aucun moyen d'en prélever le montant à la source pour s'être libérée en son temps du montant brut des indemnités capitalisées et qu'elle est dès lors fondée à poursuivre le recouvrement des sommes qu'elle a exposées ; que les requérants seront donc déboutés de l'intégralité de leurs demandes et particulièrement de celles tendant à obtenir le remboursement des sommes versées pour leur compte par l'ANGDM entre les mains de l'URSSAF au titre de la CGS et de la CRDS ; QUE sur les demandes de dommages et intérêts des requérants ; que les requérants ne caractérisent ni la faute qui aurait été commise par l'ANGDM ni le préjudice qui en serait découlé pour eux et ils seront nécessairement déboutés de leur demande de dommages et intérêts ;

il résulte de nombreux courriers électroniques de Monsieur Y... qu'il a dénoncé à son employeur à de multiples reprises des faits constitutifs de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie ; qu'ainsi il se plaint dans un mail du 3 avril 2012 au dirigeant d'être victime de propos à la limite de l'insulte de la part de son supérieur, Monsieur Eric A..., que ce dernier le pousse à la démission, l'humilie devant ses collègues, fait des remarques sans fondement technique ; que dans un mail du 25 mai 2012 il indique que Madame Z... fait tout pour le décrédibiliser auprès des commerciaux et des collaborateurs d'autres services, recueille des écrits sur sa personne et mène à son encontre une campagne de désinformation ; que dans un mail du 4 juillet 2012

il résulte de ce qui précède que l'employeur établit suffisamment que les décisions remises en cause par Monsieur Y... et plus précisément l'absence de bénéfice de points de compétence au cours de cette période ressortent d'éléments objectifs qui n'ont pas été utilement remis en cause par l'appelant et qu'hormis une concordance de temps, rien ne permet de relier les décisions prises à l'exercice de son activité syndicale, étant enfin rappelé que la discrimination syndicale invoquée au titre de la procédure de recrutement d'un fondé de pouvoir a été définitivement écartée par le juge pénal ; que le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes de Monsieur Y... fondées sur une discrimination syndicale. ET

Par courrier du 11 octobre 2009, M. Y... s'est plaint auprès de son employeur d'avoir été agressé, insulté et menacé par M. Frédéric M..., directeur associé de l'établissement, au cours d'un entretien qui avait eu lieu le 9 octobre 2009. L'avertissement du 21 octobre 2009 constitue la réponse de l'employeur à ce courrier, après qu'une enquête interne ait apparemment été conduite sur les circonstances de l'entretien intervenu entre MM. M... et M. Y.... La société Altran Technologies produit deux courriers émanant respectivement de MM. Sébastien N... et Olivier O..., salariés qui déclarent s'être trouvés dans un bureau vitré voisin de celui de M. M... au moment de l'entretien. La lecture de ces courriers laisse planer à tout le moins un doute sur le motif précis de l'entretien et les circonstances prétendument apaisées de son déroulement, M.

il résulte de ses courriers envoyés à son employeur qu'il a donc mal vécu cette situation ; qu'il s'est même inquiété de la suppression de son service et la question a été mise à l'ordre du jour de la réunion des délégués du personnel du 21 décembre 2010 ; que M. Y... s'est ainsi plaint d'être harcelé par M. E... dès la fin 2010 ; or M. Y... ne justifie pas qu'il lui a été imposé d'effectuer des heures supplémentaires, qu'il a alerté ses supérieurs sur leur nombre important, que M. E... l'a agressé voire insulté ; que s'agissant du modalités de récupérations, l'entreprise avait toute latitude pour les fixer ; qu'aucun abus ne peut être relevé de ce fait, ni dans le rappel sur plusieurs courriers échangés avec M. Y... que le salarié ne peut de lui même effectuer des heures supplémentaires ;

considérant que la société SFOB et M. J... ès qualités auraient établi des griefs à l'encontre de M. Y... matériellement vérifiés et constituant des fautes graves, après avoir constaté que le licenciement de M. Y..., avec ses 20 ans d'ancienneté pouvait apparaître comme une baisse de masse salariale opportune à un moment délicat de la vie de l'entreprise, les juges du fond n'ont pas tiré les conséquences de leurs constatations, en violation des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; ALORS 5/ QUE la faute grave est une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en retenant, pour considérer que la société SFOB et M.

l'employeur. Mme Y... ajoute que les arguments de GROUPAMA GAN VIE tenant au lien entre le changement de catégorie de certains salariés et les augmentations qu'ils ont reçues, confortent la démonstration du traitement discriminatoire dont elle a fait l'objet après un bon début de carrière, qu'hormis deux salariées venant de GAN CAPITALISATION, elle est la seule à avoir bénéficié d'une aussi faible évolution en 29 ans et d'aucune augmentation individuelle entre 1991 (date de son premier mandat) et 1997, puis entre 2000 et 2006 en dépit du diplôme obtenu utile à la tenue de son poste, l'augmentation de SOeuros allouée en février 2011 qui entrait dans le cadre de l'étude de sa situation en tant que représentant (AI IRP) démontrant le caractère anormal et discriminatoire de sa situation.

il résulte de l'ensemble des échanges entre l'employeur et le salarié, qui se sont déroulés entre le mois de juin 2012 et le mois de juin 2013, et des éléments de la procédure de licenciement pour faute, notamment la décision de refus d'inspecteur du travail d'autoriser de licenciements en date du 14 novembre 2013, les avis de partage des voix du conseil de discipline nationale du 6 août 201 et de la commission paritaire nationale contentieuse du 3 septembre 2013, que M. Y... avait demandé un rendez-vous en vue de sa reprise d'activité professionnelle à temps plein le 29 juin 2012, qu'il lui a été répondu le 19 décembre 2012 qu'il devait reprendre son poste initial à compter du 1er janvier 2013 après un rendez-vous avec le directeur des ressources

il résulte, donc, des éléments produits par l'employeur que la classification CM6 correspond aux fonctions de Monsieur Y... lequel a connu une évolution de carrière plus satisfaisante que la plupart des salariés entrés à la même date que lui, n'ayant aucune activité syndicale ; qu'il s'ensuit que l'employeur démontre ainsi que la classification et le salaire de Monsieur Y... y compris la part variable sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées, ainsi que le rappel de salaire et de part variable comme étant non fondés ET AUX MOTIFS ADOPTES énoncés au premier moyen. ALORS QU'il est interdit à l'employeur de prendre en compte l'exercice d'une activité syndicale pour déterminer la classification des salariés ;

l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les explications des parties et les pièces produites mettent en évidence un contexte de travail difficile et une situation de crise ayant conduit 18 salariés, dont Mme Y..., à adresser à leur employeur, le 6 septembre 2013 une lettre collective, dans laquelle les signataires dénonçaient des faits de harcèlement moral à l'encontre de plusieurs d'entre eux, étant souligné que ce climat de vive tension a abouti le 18 novembre 2013 à une grève, qui a cessé 10 jours plus tard par l'instauration d'un processus de médiation, et a amené l'inspection du travail à intervenir en décembre 2013.

la salariée étant de ce fait inapte à reprendre le travail, les griefs fondant le licenciement prononcé sont non fondés et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et non pas nul comme soutenu à tort par Mme Marie-Thérèse Y... dont la situation n'entre pas dans le cadre des dispositions relatives aux accidents du travail ou d'origine professionnelle ; qu'en effet, si l'inaptitude à tous postes dans l'entreprise est manifestement motivée par les doléances de la salariée auprès de la médecine du travail et de l'employeur telles qu'elles les exprimait le 12 mars 2012 , alors qu'elle était en arrêt de travail depuis une dizaine de jours dans un courrier énumérant ce qu'elle qualifiait « d'incidents » et qu'aujourd'hui elle demande à être jugés constitutifs d'une situation de harcèlement à son encontre visant particulièrement M.