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l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Reims, 7 mai 1997) d'avoir dit que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, alors que, selon le moyen, d'une part, en ne recherchant pas concrètement si les prix de vente pratiqués pour le champagne correspondaient à des périodes promotionnelles ou concernaient des stocks résiduels, cependant que la société Ardico articulait dans ses écritures d'appel deux faits précis de pratique de prix de faveur au bénéfice du bar de l'Etoile à Charleville-Mézières, bénéficiant de champagne au prix de 47,95 francs pour 102 bouteilles alors que le prix public était à 62,50 francs et que M. X... avait eu connaissance d'une autre facture du 9 juillet pour un prix de 52,17 francs alors que le prix de vente était de 62,50 francs et pour un total de 69 bouteilles ;

Ayant constaté que le montant de l'indemnité de licenciement ne résultait pas d'une clause contractuelle mais était fixé par le règlement intérieur de l'entreprise, ce dont il résultait qu'il s'agissait d'un engagement unilatéral de l'employeur envers les salariés, une cour d'appel, qui a fait ressortir que cet engagement n'avait pas été dénoncé lors du licenciement, a ainsi justifié sa décision de condamner l'employeur à payer cette indemnité.

Les indemnités journalières et la pension d'invalidité servies à un salarié par une compagnie d'assurances en exécution d'un contrat de groupe, souscrit par l'employeur pour couvrir les risques maladie et invalidité, ne peuvent être considérées comme des prestations de sécurité sociale au sens de l'article L. 351-3.1° du Code de la sécurité sociale.

considérant que le fait que Mme X... avait toujours bénéficié de 36 jours de congés payés pour faire droit à sa demande, la cour d'appel, qui a considéré qu'elle avait, ce faisant, un avantage acquis, a méconnu la portée des articles 1134 du Code civil et L. 132-8 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la durée des congés payés dont bénéficiait la salariée résultait d'un avantage contractuel, a légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu que la société fait enfin grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de Mme X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que la cour d'appel, qui a, tout à la fois, confirmé le jugement entrepris qui a dit le licenciement de Mme X...

par lettre datée du 31 mai 1994, portant la mention : "reçu en mains propres" suivie de la date précitée ; qu'une transaction datée du même jour et concernant la rupture du contrat de travail a été signée par les parties ; qu'invoquant la nullité de la transaction, M. Y... a saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir notamment le paiement des indemnités liées à la rupture de son contrat de travail et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Rouen, 19 novembre 1996) d'avoir déclaré nulle la transaction, alors, selon le moyen, qu'une confusion est opérée entre deux conditions de validité nécessaires à la liceité d'une transaction et relatives à la date de conclusion de la transaction et au vice du consentement du salarié ;

La cour d'appel qui a relevé d'une part, que l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, avait fait un usage abusif de la clause de mobilité en imposant au salarié qui se trouvait dans une situation familiale critique, un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d'autres salariés et d'autre part, que le salarié s'était tenu à la disposition de l'employeur a, sans méconnaître l'obligation du salarié de se conformer à la clause de mobilité, légalement justifié sa décision de condamner l'employeur à payer une indemnité compensatrice de préavis.

l'employeur, à alarmer le personnel en annonçant régulièrement que la société allait déposer son bilan et à faire part de son intention de reprendre l'affaire pour un franc symbolique ; qu'elle a ainsi, sans encourir les griefs du moyen, légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait encore grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à l'employeur une somme de 30 000 francs à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen, que, d'une part, ni le dénigrement allégué ni la prétendue utilisation abusive des moyens de l'entreprise ne pouvaient constituer une faute lourde ; qu'ainsi, la cour d'appel a violé l'article 1147 du Code civil ; alors, d'autre part, que la cour d'

l'employeur ; qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, en ordonnant les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que pour décider que le licenciement de Mme X... était dépourvu de toute cause réelle et sérieuses, les juges du fond se sont bornés à relever que Mme X... n'avait pu vérifier la réalité des erreurs que la société Brest diffusion presse lui reprochait et que la société ne rapportait pas la preuve que Mme X... n'avait pas respecté les ordres donnés ou qu'elle lui avait dispensé une formation informatique ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a fait exclusivement peser la charge de la preuve de la réalité et du sérieux du motif de licenciement sur l'employeur en violation des articles L.

l'Association privée de soins et aide à domicile du 12e arrondissements (APSAD) en qualité d'aide ménagère ; qu'elle a été licenciée le 30 mars 1993 pour faute grave, son employeur lui reprochant de lui avoir menti en lui faisant connaître qu'une malade dont elle avait la charge à domicile venait d'y décéder alors que l'intéressée était morte à l'hôpital, d'avoir dissimulé que cette personne avait une famille et de s'être substitué à elle pour faire sortir la défunte de l'hôpital et pour avoir accepté de cette personne une procuration en contravention avec la réglementation intérieure ; Sur le moyen unique du pourvoi de la salariée : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 30 octobre 1996) d'avoir retenu que le licenciement

Vu les articles 605 du nouveau Code de procédure civile et R. 517-4 du Code du travail ; Attendu que le pourvoi en cassation n'est ouvert qu'à l'encontre des jugements rendus en dernier ressort ; Attendu que M. D'Angelo s'est pourvu en cassation contre un jugement rendu sur une demande dont les divers éléments, relatifs au paiement d'une "prime d'ancienneté sur troisième mois", de rappels de primes annuelles et d'ancienneté, ne constituaient qu'un seul chef de demande, de nature salariale, qui excédait le taux de compétence du conseil de prud'hommes en dernier ressort ; Que cette décision, inexactement qualifiée en dernier ressort, étant susceptible d'appel, il s'ensuit que le pourvoi n'est pas recevable ; PAR CES MOTIFS : DECLARE IRRECEVABLE le pourvoi ;

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Versailles, 14 janvier 1997) de l'avoir condamné à payer à M. Y... des sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis et congés payés afférents et de licenciement, alors, selon le moyen, d'une part, que si la lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux griefs énoncés, c'est au juge qu'il incombe de vérifier la réalité et le sérieux de ces griefs et de leur donner une qualification juridique, indépendamment de la qualification retenue par l'employeur ; d'où il suit qu'en énonçant que "l'employeur fait de l'ensemble des faits qu'il relate une faute grave, de telle sorte que la preuve de tout doit être rapportée pour qu'il y ait faute grave", la cour d'

l'employeur du 7 juin 1994 révélait que la mutation avait été prise à raison du comportement lourdement fautif du salarié ; que la circulaire Pers 212 exclut qu'une mutation d'office puisse être prononcée pour des motifs disciplinaires ; qu'à l'occasion de cette mutation d'office, il n'a pas été donné de nouveau poste à M. X... ; que la cour d'appel n'a pas répondu à l'argumentation de ses conclusions sur le caractère disciplinaire de sa mutation et la modification substantielle de son contrat de travail qui en résultait ; que la cour d'appel a dénaturé le courrier de l'employeur du 7 juin 1994 ainsi que la lettre de M. X... du 23 juin 1990 par laquelle il exprimait son désaccord à sa mutation, qu'elle a également dénaturé les pièces du dossier en retenant que le salarié avait été affecté à Foix par l'effet de sa mutation d'office ;

par contrat de travail d'initiative emploi en qualité de vendeuse ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 17 octobre 1995 et a saisi le conseil de prud'hommes en paiement de diverses sommes ; Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande, le conseil de prud'hommes énonce qu'il lui semble qu'après l'avertissement, Mlle X... n'est jamais revenue à la boutique de Sully-Sur-Loire, ni n'a donné les motifs de son absence ; Qu'en statuant ainsi, par un motif dubitatif, le conseil de prud'hommes n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 26 avril 1996, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Montargis ; remet, en conséquence, la

il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que la mise à pied prononcée à l'encontre du salarié a couru sans interruption à compter du 2 décembre 1994 jusqu'à la notification de son licenciement pour fait grave, après mise en oeuvre de la procédure de licenciement, qu'en décidant cependant qu'une partie de cette mise à pied constitue une sanction disciplinaire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article L. 122-41 du Code du travail et, alors, en second lieu, que la convocation à l'entretien préalable en date du 7 décembre 1994 indique " ... Nous vous confirmons la mise à pied qui vous a été notifiée verbalement, à titre conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir" ;

par lettre du 18 janvier 1993 ; que l'employeur a saisi la juridiction prud'homale en demandant la condamnation du salarié à lui payer des dommages-intérêts pour violation de l'obligation de fidélité, de loyauté et concurrence déloyale ; que reconventionnellement le salarié a demandé la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes ; Sur le pourvoi principal de l'employeur : Sur le premier moyen pris en sa première branche : Vu l'article 4 du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que, pour rejeter les demandes de l'employeur et le condamner au paiement de diverses sommes à titre de salaires pour la période de mise à pied, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés-payés, d'indemnité conventionnelle de licenciement

Justifie légalement sa décision au regard de l'article 16-10 de la convention collective des établissements d'hospitalisation, de soins, de cure, de garde et d'assistance privés à but non lucratif, qui fait obstacle au licenciement d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions, celles-ci comprenant l'observation, l'avertissement et la mise à pied, la cour d'appel qui relève que le salarié licencié avait fait l'objet d'un avertissement et de trois courriers d'observations.

La rupture de fait par l'employeur d'un contrat d'apprentissage, hors des cas prévus par l'article L. 117-17 du Code du travail, est sans effet. Dès lors, l'employeur est tenu, sauf en cas de mise à pied, de payer les salaires jusqu'au jour où le conseil de prud'hommes saisi par l'une des parties, statue sur la résiliation. Le juge qui prononce la résiliation du contrat aux torts de l'employeur doit condamner celui-ci à payer une indemnité réparant le préjudice subi par l'apprenti du fait de la rupture anticipée du contrat.

par lettre du 18 mars 1993 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Montpellier, 29 janvier 1997) d'avoir décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, d'une part, que seule une faute du salarié peut être à l'origine d'une sanction disciplinaire au sens de l'article L. 122-40 du Code du travail ; qu'une insuffisance de résultat par rapport aux objectifs contractuels et une mauvaise organisation de son service par le salarié ne peuvent, à elles seules, constituer une faute disciplinaire, mais une faute contractuelle ; qu'en qualifiant de sanction disciplinaire la suppression des délégations de M. X... par courrier du 18 mars 1993 en raison d'une part de l'insuffisance du salarié dont les

l'employeur ne justifiait pas avoir adressé des instructions à la salariée après le licenciement de M. S... alors même que cette dernière n'invoquait nullement ce moyen à l'appui de ses prétentions, la cour d'appel, qui n'a pas invité les parties à présenter leurs observations sur ce point, a méconnu le principe du contradictoire en violation de l'article 16 du nouveau Code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, par motifs propres, après avoir constaté que la mésentente alléguée par l'employeur était imputable au supérieur hiérarchique de Mme Y... qui a d'ailleurs été licencié, a relevé, par une appréciation souveraine des preuves et sans méconnaître le principe du contradictoire, que les faits invoqués dans la lettre de licenciement n'étaient pas établis ;

l'employeur ne justifiait pas avoir adressé des instructions à la salariée après le licenciement de M. F... alors même que cette dernière n'invoquait nullement ce moyen à l'appui de ses prétentions, la cour d'appel, qui n'a pas invité les parties à présenter leurs observations sur ce point, a méconnu le principe du contradictoire en violation de l'article 16 du nouveau Code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, après avoir constaté que la mésentente alléguée par l'employeur était imputable au supérieur hiérarchique de Mme Z... qui a été d'ailleurs licencié, a relevé, par une appréciation souveraine des preuves et sans méconnaître le principe de la contradiction que les fait invoqués dans la lettre de licenciement n'étaient pas établis ;