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il résulte de l'irrecevabilité de sa demande de requalification du contrat de travail ci-dessus que la salariée a travaillé à temps partiel, que le mode de calcul retenu par la salariée n'étant pas justifié, elle ne démontre pas le bien fondé de sa demande en paiement d'une indemnité de congés payés ; Qu'en statuant ainsi, en refusant d'évaluer le montant d'une créance dont elle constatait l'existence en son principe, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le quatrième moyen : Vu l'article 954 alinéa 5 du code de procédure civile ; Attendu que la partie qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande indemnitaire, l'arrêt retient qu'elle ne justifie pas que l'employeur aurait exécuté déloyalement le contrat de travail ;

il résulte des pièces du dossier, comme allégué par la société Air France, que le jugement du conseil de prud'hommes d'Ajaccio ordonnant la requalification lui avait été notifié postérieurement à cette rupture, soit le 6 octobre 2011 ; qu'il s'en suit que cette rupture du contrat était motivée uniquement par l'arrivée du terme initialement stipulé au contrat et non pas en raison de l'action en justice menée par le salarié ou dans le but de faire échec au jugement ayant ordonné la requalification ; que cette rupture n'est donc pas nulle mais s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la société Air France s'opposant à la réintégration, il y a lieu de statuer sur les dommages-intérêts ; qu'au jour du licenciement, le salarié était

il résulte des pièces du dossier, comme allégué par la société Air France, que le jugement du conseil de prud'hommes d'Ajaccio ordonnant la requalification lui avait été notifié postérieurement à cette rupture, soit le 6 octobre 2011 ; qu'il s'en suit que cette rupture du contrat était motivée uniquement par l'arrivée du terme initialement stipulé au contrat et non pas en raison de l'action en justice menée par la salariée ou dans le but de faire échec au jugement ayant ordonné la requalification ; que cette rupture n'est donc pas nulle mais s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la société Air France s'opposant à la réintégration, il y a lieu de statuer sur les dommages-intérêts ; qu'au jour du licenciement, la salariée

considérant que l'absence de livraison des produits ne pourrait être imputée à faute à la société employeur, il n'en demeure pas moins que la société LOISIRS DISTRIBUTION, nonobstant la dénonciation du contrat de distribution en juillet 2008 avec effet au 2 janvier 2009, a laissé son salarié dans l'ignorance de celle-ci (Monsieur Y... soutient n'avoir été informé de la situation que le 16 décembre 2008) et surtout, comme l'a relevé le conseil de prud'hommes, s'est abstenue de prendre les mesures nécessaires s'imposant dans le cadre de la relation salariale, le VRP ne pouvant en tout état de cause poursuivre son activité à compter du 3 janvier 2009 étant rappelé que la prise d'acte est intervenue un mois plus tard. Monsieur Y... relève à juste titre

l'employeur de son mandat de conseiller du salarié et que sans ajouter à la loi ne saurait lui être imputé à faute ou à intention dolosive le fait - dont il ne supportait pas la charge - qu'il n'avait pas attiré l'attention de l'employeur sur les formalités attachées au statut et sur les conséquences financières de leur méconnaissance ; que cette connaissance ressortit aux prérogatives du pouvoir de direction de l'employeur ; que consécutivement, ce qui emporte infirmation totale du jugement, Monsieur Y... Alexis réclame à bon droit l'indemnité forfaitaire réparant la violation du statut - à savoir la totalité des salaires qu'il aurait perçus jusqu'à la fin de la période de protection soit jusqu'au 14 mars 2017, 12 mois après l'expiration du mandat

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni a un préavis, ni à une indemnité de licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle fait obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; en application des dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge à qui il appartient d'

par arrêt du 4 décembre 2013, rejetant le pourvoi de M. Y... contre l'arrêt de la cour administrative d'appel de Douai du 24 mai 2012 ayant validé l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail, le Conseil d'Etat a retenu que M. Y... avait participé à un mouvement de grève du 2 au 26 mai 2006, qui n'avait pas fait l'objet préalablement d'un préavis alors qu'il était informé de l'obligation de déposer un tel préavis avant le début de cette grève, de sorte que la cour d'appel avait pu en déduire que l'intéressé avait commis une faute d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, en participant à ce mouvement irrégulier de cessation concertée du travail ; cette décision s'oppose en conséquence à ce que le juge judiciaire décide que la grève à laquelle M.

considérant que M. Y... n'avait pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, sans rechercher si sa non-réintégration dans son poste après son arrêt maladie, la stagnation de son salaire, l'absence d'évolution de sa carrière, l'absence de formation professionnelle et l'omission de ses indemnités de télétravail avaient eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. Troisième moyen de cassation Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir à débouté M. Y... de sa demande tendant à faire produire à sa mise à la retraite les effets d'un licenciement nul ;

il résulte des éléments du dossier : qu'en 2008, à la suite d'une dénonciation par M.G..., salarié, d'humiliations et de propos blessants à l'occasion de chaque réunion de secteur, l'employeur a organisé une médiation, à l'issue de laquelle une lettre a été envoyée le 26 mars 2008 à M. Régis Y... pour lui demander de revoir ses méthodes de management, pouvant heurter, les collaborateurs ne devant pas être « accablés par des invectives humiliantes! » ; que M. Régis Y... a suivi une formation de management les 15 et 16 octobre 2008 ; qu'en 2009, à la suite d'une plainte d'un salarié, M.H..., faisant état de propos injurieux, et d'une médiation, l'employeur a notifié à M. Régis Y... une mise à pied de 5 jours et lui a demandé d'adopter une attitude respectueuse dans l'exercice de ses fonctions ;

il résulte que pour l'exécution de ses tâches itinérantes de conducteur du camion vivier ou sédentaires de responsable en bassin de mareyage d'anguilles, M. Y... : - commençait à travailler à 5 heures du matin, déjeunait sur place à midi et terminait souvent à 19 heures ; - pouvait effectuer des journées de travail allant jusqu'à 14 heures (ramassage, chargement, transport, déchargement, tri des anguilles) ; - travaillait tous les jours y compris pendant ses congés et ses week-ends, avait des horaires imprévisibles, notamment de nuit ; - réclamait en vain à l'employeur le paiement de ses heures supplémentaires. Qu'il est encore produit par lui une lettre qu'il avait adressée le 24 septembre 2009 à son employeur dénonçant un nombre d'heures qui l'avait amené, le 22 août 2009, jusqu'à l'épuisement.

l'employeur lui a notifié le 30 mars 2012 une suspension de ses fonctions et un changement d'affectation ; que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 avril 2012 ; qu'après avoir été convoqué le 27 avril 2012 à un entretien préalable, il a été licencié pour faute grave le 4 juillet 2012 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à verser au salarié certaines sommes au titre de la rupture et pour la médaille d'honneur du travail alors, selon le moyen : 1°/ qu'une garantie conventionnelle ne peut interdire de procéder au licenciement pour motif disciplinaire, d'un salarié en arrêt maladie ; que l'article 30 § 4 de la convention collective

par arrêt du 17 juin 2011 la cour d'appel de Lyon a débouté le salarié de ces demandes, qu'aucune des parties n'ayant formé de pourvoi en cassation à l'encontre de cet arrêt, cette décision a aujourd'hui sur ces différents points l'autorité de la chose jugée au sens de l'article 1351 du code civil, que sont dès lors irrecevables comme se heurtant à l'autorité de la chose jugée attachée à cet arrêt les mêmes demandes formulées par le salarié dans le cadre de la présente procédure ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'arrêt rendu le 17 juin 2011 est la suite de l'arrêt du 29 juillet 2010 qui a été cassé le 25 octobre 2011, de sorte que cette cassation entraînant l'annulation par voie de conséquence de l'arrêt du 17 juin 2011, celui-ci n'avait pas l'autorité de la chose jugée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

par lettre du 10 octobre 2013 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement pour faute grave justifié, et, en conséquence, de la débouter de ses demandes indemnitaires à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est nul ; que, sauf mauvaise foi du salarié dans l'exercice de

considérant que M. Y... avait consenti au changement d'employeur du fait qu'il avait pris ses fonctions dans une nouvelle structure sans élever de contestation ni émettre d'observation, qu'il lui avait été soumis un protocole d'accord tripartie destiné à assurer son transfert, que les bulletins de paie établis par F... de France Actions mentionnaient une ancienneté de 11 ans et 4 mois et qu'il avait signé en qualité de directeur général adjoint de F... de France Actions les contrats de plusieurs collaborateurs transférés de F... de France, la cour d'appel s'est déterminée d'après des motifs inopérants, impropres à caractériser la volonté expresse de M. Y... d'accepter un changement d'employeur, et a violé l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1103 [1134 ancien] du code civil ;

par courrier par son employeur ; que ce comportement fautif s'inscrit en outre dans la suite d'une précédente absence à un rendez-vous avec la directrice d'exploitation ayant donné lieu à lettre de rappel le 13 août 2014 ; que compte tenu de ce précédent et de la désorganisation générée par des absences imprévisibles pour l'employeur, le manquement rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et est constitutif d'une faute grave ainsi que l'ont retenu les premiers juges ; qu'il ne peut être soutenu que la société aurait tardé à engager la procédure de licenciement, retirant ainsi son caractère de gravité à la faute commise, dès lors d'une part que la procédure a été engagée par remise en mains propres du

Madame Y... a été licenciée alors qu'elle avait presque 14 ans d'ancienneté ; qu'elle a perçu un salaire moyen de 2.488,56 € au cours des six derniers mois précédant son licenciement ; que le préjudice qu'elle a subi au titre de la perte de son emploi sera justement indemnisé en lui allouant la somme de 23.400,00 € ; ALORS D'UNE PART QUE la tolérance de l'employeur qui permet d'écarter la qualification de faute grave suppose que la pratique reprochée au salariée soit connue de l'employeur et acceptée par lui ; que le GROUPE MEDICAL ILE VERTE faisait valoir qu'aucune secrétaire n'était autorisée à remplir et signer un certificat médical sans s'assurer que le patient avait été vu par un médecin et qu'il n'existait aucune tolérance quant à l'obligation d'une consultation médicale ;

il résulte de ses bulletins de paye du 1er décembre 2004 au 2 août 2011 de M C..., salarié de la société Cinq sur Cinq, produits par M. Y..., que celui-ci percevait une rémunération fixe de 1 070,03 euros bruts et une rémunération variable ; que M. Y... produit également une attestation établie par M. D..., chef des ventes régional pour la société Cinq sur Cinq, par laquelle il déclare que l'ensemble des collaborateurs dont il avait la responsabilité avait une rémunération fixe et une rémunération variable hors les assistants SAV et les renforts de fin d'année ; Que s'il n'est pas discuté qu'aucune grille de prime n'a été cosignée par le salarié et l'employeur, il n'en demeure pas moins qu'aux termes du contrat de travail M. Y... avait droit à une rémunération variable qui ne lui a jamais été versée ;

l'employeur contribue au financement du contrat de sécurisation professionnelle par un versement représentatif de l'indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois de salaire majoré de l'ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes ; que dès lors, c'est à bon droit que Pôle Emploi Limousin réclame à M. Y... le paiement des charges patronales calculées sur l'indemnité de préavis versée à Mme Z... ; que le montant relatif au droit individuel à la formation n'est pas remis en cause par M. Y... ; qu'il en résulte que Pôle Emploi du Limousin a fait une juste application des textes et que sa demande de condamnation de M. Y... à la somme principale de 760,40€ ainsi qu'à la somme de 387,47 € au titre des majorations de retard est fondée ;

il résulte des énonciations de l'arrêt que dans ses conclusions soutenues à l'audience l'intimée a demandé à titre principal à la cour «de débouter Madame Y... de l'ensemble de ses demandes, et à titre subsidiaire « de confirmer le jugement en ce qu'il avait fixé la date de la relation indéterminée ne pouvait être fixée à une date antérieure au mois de juin 2012 » (arrêt p. 3) ; qu'en infirmant le jugement de ce chef et en fixant la date de la relation à durée indéterminée au 15 avril 2013, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile. 2° Alors que les juges du fond doivent respecter et faire respecter la contradiction des débats ; que dans ses conclusions soutenues à l'audience l'intimé a demandé à titre principal à la cour à titre principal «de débouter Madame Y...

par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur." ; Que la lettre d'énonciation des motifs du licenciement fixe les limites du litige ; Attendu qu'en l'espèce, la lettre de licenciement fait état de deux griefs: - d'une part la dissimulation par Monsieur Y... d'un grave dysfonctionnement mécanique ; - d'autre part, son comportement à l'égard de la hiérarchie ; Qu'il est ainsi reproché à Monsieur Y... d'avoir volontairement dissimulé le 26 septembre 2014 l'existence d'un grave dysfonctionnement de la machine MAZAK VTC 800 ; Que Monsieur Y... conteste avoir dissimulé ce dysfonctionnement et affirme qu'il a essayé de réparer la panne et qu'en raison de la difficulté rencontrée pour la résoudre il a informé le dépanneur d'entreprise MAM, le jour même à midi ;