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précisant que « Chaque entretien du salarié auprès d'un acteur de santé fait l'objet, dans les conditions fixées par l'entreprise, d'un rapport renseigné selon les directives de l'entreprise, en conformité avec les recommandations de la CNIL et transmis selon la fréquence exigée par l'entreprise » (cf. production n° 6) ainsi que celles de l'article 3, §4 du contrat de travail du salarié qui stipulaient que « le visiteur médical devra renseigner tous les jours, à l'issue des visites le programme de gestion de visite médicale TVF prévu à cet effet et notamment les rapports d'activité et les frais engagés (…) » (cf.

Les salariés font grief aux arrêts de les débouter de leur demande au titre de la garantie d'emploi, alors « que le tiers à un contrat peut invoquer, sur le fondement de la responsabilité délictuelle, un manquement contractuel dès lors qu'il lui a causé un dommage ; qu'en relevant, pour débouter les salariés de leur demande de dommages-intérêts au titre du non-respect par l'employeur de la garantie d'emploi, que leur contrat de travail ne comporte aucune clause de garantie d'emploi et qu'ils sont des tiers vis-à-vis de la convention conclue en 2013 entre la région Alsace et la société Tecta de sorte qu'ils ne peuvent pas se prévaloir de ses dispositions, quand il lui appartenait de rechercher si la méconnaissance par l'employeur de cette convention était caractérisée et à l'origine d'un préjudice pour le salarié, la cour d'appel, qui s'est déterminée par des motifs inopérants, a violé…

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre de la garantie d'emploi, alors « que le tiers à un contrat peut invoquer, sur le fondement de la responsabilité délictuelle, un manquement contractuel dès lors qu'il lui a causé un dommage ; qu'en relevant, pour débouter les salariés de leur demande de dommages-intérêts au titre du non-respect par l'employeur de la garantie d'emploi, que leur contrat de travail ne comporte aucune clause de garantie d'emploi et qu'ils sont des tiers vis-à-vis de la convention conclue en 2013 entre la région Alsace et la société Tecta de sorte qu'ils ne peuvent pas se prévaloir de ses dispositions, quand il lui appartenait de rechercher si la méconnaissance par l'employeur de cette convention était caractérisée et à l'origine d'un préjudice pour le salarié, la cour d'appel, qui s'est déterminée par des motifs inopérants, a violé…

[I] a été engagé à compter du 1er juillet 2015 en qualité de préparateur physique de l'équipe première par la société Tours football club, gestionnaire de l'équipe professionnelle de l'association sportive Tours football club. 3. Le 14 juin 2016, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien, fixé au 25 juin 2016, préalable à une éventuelle rupture de son contrat de travail. 4. Le 17 juin 2016, l'employeur a saisi, en application de l'article 657 de la charte du football professionnel, la commission juridique de la ligue de football professionnel, laquelle, le 22 juin 2016, a dressé un procès-verbal de non-conciliation. 5. M. [I] a été licencié pour faute grave le 20 juillet 2016 et a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail.

[X] a été engagé à compter du 1er juillet 2015 en qualité d'entraîneur principal par la société [Localité 6] football club, gestionnaire de l'équipe professionnelle de l'association sportive [Localité 6] football club. 3. Le 14 juin 2016, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien, fixé au 25 juin 2016, préalable à une éventuelle rupture de son contrat de travail. 4. Le 17 juin 2016, l'employeur a saisi, en application de l'article 657 de la charte du football professionnel, la commission juridique de la ligue de football professionnel, laquelle, le 22 juin 2016, a dressé un procès-verbal de non-conciliation. 5. M. [X] a été licencié pour faute grave le 7 juillet 2016 et a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail.

; qu'aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; que par ailleurs, il résulte de l'article L.

; qu'aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; que par ailleurs, il résulte de l'article L.

Le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevable comme nouvelle en cause d'appel sa demande en indemnisation du préjudice subi pour harcèlement moral, alors « qu'en vertu du principe prud'homal de l'unicité de l'instance lequel est demeuré applicable aux instances introduites devant les conseils de prud'hommes antérieurement au 1er août 2016, toutes les demandes liées au même contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance et les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel ; qu'en jugeant que la demande présentée pour la première fois par M.

CSP » versé au titre de la contribution au financement du contrat de sécurisation professionnelle, de faire obligation à l'UNEDIC, délégation AGS-CGEA de [Localité 6], de garantir le solde des créances salariales de M. [E] dans la limite de la somme de 18 607,68 euros, alors : « 1°/ que la garantie de l'AGS couvre les créances résultant de la rupture du contrat de travail des salariés auxquels a été proposée le contrat de sécurisation professionnelle, sous réserve que l'administrateur, l'employeur ou le liquidateur, selon le cas, ait proposé ce contrat aux intéressés au cours de l'une des périodes indiquées au 2° de l'article L.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 3 décembre 2020), M. [I] a été engagé en qualité de conseiller formation, à compter du 8 novembre 2011, avec reprise d'ancienneté au 30 mai 1990, par la société Fordis. Le 1er janvier 2016, son contrat de travail a été transféré à la société ITM formation. Le 18 novembre 2016, il a été licencié pour motif économique en raison de la cessation d'activité de la société ITM formation. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale afin notamment de contester son licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

La société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de la condamner à payer au salarié diverses sommes, à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités, alors : « 1°/ que, les insuffisances du salarié dans l'exécution des missions découlant de son contrat de travail peuvent être sanctionnées par un licenciement disciplinaire en cas de négligence fautive ; que, pour écarter les griefs de la lettre de licenciement tirés de la pose défectueuse et dangereuse d'un garde-corps sur un chantier à Mutzenheim, d'une mauvaise exécution de la prestation de travail sur un chantier du Relais du Ried et la pose délibérément défectueuse de portes sur un chantier à Igersheim, la cour d'appel s'est bornée à retenir que la société MVP ne pouvait invoquer à l'appui du licenciement…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 7 juillet 2020), M. [M] a été engagé par la société Conseil comptabilité gestion des entreprises (CCGE) à compter du 19 janvier 1994, en qualité de comptable puis d'assistant comptable. Son contrat de travail a été transféré à la société CCGE du Sud en juillet 2005. 2. Le 15 novembre 2007, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail, de paiement de certaines sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. L'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute lourde le 6 décembre 2007. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

Les dispositions fiscales frappant les revenus sont sans incidence sur les obligations des personnes responsables du dommage et le calcul de l'indemnisation de la victime

Le conseil de discipline ayant un rôle purement consultatif, ne constitue pas un tribunal au sens de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, de sorte que les dispositions de ce texte ne lui sont applicables. Il en résulte que si l'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d'une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l'employeur, elle n'est pas de nature à entacher le licenciement de nullité

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente mars deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Bauer-Violas, Feschotte-Desbois et Sebagh, avocat aux Conseils, pour M. [E] M.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente mars deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [F] M. [F] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes afférentes au contrat de travail le liant à la société MKS et, y ajoutant, d'AVOIR mis l'AGS CGEA d'Annecy hors de cause.

et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) qu'en retenant, en l'espèce, pour dire que la salariée a subi une situation de harcèlement moral que l'employeur ne justifiait pas objectivement de la raison pour laquelle il avait convoqué, par courrier du 10 janvier 2017, la salariée à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour motif économique, quand son contrat de travail était toujours suspendu en raison de l'arrêt de travail faisant suite au malaise survenu sur le lieu de travail, lorsque le refus de prise en charge de l'accident survenu le 12 avril 2019 au titre de la législation professionnelle par la caisse de sécurité sociale avait mis fin à la protection de la salariée, dès lors que l'employeur n'avait pas été informé de l'exercice d'un recours de la salariée à l'encontre de cette décision, la cour d'appel a violé derechef les articles L.1152-1 et L.

(écritures d'appel de la salariée p. 13 in fine) ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans répondre aux écritures de la salariée de ce chef, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme [U] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ; ALORS QUE dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L.

[V] était sans cause réelle et sérieuse, et d'avoir en conséquence condamné la société Fondasol à lui payer différentes sommes à hauteur de plus de 150 000 euros, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, majorations pour heures supplémentaires ; 1° ALORS QUE commet une faute grave, rendant impossible son maintien dans l'entreprise, le cadre qui, spécialement chargé par son contrat de travail d'appliquer et de faire appliquer les prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité se soustrait à cette obligation, exposant ainsi à la fois les salariés à un risque d'accident et l'employeur à un risque de poursuites civiles et pénales ; que cette faute justifie son licenciement à raison de son importance, alors même qu'elle serait isolée et n'aurait pas été l'objet d'un avertissement préalable ; qu'en l'espèce, en vertu de son contrat de travail, M.

[P] reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que M. [I] avait été son salarié du 9 juillet 2009 au 6 décembre 2012 et de l'AVOIR condamné à payer à M. [I] des sommes à titre de congés payés, d'indemnité de préavis et de congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1°) - ALORS QU'un acte ne peut être un contrat de travail apparent que s'il laisse présumer un accord de volontés entre l'employeur et le salarié ; que tel n'est pas le cas d'un document intitulé contrat de travail et signé par le seul salarié ; qu'en se fondant, pour estimer qu'un contrat de travail apparent existait entre M. [P] et M. [I], sur un contrat signé par ce dernier seulement, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; 2°) - ALORS QU'en se fondant sur des attestations selon lesquelles M.