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Qu'en se déterminant ainsi, alors que les parties invoquaient ensemble l'application des dispositions légales relatives à l'inaptitude d'origine professionnelle, sans préciser si l'employeur avait, postérieurement à l'avis du 22 décembre 2005, procédé à des recherches de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel, qui a violé le premier texte susvisé, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du second de ces textes ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 29 mars 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier ; Condamne la société Grands…

danger la salariée qui, du fait de sa présence dans l'établissement, aurait été nécessairement amenée à les inhaler ; qu'ayant pu déduire de ces énonciations qu'aucun reclassement de la salariée n'était possible dans le seul et unique établissement, y compris par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, elle a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize juin deux mille douze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par Me Haas, avocat aux Conseils, pour Mme X....

date d'application du présent avenant sont reclassés dans les conditions fixées en annexe au présent avenant, ledit reclassement étant effectué sur la base de la situation réelle des salariés à la date d'application de l'avenant (…) " et que " lorsque les salariés sont maintenus provisoirement dans un échelon au titre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, alors qu'ils auraient dû être classés à l'échelon supérieur, leur reclassement s'effectue après les avoir positionnés à l'échelon supérieur qui aurait dû être le leur s'ils n'avaient pas été maintenus provisoirement dans un échelon inférieur " ; que l'article 12 prévoit de la même manière que " lors du reclassement d'un salarié au titre du présent avenant, l'échelon ou le pourcentage d'ancienneté pris en compte est celui auquel il aurait accédé sans la neutralisation de l'ancienneté " ; que ces deux articles…

; que l'article 7 de cet avenant, qui définit ses modalités d'application, prévoit que "les personnels en place à la date d'application du présent avenant sont reclassés (…) sur la base de la situation réelle des salariés à la date d'application de l'avenant" et précise que "lorsque les salariés sont maintenus provisoirement dans un échelon au titre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, alors qu'ils auraient dû être classés à l'échelon supérieur, leur reclassement s'effectue après les avoir positionnés à l'échelon supérieur qui aurait dû être le leur s'ils n'avaient pas été maintenus provisoirement dans un échelon inférieur" ; que, de même l'article 12 de cet avenant prévoit que "lors du reclassement d'un salarié au titre du présent avenant, l'échelon ou le pourcentage d'ancienneté pris en compte est celui auquel il aurait accédé sans la neutralisation de…

Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement

Le Règlement européen (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 fixant à 11heures consécutives ou 9 heures consécutives trois fois dans la semaine et à certaines conditions, la période minimale de repos journalier dont doit bénéficier un conducteur routier, se traduit en droit interne par l'interdiction de dépasser une amplitude journalière de treize heures ou de quinze heures, celle-ci étant définie comme l'intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant. Doit dès lors être cassé l'arrêt qui, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, retient que l'instruction donnée par l'employeur aurait eu pour conséquence de soumettre le salarié à une amplitude journalière de travail de 12 heures 37 contraire à la réglementation

Selon l'article L. 3122-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, les cycles de travail dont la durée est fixée à quelques semaines peuvent être mis en place lorsque cette possibilité est autorisée par décret ou un accord d'entreprise, qui fixe alors la durée maximale de cycles. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, pour juger illicite la mise en place d'une organisation du travail en cycles de quatre semaines par décision unilatérale de l'employeur, estime que l'accord cadre du 17 février 1999 sur le dispositif d'application de l'aménagement et de la réduction du temps de travail à la Poste est un accord de cycle conclu en application de l'article L.

Selon l'article L. 3133-2 du code du travail les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération. Doit dès lors être approuvé le jugement qui reproche à l'employeur de faire effectuer aux salariés le reste de la semaine une durée effective du travail égale aux 4/5ème ou 9/10ème de la durée prévue dans le contrat de travail, quelle que soit la durée du travail qui aurait été accomplie ce jour là, ce qui a pour effet de faire récupérer aux salariés des heures effectivement chômées du fait de la durée habituelle de la journée ou demi-journée du jour férié non travaillé

Si en cas de concours de stipulations contractuelles et de dispositions conventionnelles, les avantages qu'elles instituent ne peuvent se cumuler, c'est à la condition qu'ils aient le même objet et la même cause. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui estime possible le cumul du treizième mois prévu par le contrat de travail, lequel constitue une modalité de règlement d'un salaire annuel payable en treize fois, et de la gratification de treizième mois prévue par l'accord d'entreprise, laquelle constitue un élément de salaire répondant à des conditions propres d'ouverture et de règlement

Selon l'article L. 3122-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, les cycles de travail dont la durée est fixée à quelques semaines peuvent être mis en place lorsque cette possibilité est autorisée par décret ou un accord d'entreprise, qui fixe alors la durée maximale de cycles. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, pour juger illicite la mise en place d'une organisation du travail en cycles de quatre semaines par décision unilatérale de l'employeur, estime que l'accord-cadre du 17 février 1999 sur le dispositif d'application de l'aménagement et de la réduction du temps de travail à la Poste est un accord de cycle conclu en application de l'article L.

Viole les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, une cour d'appel qui procède à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. C'est à l'employeur qu'il incombe d'établir qu'il a mis en oeuvre tous les moyens pertinents pour tenter de remplir son obligation de reclassement au besoin en les sollicitant de la médecine du travail ; il doit apporter la preuve qu'il s'est trouvé réellement dans l'impossibilité de reclasser le salarié dans un poste adapté à ses capacités.

' Depuis un certain temps, vous adoptez de façon répétée un comportement et une attitude mettant en situation délicate votre hiérarchie et, de façon plus générale, l'ensemble du service pour lequel vous travaillez. De ce fait, votre manager consacre une grande majorité de son temps à remotiver vos collègues qui se plaignent formellement de votre comportement et de votre mode de communication abrupt à leur égard. Par ailleurs, la façon dont vous gérez votre activité et votre temps de travail n'est aujourd'hui plus acceptable. Lors de cet entretien, nous avons évoqué les pauses exagérées que vous vous octroyez et vos difficultés d'intégration et de communication avec les autres membres de l'équipe.

agents techniques au sens de l'annexe 5 de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, peu important qu'il assure également d'autres fonctions ; que la cour d'appel a rejeté la demande de M. X... aux motifs que la conduite des véhicules n'occupait qu'une partie de son temps de travail ; qu'en statuant comme elle l'a fait tout en reconnaissant que M. X... conduisait des véhicules de transports en commun, la cour d'appel a violé l'annexe 5 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 relative à la classification des agents techniques ; 2°/ que M. X...

; qu'ainsi, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ en toute hypothèse, l'avis d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, délivré par le médecin du travail, ne dispense pas l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement du salarié au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail, ou aménagement du temps de travail ; qu'à supposer que la CMSA DES BOUCHES-DU-RHONE eût commis une erreur dans le calcul du délai séparant les deux examens médicaux de M. X..., une telle erreur n'aurait eu aucune incidence sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. X...

Il produit également un tableau récapitulatif de ses heures supplémentaires également dépourvu de force probante s'agissant d'une preuve qu'il s'est constituée à lui-même. Enfin et surtout, il convient de souligner que ses horaires et sa durée de travail ont été fixées par avenant au contrat de travail en date du 2 janvier 2001. Cet avenant précise que le salarié est libre d'organiser son travail et par voie de conséquence son temps de travail dans la limite horaire de 171,85 heures ( soit 163,67 heures de travail effectif compte tenu des pauses conventionnelles rémunérées ) et que tout dépassement de cet horaire doit faire l'objet d'une autorisation écrite et préalable de la Direction. Faute de prouver l'existence de telles demandes d'autorisation, Mr X... ne pourra qu'être débouté de ce chef de demande. Le jugement sera en conséquence confirmé.

Consultant coefficient 3.3 – 270, percevaient un salaire moyen mensuel brut supérieur au sien, la cour d'appel a derechef violé l'article 1315 du code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de ses demandes tendant à ce qu'il lui soit versé au titre des jours dus en contrepartie de la réduction du temps de travail en application de l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail de la société Ariane II la somme de 44 007,42 euros à titre principal, de 38 552,62 euros à titre subsidiaire ou, encore plus subsidiairement, de 32 052,94 euros ; AUX MOTIFS QUE M. X... sollicite l'application de l'accord sur l'aménagement et la réduction du Temps de travail de la société Ariane II ; qu'au vu des pièces produites par les parties, il apparaît que la société Chryseis, employeur de M.

il résulte des termes clairs du contrat qu'il s'agit d'un contrat de travail à temps partiel, ceci s'expliquant par la nature du travail demandé à savoir des missions ponctuelles promotionnelles à la demande des clients ; que la salariée reconnaît avoir travaillé, entre deux promotions pour d'autres clients de la société MGS Promotion, ce dont il se déduit qu'elle ne se trouvait pas obligée de se trouver en permanence à la disposition de son employeur, à l'égard duquel elle pouvait refuser les missions qui lui étaient proposées ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé, d'une part, que le contrat signé par les parties ne correspondait pas aux conditions légales du contrat à temps partiel annualisé, d'autre part, qu'aux termes de ce même

de diverses sommes ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de rappel de salaires pour heures supplémentaires et congés payés afférents, l'arrêt énonce, après avoir constaté que le salarié produisait des tableaux mensuels où il visait des heures supplémentaires ainsi que des tableaux manuscrits mentionnant des lieux de chantiers avec des temps de travail dont il déduisait des heures supplémentaires, que ces documents sont tous établis par le salarié sans être validés par d'autres éléments, des attestations de clients, des relevés de péage, des plannings, des descriptifs de travaux ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses propres constatations que le salarié avait produit des relevés précis des heures qu'il prétendait avoir réalisées auxquels l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Vu l'article 624 du code de procédure civile ;…

référence tels que les apprentis ou les intérimaires, ainsi que pour les salariés qui refusent de porter la tenue de référence entre le domicile et le lieu de travail), auquel cas cette tenue est entreposée dans les vestiaires de l'entreprise et les opérations d'habillage et de déshabillage s'effectuent dans l'entreprise à raison d'une minute prise sur le temps de travail, et en ses articles 2 à 4, que les autres catégories de personnel de l'entreprise astreint au port d'une tenue professionnelle (personnels d'exploitation, commercial, et de maintenance) bénéficient en revanche de temps d'habillage et de déshabillage pris au sein de l'entreprise pendant le temps de travail (selon les catégories : cinq ou dix minutes) ; qu'en se bornant à relever de façon inopérante qu'à la suite de l'arrêt de la cour d'appel de Nancy du 10 décembre 2002, l'accord du 3 octobre 2003 avait supprimé le…