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Il résulte des articles L. 1152-2 et L.1152-3 du code du travail que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis et n'est constituée que lorsqu'il est établi que l'intéressé savait que les faits dénoncés étaient faux. Viole en conséquence ces textes, la cour d'appel qui, constatant la légèreté des accusations de harcèlement portées par le salarié et l'insuffisance des informations données à l'employeur quant aux faits dénoncés, en déduit la mauvaise foi du salarié

par contrat en date du 28 mars 2001 à effet du 2 avril 2001 par la société Biosphère Médicale en qualité de superviseur de production, catégorie cadre. Elle a fait l'objet d'un licenciement pour motif économique le 11 décembre 2008 ; Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency le 30 octobre 2009 pour contester son licenciement et demander une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Par jugement en date du 29 septembre 2010, le conseil de prud'hommes de Montmorency a considéré que le licenciement de Mme X... était justifié par une cause réelle et sérieuse et il a débouté Mme X... de ses demandes indemnitaires. Mme X... a régulièrement relevé appel du jugement. Par conclusions déposées le 5 décembre 2011, développées

il résulte de l'arrêt que l'employeur avait interrogé le 7 mai 2008 le médecin du travail sur la compatibilité d'un poste d'emballeur à l'état de santé du salarié mais que ce dernier n'y avait répondu que par lettre du 12 juin 2008 ; qu'en reprochant à l'employeur d'avoir convoqué le salarié à un entretien préalable deux jours avant d'avoir reçu cette lettre, soit le 10 juin 2008 lorsque l'employeur devait impérativement licencier le salarié dans le mois suivant le second avis médical, soit avant le 22 juin 2008, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-2 et L. 1226-4 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, qui, s'étant exactement placée à une période postérieure au second examen de reprise, a relevé que la société n'

par courrier du 29 janvier 2008, Monsieur X... qui se trouvait de nouveau en arrêt maladie a déploré que l'abstention de son employeur ne l'ait pas mis à l'abri des difficultés qu'il rencontrait par suite des accusations de Madame Y.... Il a précisé que certains parents d'enfants dont il avait la charge avaient refusé de lui confier leurs enfants ; le 30 janvier 2008, la société TRANSMONTAGNE a répondu à Monsieur X... qu'il était inexact de lui reprocher de n'avoir rien fait. Elle l'a informé de ce qu'elle allait interroger Madame Y... ; le 1er février 2008, la société TRANSMONTAGNE a demandé des explications à Madame Y... ; le 4 février 2008, Monsieur X... a signalé à son employeur que des institutrices de Veuxhaulles étaient intervenues le 1er

par lettre du 9 janvier 2006 aux motifs qu'elle avait provoqué des altercations avec des collègues et qu'elle s'était cru autorisée à refuser de tenir des postes de travail en prétextant une inaptitude non confirmée par le médecin du travail ; que contestant le bien fondé de la rupture, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la société Défi Group fait grief à l'arrêt de dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme X... et de condamner cette société à lui verser des dommages et intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un nouveau manquement professionnel postérieur aux avertissements, même s'il n'est pas identique aux faits précédents sanctionnés permet à l'employeur d'invoquer ces derniers pour justifier le licenciement ;

par courrier du 16 mai 2007, que les aptitudes restantes du salarié ne lui permettaient pas de proposer un reclassement ou un aménagement de poste au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe ; qu'en appréciant les démarches entreprises par l'employeur en vue du reclassement de son salarié sans tenir compte des contre-indications médicales qui s'imposaient à lui, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que l'avis d'inaptitude du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient

l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité d'ouvrier spécialisé le 11 septembre 1972 par la société CIAPEM, devenue Fagor Brandt ; que par décision du 4 octobre 2001, la maladie du salarié a été prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels ; que l'arrêt de travail consécutif à cette maladie s'est prolongé jusqu'en avril 2004, le salarié bénéficiant ensuite d'arrêts de travail de droit commun ; qu'à l'issue de deux visites médicales de reprise en date des 16 et 30 octobre 2006, le médecin du travail l'a déclaré inapte définitif aux postes d'agent de fabrication et apte à un poste administratif ; qu'ayant

Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société Eugetec environnement étanchéité à payer à la SCP Baraduc et Duhamel la somme de 2 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier février deux mille douze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt. Moyen produit par la SCP Baraduc et Duhamel, avocat aux Conseils, pour M. X.... IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué, infirmatif sur ce point, d'AVOIR limité la condamnation de la société Eugetec Environnement Etanchéité à payer à Monsieur David X...

il résulte de l'article L. 1226-2 du code du travail que, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur, avant d'envisager son licenciement, doit prendre l'initiative de le reclasser à un poste conforme aux prescriptions du médecin du travail et aussi comparable que possible à l'emploi qu'il occupait précédemment ; qu'en l'espèce, en se fondant, pour décider que l'employeur justifiait de l'impossibilité du reclassement de la salariée et avait donc satisfait à son obligation exclusivement, sur la seule attestation du 7 octobre 2009, rédigée par un salarié de l'entreprise plus de quatre ans après le prononcé du licenciement, de laquelle il ressortait uniquement que l'

Vu les articles L. 1226-2 et R. 4624-21, R. 4624-22 et R. 4624-23 du code du travail ; Attendu que pour déclarer nul le licenciement de M. X..., l'arrêt retient que le 19 juillet 2007 le médecin conseil, annonçant le fait que le salarié allait être classé travailleur handicapé, a adressé au médecin du travail une demande de visite de pré-reprise qui s'est tenue le 6 septembre 2007 et a été suivie d'une seconde visite du 21 septembre 2007, que la case visite de reprise n'étant pas cochée sur les deux fiches remplies par le médecin du travail intitulées fiches d'aptitude et de visite, ces deux visites tenues alors que le salarié se trouvait toujours en arrêt de travail, ne sauraient s'analyser comme des visites de reprise, peu important que dans un

il résulte de l'article L. 1226-10 du même code qu'en cas d'inaptitude physique d'origine professionnelle, l'employeur doit solliciter l'avis des délégués du personnel avant d'engager une procédure de licenciement et qu'il ne peut se soustraire à cette obligation au motif de l'absence de délégués du personnel dans l'entreprise dès lors que leur mise en place est obligatoire en raison du franchissement du seuil de onze salariés et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi ; qu'en l'espèce, en se bornant à constater que l'effectif de la société employeur était de onze salariés au 31 décembre 2005, puis de dix à dix-neuf employés au 31 décembre 2006, la cour d'appel n'a pas recherché si cette société avait atteint un seuil de onze salariés sur

par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 septembre 2006. Cependant, comme l'invoque Mme Zohra X..., quelles que soient les démarches ayant pu être effectuées auparavant, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la dernière visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier si l'employeur a respecté l'obligation de reclassement mise à sa charge par l'article L 1226-2 du code du travail ci-dessus rappelé. Or, la société intimée ne justifie d'aucune recherche de reclassement postérieure à sa lettre du 27 juillet 2006 l'informant d'ores et déjà des recherches négatives effectuées, étant observé que cette lettre a été écrite deux jours après l'avis d'inaptitude à tous postes dans l'entreprise émis par le médecin du travail le 25 juillet précédent.

par courrier RAR reçu le 23 avril 2010 ; (…) ; qu'au soutien de son appel, le salarié fait valoir que l'employeur a violé son obligation de reclassement, qu'en effet il avait été d'abord embauché au poste de préparateur aux produits secs, que lorsqu'il a signalé, dès décembre 2006, les problèmes de santé qu'il rencontrait, du fait de son exposition à des températures fortement basses, il a été immédiatement réaffecté au poste de préparateur aux produits secs et y a travaillé jusqu'au 23 février 2007 inclus, le poste étant libre ; attendu qu'il résulte des pièces aux débats, et en particulier du contrat de travail et de l'attestation régulière de Monsieur Y..., embauché à compter du 26 mars 2007 sur un poste de préparateur livreur sur l'établissement

il résulte des dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail que l'employeur doit, au besoin en les sollicitant, prendre en considération les propositions du médecin du travail en vue d'un reclassement du salarié ; Et attendu que la cour d'appel, qui, au vu de l'ensemble des éléments produits devant elle, a, sans se contredire, constaté que l'employeur ne rapportait pas la preuve d'une démarche concrète en vue d'un éventuel reclassement de M. X..., a pu en déduire que cet employeur n'avait pas satisfait à son obligation de recherche d'un reclassement ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Y...et fils aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Y...et fils et condamne cette société à payer à M.

il résulte des dispositions combinées des articles L. 1225-4 et L. 1232-6 du code du travail que l'employeur, lorsqu'il licencie une salariée en état de grossesse médicalement constatée, est tenu de préciser dans la lettre de licenciement le ou les motifs non liés à la grossesse pour lesquels il se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant les périodes de protection dont elle bénéficie et que l'existence d'un motif économique de licenciement ne caractérise pas, à lui seul, cette impossibilité ; que dès lors en s'abstenant de rechercher si, en l'espèce, la lettre de licenciement, qui comportait l'énoncé des raisons économiques motivant le licenciement, précisait en quoi celles-ci avaient placé l'employeur dans l'

Vu les articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de M. X... tendant à voir déclarer que la société Peugeot Citroën automobiles avait manqué à son obligation d'organiser une visite de reprise et fixer le montant des dommages-intérêts pour rupture abusive, l'arrêt retient que l'employeur n'avait pas été saisi d'une demande tendant à l'organisation d'une telle visite ; Attendu cependant que, dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise laquelle met fin à la suspension du contrat de travail ; Qu'en

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que M. Michel X... était en arrêt de travail consécutif à une rechute d'accident du travail lorsque son licenciement lui a été notifié ; qu'en refusant de constater la nullité de ce licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-7 à L. 1226-10 du code du travail ; Mais attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1226-9 du code du travail qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la maladie ou à l'accident ; que selon l'article L. 1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail en méconnaissance des dispositions de l'article L.

Vu les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à la résiliation de son contrat de travail, l'arrêt retient encore que le salarié ne saurait imputer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur au motif que son salaire d'octobre 2007 ne lui aurait pas été réglé et qu'il n'aurait pas eu de travail à cette époque-là alors qu'il a été absent de l'entreprise tout au long du mois d'octobre sans en justifier auprès de son employeur et qu'il a repris son poste à l'issue sans qu'aucune procédure n'ait été intentée par les parties ; Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'il appartient à l'employeur de fournir au salarié le travail et les moyens d'

l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant sur renvoi après cassation (Soc. 21 janvier 2009, n° 06-45914), que Mme X..., qui exerçait depuis novembre 1991 les fonctions de responsable administratif et financier au sein de la société BHM, a été licenciée le 20 septembre 2009 pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes notamment à titre de rappel d'heures supplémentaires ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande, l'arrêt retient que les tableaux informatiques produits par l'intéressée, non signés par l'employeur, établis à une date indéterminée, qui ne s'appuient pas sur des documents réalisés au jour le jour et ne détaillent même pas les tranches horaires concernées, ne sont pas de nature à étayer sa demande ;

par arrêt du 2 avril 2008, la cour d'appel de Montpellier a confirmé cette décision ; que les dispositions relatives au licenciement de cet arrêt ont été cassées ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement reposait sur une faute grave et de le débouter de toutes ses demandes y afférent alors, selon le moyen : 1°/ que le fait pour l'intéressé d'alerter les autorités de tutelle et les délégués du personnel sur les difficultés rencontrées dans l'exercice de sa profession, par une lettre qui ne contenait pas de termes injurieux, excessifs ou diffamatoires, n'était pas constitutif d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression reconnu à tout salarié, si bien que la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé une faute grave rendant impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise, a violé les articles L.