Rechercher une décision

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ». L'employeur doit démontrer qu'il a effectivement tenté de rechercher si les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation des sociétés du groupe permettaient ou non de réaliser effectivement la permutation de tout ou partie du personnel. L'obligation de reclassement est une obligation de moyens et non de résultat.

; que Mme X..., au regard de sa responsabilité de cadre et de son devoir d'intervention auprès de sa hiérarchie pour examiner la compatibilité de sa charge de travail avec le forfait RTT et, par voie de conséquence son organisation de travail, n'a produit aucune preuve d'une initiative auprès de la SAP Chevrons pour mettre en avant une difficulté particulière pour la couverture de ses missions ou la mise en place d'une organisation particulière de son temps de travail notamment au regard d'une situation de stress ou de surmenage ressentie ; que le malaise de Mme X...

par arrêté du 17 août 2001. L'activité principale de la Mutualité de la Haute Vienne correspond à la définition du champ d'application de la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002 qui vise les établissements de soins et de réadaptation fonctionnelle et les établissements d'accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit. Le code APE de la Mutualité de la Haute Vienne, qui correspond au code NAF 8610 Z, renvoie à l'application de la convention collective de l'hospitalisation privée. Cette dernière convention collective régit le contrat de travail de M. X... qui exerçait un emploi de chirurgien-dentiste relevant d'un ordre professionnel qui n'est pas expressément exclu.

; qu'il résulte toutefois des attestations produites par la société TP Besson, notamment celle de Madame Z... secrétaire de cette société, qu'il est d'usage pour les contrats de travail à durée déterminée établis pour des missions à l'étranger, d'utiliser la formule 12h/jour 7/7 afin de permettre, s'agissant de travaux de construction à mener dans un temps limité, de moduler le temps de travail en cas d'intempéries ou de retard ; que l'attestation de Monsieur A..., salarié engagé dans les mêmes conditions et pour la même mission que Monsieur X..., démontre que contrairement à ce que soutient ce dernier, au demeurant sans aucune preuve à l'appui, « Nous n'avons jamais fait 12h par jour et encore moins 7 jours sur 7 ; nous avons fait tous les ponts français ainsi que les jours fériés et ceux du Sénégal.

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 17 avril 2012), que Mme X..., épouse Y..., a été engagée en qualité d'étiquetiste par la société Carrefour hypermarchés le 21 mai 1987 ; que selon avenant du 16 mars 1992, elle a été nommée caissière dans le cadre d'un temps partiel de 102,05 heures puis de 130 heures mensuelles ; qu'en application d'un accord d'entreprise du 31 mars 1999 relatif à la réduction du temps de travail et à la nouvelle classification des emplois, les fonctions de l'intéressée ont été requalifiées en assistante de caisse niveau 2B moyennant une nouvelle rémunération de base et une indemnité compensatrice destinée à compenser les avantages auxquels la salariée aurait pu prétendre qui n'auraient pas été reconduits par le nouvel accord, telles que détaillées dans un avenant établi le 20 mai 1999 ; qu'en juin 2001, le temps de travail de la salariée a été réduit à…

, génératrice d'un « allongement sensible » de son temps de trajet la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 3121-4 du code du travail ; 2°/ subsidiairement que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif ; que seul le temps de trajet dépassant le temps normal du trajet d'un travailleur se rendant de son domicile à son lieu de travail habituel doit faire l'objet d'une contrepartie financière ou sous forme de repos ; qu'en allouant à M. X...

il résulte de l'article 2 de l'accord collectif national étendu de la Métallurgie du 13 juillet 1983 que la base de calcul de la prime d'ancienneté est déterminée par des « rémunérations minimales hiérarchiques » fixées territorialement ; que la rémunération minimale hiérarchique qui sert d'assiette au calcul de la prime d'ancienneté se distingue donc de la « garantie de rémunération effective » prévue par les articles 3 et 5 du même accord qui précise que cette garantie est fixée « pour la durée légale du travail » ; que l'article 6 de la convention collective de la métallurgie de la Haute-Vienne et de la Creuse exclut expressément que la rémunération annuelle garantie puisse servir de base de calcul à la prime d'ancienneté et précise au contraire que cette prime est calculée au regard des seules « rémunérations minimales hiérarchiques » ;

de la convention collective des organismes de formation (CCOFJ relatif à la durée du travail des formateurs D et E prévoit que «pour les formateurs des niveaux D et E, titulaires de contrat à durée indéterminée ou de contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel) les accords d'entreprise ou le contrat de travail doivent apprécier et fixer le temps de travail qui est globalement consacré aux diverses fonctions des formateurs (...) Le temps de travail se répartit entre l'acte de formation (A ), les temps de préparation liés à l'acte de formation (PR) et les activités connexes (AC7; que par acte de formation il faut entendre toute action à dominante pédagogique nécessitant un temps de préparation et de recherche, concourant à un transfert de connaissance, à l'animation de séquences de formation en présence, individuelle ou collective, directe ou médiatisée, sur place ou à…

3121-33 du code du travail, le salarié a droit à une pause minimale de 20 minutes dès lors qu'il a effectué six heures de travail effectif consécutives ; qu'en l'espèce, la société Lidl faisait valoir qu'en application d'un accord collectif du 3 août 1999, les salariés travaillant à temps partiel en magasin n'atteignaient jamais le seuil déclencheur de 6 heures consécutives de travail puisque leur temps de travail était obligatoirement interrompu par une pause de 7 minutes prise à l'intérieur de la demi-journée de travail, voire par une pause déjeuner de 35 minutes dès que l'horaire planifié était à cheval sur l'intervalle 12/14 heures ; que la cour d'appel a jugé péremptoirement que c'est en vain que la société Lidl se prévaut de ce que le seuil déclencheur de la pause ne serait pas atteint du fait des pauses prises à l'intérieur des demi-journées de travail dès lors que si le droit de…

il résulte qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur, l'extrême variabilité de ses heures de travail d'un mois sur l'autre entre 2004 et le 31 décembre 2007, telle qu'elle est attestée par ses bulletins de paie, dément qu'une durée hebdomadaire définie ait été convenue et que le salarié ait travaillé selon des plages horaires bien définies ; que si pour la période 2008/2009, les bulletins de paie de M. Patrick X... font apparaître un horaire fixe de 91 heures, l'employeur ne démontre pas qu'une répartition de la durée du travail ait été prévue entre les jours de la semaine et que les horaires du salarié étaient stables et réguliers ; que d'autre part, aucun élément n'est fourni démontrant que le salarié ait demandé à ne

par la participation à la définition de la politique de l'entreprise. L'article 5. 7. 1 de la convention collective relatif au forfait sans référence horaire précise que ce forfait concerne les cadres dirigeants pour lesquels, du fait de leurs responsabilités et/ ou de leurs fonctions, il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif en raison des responsabilités qu'ils assument dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur travail, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement et que peuvent relever de ce forfait après analyse objective des fonctions réellement exercées les cadres relevant des niveaux 8 et 9 de la classification des fonctions et d'autres…

avec un jour férié sur cinq ans ; Attendu que la salariée fait grief au jugement de la débouter de l'ensemble de ses demandes tendant à obtenir la récupération de la demi-journée RTT en cas de coïncidence avec un jour férié chômé, alors, selon le moyen, que les salariés dont la journée ou la demi-journée de repos habituel au titre de la réduction du temps de travail coïncide avec un jour férié dans la semaine, fixe ou non, chômé collectivement dans l'établissement, doivent bénéficier, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, d'un repos compensateur ; que dans ses conclusions, Mme X...

Vu les articles L. 1242-14 et L. 1242-16 du code du travail ; Attendu que l'employeur ne peut imposer à ses salariés la prise anticipée de congés payés ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité au titre d'une mise d'office en congé payé de façon anticipée, l'arrêt retient que le salarié n'a jamais allégué avant l'audience de la cour avoir été contraint par l'employeur de prendre cinq jours de congés payés par anticipation ; Qu'en statuant ainsi alors qu'il résultait de ses constatations qu'engagé le 26 mai 2008, le salarié avait été en congés payés du 22 au 26 septembre 2008, soit quelques jours avant le terme de son contrat, la cour d'appel, à qui il appartenait de rechercher si cette prise anticipée de congés payés s'était effectuée à la demande du salarié ou avec son accord exprès, n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Attendu que pour faire droit à la demande des salariées au titre du temps de transmission, les arrêts, après avoir énoncé que la transmission des informations, nécessaire pour assurer la continuité des soins, fait partie intégrante des fonctions des personnels soignants, retiennent que cette transmission est, certes, en partie effectuée par écrit, pendant le temps de travail effectif, grâce aux outils mis en place par la société Clinique de Beaupuy, mais la transmission orale à l'occasion de la relève, qui assure le lien entre les équipes et permet la communication des informations, notamment celles qui ne sont pas écrites, en est le complément indispensable et que le fait que les horaires de travail des équipes de jour et de nuit ne se chevauchent pas fait concrètement obstacle à ce que le temps de relève soit intégré dans les horaires de travail fixés par l'employeur, ce dont il…

; qu'en l'espèce, pour décider que la rupture du contrat de travail conclu avec M. Z... (MC sécurité) était imputable à Mme X... et que cette rupture se trouvait acquise à la date du 21 juin 2011, le conseil de prud'hommes a retenu qu'à cette date, la salariée, en se mettant à la disposition de la société CRIT intérim dans le cadre d'une seconde relation de travail, s'était rendue indisponible pour M. Z... du fait d'un cumul de temps de travail excédant les limites légales et en ne se rendant plus sur son lieu de travail ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il ne caractérisait pas une volonté claire et non équivoque de Mme X... de rompre le contrat de travail conclu avec M. Z..., le conseil de prud'hommes a violé l'article L.

3123-14 du code du travail ; 3) ALORS QUE, en tout état de cause, Madame X... avait soutenu, en se référant aux mentions figurant sur son contrat de travail, que loin de prévoir la répartition de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, ce contrat stipulait que « si les nécessités techniques l'imposent, il (le salarié) acceptera une modification de son temps de travail jusqu'à atteindre éventuellement un temps complet », de sorte que la salariée était placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et était contrainte de constamment « se tenir à la disposition de son employeur pour respecter toute demande de son employeur de passage à temps plein, du fait de cette stipulation contractuelle » (conclusions d'appel oralement soutenues p.

par courrier du 16 octobre 2008 ; que le contrat de travail liant Madame Y... à la société ABILIS France prévoyait son affectation de principe au chantier du CNRS de Strasbourg, mais réservait la possibilité à l'employeur de la muter dans la zone géographique de son agence d'ECKBOLSHEIM « sans que cette modification constitue une modification essentielle du présent contrat » ; que ce contrat stipulai t également : « Les caractères spécifiques de l'activité ne permettant pas de garantir la permanence d'horaires déterminés, ceux assurés par le salarié lors de son engagement pourront éventuellement être modifiés et variés (matin et (ou)soir), soit à la demande de notre client, soit en fonction de l'organisation du chantier et cela dans une plage horaire

C'est dans le cadre de son pouvoir souverain qu'une cour d'appel a procédé à l'évaluation de l'importance des heures supplémentaires et fixé en conséquence les créances salariales s'y rapportant, sans être tenue de préciser le détail du calcul appliqué

Si des dispositions conventionnelles auxquelles l'employeur est soumis peuvent accorder des avantages à une catégorie de salariés, elles ne peuvent suffire à justifier une différence de traitement avec des salariés relevant d'une autre catégorie professionnelle mais se trouvant dans la même situation au regard de l'avantage en cause qu'à la condition que cette différence de traitement repose sur des raisons objectives pouvant résulter de la prise en compte des spécificités de la catégorie professionnelle qui en bénéficie, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

L'utilisation par l'employeur d'une sanction en violation de dispositions conventionnelles cause nécessairement un préjudice au salarié